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摘要：劳动关系协调机制是完善社会主义市场经济的一个重要研究命题，劳动关系通常从劳动经济学角度进行研究。劳动经济学研究劳动力市场的运行和结果。国家经济的稳定和增长，取决于它在处理劳动关系时的成功程度。本文在对劳动关系协调机制进行研究。
关键词：市场经济；劳动关系；劳动经济学；协调机制
【分类号】：D412.6
一、劳动关系协调机制模式选择的理论分析框架
确切的说，劳动经济学研究雇主和雇员对于工资、价格、利润及雇佣关系的非货币因素的行为反应。最令人关注的是市场上各种力量、制度、政策，换言之，阐明市场与人的结合关系是劳动经济学最根本的任务。按照劳动过程中形成的关系，从广义上将劳动关系划分为三类：一是反映劳动者与生产资料相结合的关系，即就业关系；二是一般分工与特殊分工的关系，一般分工涉及国民经济各部门或产业劳动力分配的比例与结构，特殊分工涉及生产过程中的分工协作关系；三是反映劳动产品分配方式，即分配关系。
本文遵循基本的逻辑关系是：劳动者—劳动权—劳动关系—劳动力市场的调整机制，即以劳动者为研究主体，以劳动权为研究的核心，以劳动关系为研究的理论，以劳动力市场的调整机制为落脚点，以中国从计划经济向市场经济转型中劳动关系协调运到的现实问题为出发点，以劳动者在劳动关系中所享有的劳权为核心，提出以保障劳动者权利为根本建立协调劳动关系矛盾的有效机制。
二、社会主义市场经济转型中劳动关系协调的现实问题
（一）劳动立法虽逐步完善但速度滞后
在中國改革开放以来三十多年的社会变革历程中，劳动合同立法与之同行。建立健全劳动合同制度是劳动权责清晰化的基本前提，劳动合同立法也是劳动立法的核心内容。我国用工制度从固定工转化为劳动合同，经历了破冰、攻坚到立法的过程，在法制建设中表现为政策、规章、法规、专章立法到专项立法的行程。围绕着保护劳动者合法权益、协调和处理错综复杂的劳动关系，中国在劳动合同法制建设中取得了成就，也存在进一步健全的空间。
（二）劳动争议调解多方联动机制形成但效用发挥不足
劳动争议调处是政府、企业方、职工方三方共同参与的化解劳资矛盾的协调机制，但必须清醒的看到，目前的三方联动机制，企业方力量整合不够。现实中，作为职工方代表的工会是统一的，而企业方却存在着多元化雇主代表组织，如企联、工商联、私个协等，每一个团体都无法涵盖所有类型的企业。
（三）工资集体协商初现成效但覆盖不足
工资是职工经济利益的核心问题，工资集体协商是集体谈判的重要内容之一。尽管企业效益年年飘红，职工工资却“止步不前”，许多企业的职工工资一直低于本地区、本行业的平均工资水平，或增长幅度低于地区CPI增长幅度。其中，非公有制企业、中小型企业以及劳动密集型企业，住宿餐饮业、居民服务业、商业零售业、服装加工和生产制造业等因劳动报酬引发的劳资矛盾突出、劳动争议多发、职工诉求强烈。
（四）职工民主参与机制不健全
目前普遍存在的现象是企业经营管理的权威在形成中是与尊重民主管理隔离的；工会及其职工参与管理的权益能否被尊重取决于企业的好恶；民主管理所需要的双方互动和合作的社会权利基础，一直没有真实地建立；尤其是职工权益的表达和工会利益代表性的体现，缺乏动力机制和保障机制。
三、对劳动关系协调机制模式选择的思考
