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摘 要：随着我国社会经济的不断发展，我国各大企业中的薪酬管理形式也在逐渐发生改变，其最为明显的就是能够转变传统的管理形式，从传统单一的平均分配制转换为当前多样的分配制度体系。而在当前的环境下，如何建立有效的企业薪酬管理制度是当前我国各个企业最关注的问题，这是企业管理工作中最重要的部分，也是促进企业更好发展的重要条件，因此文章就通过对企业如何建立有效的薪酬管理制度进行分析，明确薪酬管理制度对企业发展的重要性，并对当前企业薪酬管理中存在的问题进行分析，最后制定完善的、有效的薪酬管理制度，为企业未来长远发展奠定坚实基础。
关键词：企业 薪酬管理制度 建立策略
一、薪酬管理在企业人力资源管理中的作用分析
薪酬管理会影响到企业工作人员的生活水平。企业中的薪酬管理水平是与企业每个工作人员有着利益关系的存在，在企业中薪酬是工作人员最为基本的保障，薪酬是为员工的贡献价值作出肯定，更是员工在企业当中体现自身工作能力以及工作水平的主要部分，而且很多员工一般都是通过工资水平来衡量自己在企业中的地位。所以企业必须要制定合理的有效的薪酬管理制度，这样才能更好的调动员工积极性，激发起创造能力，为企业发展作出更多贡献，实现企业长远发展。
二、我国企业薪酬设计的特点分析以及其中存在的主要问题
对于企业的薪酬设计来说，其不能脱离企业自身的文化以及企业战略。而当前企业遇到的主要问题就是企业薪酬体系的设计欠缺创新意识，缺乏一定的针对性，而且与企业的战略要求存在脱节的现象，欠缺良好的工具和方法来开展相应工作，无法将薪酬管理工作的优势发挥出来。而这些问题的主要体现就是薪酬欠缺作为策略性工具的运用，主要以提高员工绩效；岗位工资无法反映出市场的价值；薪酬的构架也欠缺系统化特点；而且在各个岗位中的的固定工资无法体现岗位本身在市场中的价值，主要是以原有行政级别为主；员工也没有正确的理解工资设定标准与要求。
三、企业薪酬设计与市场间的关系分析
对于企业薪酬设计来说，其不可以脱离市场来开展，对于那些有着市场竞争能力的薪资制度来说，可以有效的吸纳和保留更多优秀的工作人员，更好的促进企业未来发展。所以企业在发展当中，一定要设计完善的、符合自身发展的薪资制度，这样才能为企业发展和获得竞争优势提供有力保障。而如果工资水平相对偏低，将不会引导到更多的人才，如果工资水平过高，也会改企业带来一定的负担，也会给企业其他投资能力带来影响。
一般情况下，企业会选择运用四个步骤来体现薪酬设计与市场间的关系。首先，通过战略分析，对企业外部市场的影响以及内部财务状况和职能能力进行检查；其次，运用薪资调查来明确同行业与竞争对手间的薪资情况；再次，对内部工作结构以及外部市场工资水平进行结合；最后，有效的制定薪资政策。
四、企业未来发展中薪酬设计的主要趋势分析
企业的薪资设计对于企业人力资源管理来说，起初是坚持“以人为本”的原则，由人对岗位工资进行设定，而后期便向“以岗位为本”的原则，根据岗位需求，向市场上来招聘相应的专业型人才，之后在根据岗位情况定工资。而随着我国社会经济的不断发展，在近几年的时间里，其坚持的原则又转变为“以人为本”的原则。对于薪酬设计上，主要是以个人技能以及能力来制定。
1.薪酬设计注重竞争力。对于以往的薪酬设计是以职位情况为主，根据职位要求来招募相应的工作人员，根据职位来提供相应的工资，并为其提供相应的工作要求。而未来的企业薪酬设计，给人力资源管理者带来了一定的挑战，以个人能力为主要基础，以此来想工作人员提供薪酬，这一部分主要是重视个人的技能和競争力来设计薪酬。
2.宽带薪酬。对于这一薪酬形式是转变了以往的思想，让员工明确个人发展要比升职重要。其展现出注重工作人员综合能力的提升，运用宽带薪酬时要注意的一点就是，应对成本进行合理的控制。
3.对卖方人才市场进行分割。薪酬设计是不能离开市场的。而对于各个职类的人才市场供求关系也存在不同性，薪资水平也不一样，因此要运用的薪资政策也是不一样的，这样就会出现相互分割各类市场的现象。
4.薪酬设计要实现国际一体化。在全球化趋势的不断发展，很多企业都是以全球为基础来设立经营目标，这也大大提升了向海外拓展的机会，所以企业薪酬设计要以国际一体化为基础。
5.股权与绩效薪酬。所有的薪酬制度的目的都是以提升员工积极性为主。员工也希望在自己的努力下车间企业更好发展，对于股权与绩效薪酬就是根据员工努力情况给予相应回报，对促进企业发展有着一定帮助。