社会主义市场经济完善的进程中，同时经历着巨大而快速的社会变迁，经济社会运行中不断出现一些新问题，加强和创新社会管理，不仅仅涉及调整利益格局、化解社会矛盾，更重要的是涉及社会领域的一系列体制改革、机制建设和秩序治理。从西方市场经济国家可借鉴的经验来看，无论哪种模式的劳动关系协调机制，都有其突出优点，同时存在明显的缺陷，优势与劣势都是相对的，都在特点环境条件下方能显现其适应性。因此，只有建立地位平等、程序合理、工作高效的劳动关系协调机制；突出劳动争议预防、调处与信息反馈协调一致的循环式工作模式；通过立法规范、政策引导与社会舆论相结合的方式构建政府、企业组织及工会组织的平等对话平台，才是适应市场经济条件下劳动关系特点的基本思路和出发点。结合我国劳动关系的现实状况，笔者认为，完善集体谈判制度与职工民主参与制度是适应我国社会主义市场经济初级阶段特点，最具实效的劳动关系协调模式，从具备可操作角度看，应该做到：
（一） 推动确保劳动关系协调的立法
集体谈判制度是协调劳动关系的重要手段，只有在完善的法规保障下，才能使集体谈判真正发挥作用，否则集体谈判必然落入形式主义的误区。在我国劳动关系当代特征下，工资集体协商日益成为集体谈判制度中的核心问题，具可操作性的法律法规限于从相关的劳动法律法规的条款中借鉴，亟待专项立法。
（二） 建立集体谈判的多元化模式
要提高集体谈判的实效性，就要突出多元化模式，企业要独立开展工资集体协商；规模较小、不能单独开展的企业，要推行区域性、行业性工资集体协商，并根据企业具体情况确定协商重点。如国有及其控股企业要在工资总额预算管理下，合理确定企业管理人员和普通职工的工资分配比例，着重提高职工工资在企业工资分配中的比重；非公有制企业要突出解决职工工资与企业经济效益的关系，实现职工工资与企业经济效益、劳动生产率同步合理增长。生产经营正常、经济效益较好的企业，要突出协商工资水平、增长幅度和福利待遇，实现职工工资随企业经济效益和劳动生产率的提高同步合理增长；生产经营困难的企业，要突出协商工资支付保障。
（三）突破多方联动机制现存的瓶颈问题、提升劳动争议调解效率工会组织、雇主组织与政府的力量均衡是实现劳动争议调解机制实效性的前提，目前雇主组织发育不健全的状况突出，因此需要加快雇主组织的发育与培养，解决企业方代表缺乏的问题，应尽快将企联、工商联、私个协三方一并纳入劳动争议调解联动机制，充实和强化雇主组织力量，增强企业方代表的全面性。应强化企业方社会责任，加强对企业人力资源管理工作的指导，鼓励劳动争议双方通过调解处理问题。
（四）推进非公企业组建工会、加大基层劳动关系协调力度现实中，要把推进企业工会组建与和谐劳动关系企业建设有机结合起来，通过促进建会，督促企业规范用工依法管理，引导职工理性维权，努力从源头上减少劳动争议。针对规模较小、暂时无法组建工会的非公企业，应发挥行业性工会联合会的作用，充分利用已经建立的三级服务体系和乡镇、街道、工会服务站作用、强化与司法所、社保所等组织的协同能力，做好劳动关系协调工作。
（五）强化劳动监察效力要加强政府对劳动关系的宏观调控监督，通过最低工资标准和增长指导线的政策指导及监督监察工作，规范雇主对劳动者的劳动保障行为。要切实体现劳动监察的作用，一是监督劳动法律法规的执行，也包括监督具有法律效力的劳动仲裁裁决，集体合同执行；二是向企业和劳动者提供双方遵守执行法令的技术性信息；三是建立相应的联动机制，及时发现现行法律的缺失。
（六）畅通企业职工民主参与渠道要逐步建立健全各部门信访联动机制、政府热线和职工热线互联互通机制、职工诉求解决反馈和考核机制，加强沟通协调，共同处理职工反映的问题。要发挥工会作为职工利益代表者和维护者的主渠道作用，建立健全职工队伍和劳动关系状况调查研究制度、信息沟通反馈制度和定期分析制度，准确掌握、及时反映职工思想动态和劳动关系矛盾，要充分发挥新闻媒体和社会舆论监督作用，采取正面宣传、适度引导的方法，拓宽建言路径、反映社情民意。
参考文献：
[1]孙静. 后经济危机时代企业劳动关系的管理创新[A]
[2]唐方裕. 中国劳动关系特点及发展趋势
[3]崔玲. 劳动关系与经济增长的相关性研究[D].首都经济贸易大学，2012.