五、企业建立有效的薪酬管理制度的有效策略
1.制定有效的政府微观干预制度。在解决企业薪酬制度问题时，不仅仅要有企业自身能力进行解决，也需要外部环境的支撑来解决。企业要合理的借助政府的作用，开优化自身薪酬管理制度，企业应明确政府角色的重要性，进而转变政府职能，建立完善的政府工资干预制度，从而更好的促进企业未来发展。政府部门应努力为企业提供一些政策支持，进而为企业发展提供有利条件。政府也应积极的转变以往角色，形成能够满足市场经济发展需求的微观干预机制体系，更好的促进企业成为自主经营的社会经济主体，以此来更好的推动企业未来发展。
2.建立完善的有竞争性的薪酬制度。对于薪酬管理体系来说是企业激励工作人员积极性的最有效的策略，而对于企业建立的薪酬管理体系是否具有合理性、公正性以及具有竞争性，是关系到企业能否吸引和收入更多优秀人才的关键部分，所以企业必须要注重自身薪酬管理体系的制定，以此来提升工作人员的积极性。对于企业的薪酬管理制度在制定中，要参考社会平均薪资水平以及同行业平均薪资水平，也要精确工作人员的期望薪酬，而且也要对自身承受能力和成本效益进行考虑。在企业内部的薪酬制度来说，应注重自身的合理性和差异性，应对岗位的价值进行评估。对于企业内部岗位情况进行岗位评价与岗位分析，有效的把岗位复杂性、工作难易程度等进行明确，以此来从根本上将企业薪酬管理体系制定中存在的问题进行完善。也要开展岗位分类和分级，制度相对合理的薪酬水平。进而更好的吸引工作人员的积极性，并对薪酬制度进行合理的管理。也要将企业战略发展规划和企业自身承载能力融入到薪酬管理制度的建设当中，由此来满足企业发展目标，更好的促进人才发展，实现企业未来稳定发展。
3.制定完善的内部绩效考核制度体系。要想更好的提升企业自身竞争力，企业要结合自身战略发展情况和社会经济情况来建立更加科学合理的绩效考核体系，合理的把员工个人薪酬和其对企业带来的价值进行联系。而企业在借助对员工开展绩效考核，对员工工作开展量化评定，进而更好的提升员工工作积极性，提升员工工作能力，真正有效的将薪酬和绩效相结合，使其发挥自身薪酬激励优势。
参考文献：
[1]胡颖，宋莹. 浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系[J]. 黑龙江科技信息，2013，（27）：289.
[2]李荣尔.浅析人力资源管理中的薪酬制度[J].经营管理者，2013，（10）：
116-117.
[3]翟梅.浅论企业如何建立有效的薪酬管理制度[J].职业，2011，（11）：
27-28.
关键词：企业 薪酬管理制度 建立策略
一、薪酬管理在企业人力资源管理中的作用分析
薪酬管理会影响到企业工作人员的生活水平。企业中的薪酬管理水平是与企业每个工作人员有着利益关系的存在，在企业中薪酬是工作人员最为基本的保障，薪酬是为员工的贡献价值作出肯定，更是员工在企业当中体现自身工作能力以及工作水平的主要部分，而且很多员工一般都是通过工资水平来衡量自己在企业中的地位。所以企业必须要制定合理的有效的薪酬管理制度，这样才能更好的调动员工积极性，激发起创造能力，为企业发展作出更多贡献，实现企业长远发展。
二、我国企业薪酬设计的特点分析以及其中存在的主要问题
对于企业的薪酬设计来说，其不能脱离企业自身的文化以及企业战略。而当前企业遇到的主要问题就是企业薪酬体系的设计欠缺创新意识，缺乏一定的针对性，而且与企业的战略要求存在脱节的现象，欠缺良好的工具和方法来开展相应工作，无法将薪酬管理工作的优势发挥出来。而这些问题的主要体现就是薪酬欠缺作为策略性工具的运用，主要以提高员工绩效；岗位工资无法反映出市场的价值；薪酬的构架也欠缺系统化特点；而且在各个岗位中的的固定工资无法体现岗位本身在市场中的价值，主要是以原有行政级别为主；员工也没有正确的理解工资设定标准与要求。
三、企业薪酬设计与市场间的关系分析
对于企业薪酬设计来说，其不可以脱离市场来开展，对于那些有着市场竞争能力的薪资制度来说，可以有效的吸纳和保留更多优秀的工作人员，更好的促进企业未来发展。所以企业在发展当中，一定要设计完善的、符合自身发展的薪资制度，这样才能为企业发展和获得竞争优势提供有力保障。而如果工资水平相对偏低，将不会引导到更多的人才，如果工资水平过高，也会改企业带来一定的负担，也会给企业其他投资能力带来影响。