[4]崔驰. 现代市场经济条件下中国合作型劳动关系研究[D].东北师范大学，2011.
关键词：市场经济；劳动关系；劳动经济学；协调机制
【分类号】：D412.6
一、劳动关系协调机制模式选择的理论分析框架
确切的说，劳动经济学研究雇主和雇员对于工资、价格、利润及雇佣关系的非货币因素的行为反应。最令人关注的是市场上各种力量、制度、政策，换言之，阐明市场与人的结合关系是劳动经济学最根本的任务。按照劳动过程中形成的关系，从广义上将劳动关系划分为三类：一是反映劳动者与生产资料相结合的关系，即就业关系；二是一般分工与特殊分工的关系，一般分工涉及国民经济各部门或产业劳动力分配的比例与结构，特殊分工涉及生产过程中的分工协作关系；三是反映劳动产品分配方式，即分配关系。
本文遵循基本的逻辑关系是：劳动者—劳动权—劳动关系—劳动力市场的调整机制，即以劳动者为研究主体，以劳动权为研究的核心，以劳动关系为研究的理论，以劳动力市场的调整机制为落脚点，以中国从计划经济向市场经济转型中劳动关系协调运到的现实问题为出发点，以劳动者在劳动关系中所享有的劳权为核心，提出以保障劳动者权利为根本建立协调劳动关系矛盾的有效机制。
二、社会主义市场经济转型中劳动关系协调的现实问题
（一）劳动立法虽逐步完善但速度滞后
在中國改革开放以来三十多年的社会变革历程中，劳动合同立法与之同行。建立健全劳动合同制度是劳动权责清晰化的基本前提，劳动合同立法也是劳动立法的核心内容。我国用工制度从固定工转化为劳动合同，经历了破冰、攻坚到立法的过程，在法制建设中表现为政策、规章、法规、专章立法到专项立法的行程。围绕着保护劳动者合法权益、协调和处理错综复杂的劳动关系，中国在劳动合同法制建设中取得了成就，也存在进一步健全的空间。
（二）劳动争议调解多方联动机制形成但效用发挥不足
劳动争议调处是政府、企业方、职工方三方共同参与的化解劳资矛盾的协调机制，但必须清醒的看到，目前的三方联动机制，企业方力量整合不够。现实中，作为职工方代表的工会是统一的，而企业方却存在着多元化雇主代表组织，如企联、工商联、私个协等，每一个团体都无法涵盖所有类型的企业。
（三）工资集体协商初现成效但覆盖不足
工资是职工经济利益的核心问题，工资集体协商是集体谈判的重要内容之一。尽管企业效益年年飘红，职工工资却“止步不前”，许多企业的职工工资一直低于本地区、本行业的平均工资水平，或增长幅度低于地区CPI增长幅度。其中，非公有制企业、中小型企业以及劳动密集型企业，住宿餐饮业、居民服务业、商业零售业、服装加工和生产制造业等因劳动报酬引发的劳资矛盾突出、劳动争议多发、职工诉求强烈。
（四）职工民主参与机制不健全
目前普遍存在的现象是企业经营管理的权威在形成中是与尊重民主管理隔离的；工会及其职工参与管理的权益能否被尊重取决于企业的好恶；民主管理所需要的双方互动和合作的社会权利基础，一直没有真实地建立；尤其是职工权益的表达和工会利益代表性的体现，缺乏动力机制和保障机制。
三、对劳动关系协调机制模式选择的思考
社会主义市场经济完善的进程中，同时经历着巨大而快速的社会变迁，经济社会运行中不断出现一些新问题，加强和创新社会管理，不仅仅涉及调整利益格局、化解社会矛盾，更重要的是涉及社会领域的一系列体制改革、机制建设和秩序治理。从西方市场经济国家可借鉴的经验来看，无论哪种模式的劳动关系协调机制，都有其突出优点，同时存在明显的缺陷，优势与劣势都是相对的，都在特点环境条件下方能显现其适应性。因此，只有建立地位平等、程序合理、工作高效的劳动关系协调机制；突出劳动争议预防、调处与信息反馈协调一致的循环式工作模式；通过立法规范、政策引导与社会舆论相结合的方式构建政府、企业组织及工会组织的平等对话平台，才是适应市场经济条件下劳动关系特点的基本思路和出发点。结合我国劳动关系的现实状况，笔者认为，完善集体谈判制度与职工民主参与制度是适应我国社会主义市场经济初级阶段特点，最具实效的劳动关系协调模式，从具备可操作角度看，应该做到：