一般情况下，企业会选择运用四个步骤来体现薪酬设计与市场间的关系。首先，通过战略分析，对企业外部市场的影响以及内部财务状况和职能能力进行检查；其次，运用薪资调查来明确同行业与竞争对手间的薪资情况；再次，对内部工作结构以及外部市场工资水平进行结合；最后，有效的制定薪资政策。
四、企业未来发展中薪酬设计的主要趋势分析
企业的薪资设计对于企业人力资源管理来说，起初是坚持“以人为本”的原则，由人对岗位工资进行设定，而后期便向“以岗位为本”的原则，根据岗位需求，向市场上来招聘相应的专业型人才，之后在根据岗位情况定工资。而随着我国社会经济的不断发展，在近几年的时间里，其坚持的原则又转变为“以人为本”的原则。对于薪酬设计上，主要是以个人技能以及能力来制定。
1.薪酬设计注重竞争力。对于以往的薪酬设计是以职位情况为主，根据职位要求来招募相应的工作人员，根据职位来提供相应的工资，并为其提供相应的工作要求。而未来的企业薪酬设计，给人力资源管理者带来了一定的挑战，以个人能力为主要基础，以此来想工作人员提供薪酬，这一部分主要是重视个人的技能和競争力来设计薪酬。
2.宽带薪酬。对于这一薪酬形式是转变了以往的思想，让员工明确个人发展要比升职重要。其展现出注重工作人员综合能力的提升，运用宽带薪酬时要注意的一点就是，应对成本进行合理的控制。
3.对卖方人才市场进行分割。薪酬设计是不能离开市场的。而对于各个职类的人才市场供求关系也存在不同性，薪资水平也不一样，因此要运用的薪资政策也是不一样的，这样就会出现相互分割各类市场的现象。
4.薪酬设计要实现国际一体化。在全球化趋势的不断发展，很多企业都是以全球为基础来设立经营目标，这也大大提升了向海外拓展的机会，所以企业薪酬设计要以国际一体化为基础。
5.股权与绩效薪酬。所有的薪酬制度的目的都是以提升员工积极性为主。员工也希望在自己的努力下车间企业更好发展，对于股权与绩效薪酬就是根据员工努力情况给予相应回报，对促进企业发展有着一定帮助。
五、企业建立有效的薪酬管理制度的有效策略
1.制定有效的政府微观干预制度。在解决企业薪酬制度问题时，不仅仅要有企业自身能力进行解决，也需要外部环境的支撑来解决。企业要合理的借助政府的作用，开优化自身薪酬管理制度，企业应明确政府角色的重要性，进而转变政府职能，建立完善的政府工资干预制度，从而更好的促进企业未来发展。政府部门应努力为企业提供一些政策支持，进而为企业发展提供有利条件。政府也应积极的转变以往角色，形成能够满足市场经济发展需求的微观干预机制体系，更好的促进企业成为自主经营的社会经济主体，以此来更好的推动企业未来发展。
2.建立完善的有竞争性的薪酬制度。对于薪酬管理体系来说是企业激励工作人员积极性的最有效的策略，而对于企业建立的薪酬管理体系是否具有合理性、公正性以及具有竞争性，是关系到企业能否吸引和收入更多优秀人才的关键部分，所以企业必须要注重自身薪酬管理体系的制定，以此来提升工作人员的积极性。对于企业的薪酬管理制度在制定中，要参考社会平均薪资水平以及同行业平均薪资水平，也要精确工作人员的期望薪酬，而且也要对自身承受能力和成本效益进行考虑。在企业内部的薪酬制度来说，应注重自身的合理性和差异性，应对岗位的价值进行评估。对于企业内部岗位情况进行岗位评价与岗位分析，有效的把岗位复杂性、工作难易程度等进行明确，以此来从根本上将企业薪酬管理体系制定中存在的问题进行完善。也要开展岗位分类和分级，制度相对合理的薪酬水平。进而更好的吸引工作人员的积极性，并对薪酬制度进行合理的管理。也要将企业战略发展规划和企业自身承载能力融入到薪酬管理制度的建设当中，由此来满足企业发展目标，更好的促进人才发展，实现企业未来稳定发展。
3.制定完善的内部绩效考核制度体系。要想更好的提升企业自身竞争力，企业要结合自身战略发展情况和社会经济情况来建立更加科学合理的绩效考核体系，合理的把员工个人薪酬和其对企业带来的价值进行联系。而企业在借助对员工开展绩效考核，对员工工作开展量化评定，进而更好的提升员工工作积极性，提升员工工作能力，真正有效的将薪酬和绩效相结合，使其发挥自身薪酬激励优势。
参考文献：
[1]胡颖，宋莹. 浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系[J]. 黑龙江科技信息，2013，（27）：289.
[2]李荣尔.浅析人力资源管理中的薪酬制度[J].经营管理者，2013，（10）：
116-117.
[3]翟梅.浅论企业如何建立有效的薪酬管理制度[J].职业，2011，（11）：
27-28.