（一） 推动确保劳动关系协调的立法
集体谈判制度是协调劳动关系的重要手段，只有在完善的法规保障下，才能使集体谈判真正发挥作用，否则集体谈判必然落入形式主义的误区。在我国劳动关系当代特征下，工资集体协商日益成为集体谈判制度中的核心问题，具可操作性的法律法规限于从相关的劳动法律法规的条款中借鉴，亟待专项立法。
（二） 建立集体谈判的多元化模式
要提高集体谈判的实效性，就要突出多元化模式，企业要独立开展工资集体协商；规模较小、不能单独开展的企业，要推行区域性、行业性工资集体协商，并根据企业具体情况确定协商重点。如国有及其控股企业要在工资总额预算管理下，合理确定企业管理人员和普通职工的工资分配比例，着重提高职工工资在企业工资分配中的比重；非公有制企业要突出解决职工工资与企业经济效益的关系，实现职工工资与企业经济效益、劳动生产率同步合理增长。生产经营正常、经济效益较好的企业，要突出协商工资水平、增长幅度和福利待遇，实现职工工资随企业经济效益和劳动生产率的提高同步合理增长；生产经营困难的企业，要突出协商工资支付保障。
（三）突破多方联动机制现存的瓶颈问题、提升劳动争议调解效率工会组织、雇主组织与政府的力量均衡是实现劳动争议调解机制实效性的前提，目前雇主组织发育不健全的状况突出，因此需要加快雇主组织的发育与培养，解决企业方代表缺乏的问题，应尽快将企联、工商联、私个协三方一并纳入劳动争议调解联动机制，充实和强化雇主组织力量，增强企业方代表的全面性。应强化企业方社会责任，加强对企业人力资源管理工作的指导，鼓励劳动争议双方通过调解处理问题。
（四）推进非公企业组建工会、加大基层劳动关系协调力度现实中，要把推进企业工会组建与和谐劳动关系企业建设有机结合起来，通过促进建会，督促企业规范用工依法管理，引导职工理性维权，努力从源头上减少劳动争议。针对规模较小、暂时无法组建工会的非公企业，应发挥行业性工会联合会的作用，充分利用已经建立的三级服务体系和乡镇、街道、工会服务站作用、强化与司法所、社保所等组织的协同能力，做好劳动关系协调工作。
（五）强化劳动监察效力要加强政府对劳动关系的宏观调控监督，通过最低工资标准和增长指导线的政策指导及监督监察工作，规范雇主对劳动者的劳动保障行为。要切实体现劳动监察的作用，一是监督劳动法律法规的执行，也包括监督具有法律效力的劳动仲裁裁决，集体合同执行；二是向企业和劳动者提供双方遵守执行法令的技术性信息；三是建立相应的联动机制，及时发现现行法律的缺失。
（六）畅通企业职工民主参与渠道要逐步建立健全各部门信访联动机制、政府热线和职工热线互联互通机制、职工诉求解决反馈和考核机制，加强沟通协调，共同处理职工反映的问题。要发挥工会作为职工利益代表者和维护者的主渠道作用，建立健全职工队伍和劳动关系状况调查研究制度、信息沟通反馈制度和定期分析制度，准确掌握、及时反映职工思想动态和劳动关系矛盾，要充分发挥新闻媒体和社会舆论监督作用，采取正面宣传、适度引导的方法，拓宽建言路径、反映社情民意。
参考文献：
[1]孙静. 后经济危机时代企业劳动关系的管理创新[A]
[2]唐方裕. 中国劳动关系特点及发展趋势
[3]崔玲. 劳动关系与经济增长的相关性研究[D].首都经济贸易大学，2012.
[4]崔驰. 现代市场经济条件下中国合作型劳动关系研究[D].东北师范大学，2011.