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企业文化并不是社会主义的专利。早在七十年代，日美等经济强国就掀起了研究企业文化的热潮。进入八十年代中期以后，企业文化引起了我国专家学者以及企业家的充分重视，并形成了初步的体系与规模。目前，在人与人、国与国之间的竞争日趋残酷的形势下，世界各国却把企业文化提到一个非常的高度来研究和开发，足以说明企业文化对企业的持续发展之重要。
企业文化是一个概念复杂、范围极广的大体系。在任何一个国家里，它的形成与发展都必须以它的原有文化为基础。因此，企业文化就存在一个继承与创新的问题。这里，仅就企业文化建设中的继承与创新谈几点肤浅的看法。
一、继承与创新的相互关系及其重要性
继承与创新是思想政治工作理论体系乃至马列主义理论中的重要组成部分。在企业文化建设中，二者只能是相互结合、缺一不可的关系。
1、继承的目的是为了更好地创新。
企业文化也可以称之为小区文化，它具有明显的区域性和集团性。但是，无论它具有怎样的相对独立性，最终都要受到民族文化的影响和制约。众所周知，中国的传统文化历史之长、范围之广、奥妙之深早以被世人震惊。但是，不可否认,在中国的传统文化中，愚昧的、落后的、甚至是反动的东西也占了相当的比例。更何况，随着历史的发展，即使昨天是先进的，今天也可能成为落后的。因此，这里就存在一个继承什么、抛弃什么的问题。通俗地讲，企业文化建设的目的就是培养员工的意识、规范员工的行为，从而树立企业形象，促进企业发展。受多年来公有制的“大锅饭”分配制度的影响，人们普遍产生了一种惰性。表现为：对企业不关心，对效益不关心，不干的看干的、不干的笑干的、不干的骂干的。那么，对这种不良倾向除了在体制上要彻底改革以外，企业文化本身就可以视而不见吗？这些陈腐的东西还要继续继承吗？
在某种意义上说，创新比继承更重要。在当今社会里，创新才能发展，创新才能生存。但是，创新的首要一条，必须是以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论以及科学发展观为基础，以经济的可持续发展为前提。
2、创新必须以继承为基础。
创新不等于蛮干，不等于空想。毛泽东思想的产生必须建立在马列主义基础之上。反之，没有马列主义也不可能产生毛泽东思想。六十年代并没有企业文化这个概念。但是，那时提出的“三老四严”、“四个一样”等精益求精和无私奉献的精神就属于当今企业文化的范畴。改革开放了，我们能说这些精神就过时了？当然，在一段时间里，在执行“三老四严”、“四个一样”的过程中，确实有放松走样和形式主义的情况发生，这并不能说明这种精神错了。恰恰相反，作为企业文化本身就更有责任去创新一种新的制约机制，去保证这种精神的落实，并把他转化为生产力，转化为经济效益。
3、继承与创新是辨证的统一。
继承是对传统的延续，创新是对传统的发展。对传统全盘否定是错误的，默守陈规停滞不前也是错误的，我们需要的是扬弃。历史唯物主义告诉我们，新事物的产生只能在对旧事物的否定之否定中产生。在这方面，中国走了不少弯路，教训也不少。以文化工作为例，要么死报着传统戏不放，改动一点都不行，说是违背了艺术规律；要么把西方早已经淘汰的东西拿来，连老祖宗都忘了，说是“创新”。
其实，继承与创新必须要有机结合的理论，早已被绝大多数人认同，而关键是能否在实践中得以贯彻。在改革的新形势下，作为思想政治工作者，我们的工作不是减轻了，而是加重了；不是简单了，而是复杂了。在新旧体制交替的情况下，要继承什么，要创新什么，决不能小打小闹，必须要大刀阔斧。在这一点上，必须言行一致，身体力行，甚至要有勇于献身的精神。
二、坚持继承与创新有机结合的理论，在企业文化建设中找准结合点。
严格地说，企业文化属于意识形态范畴，它并不直接产生经济效益，只有为其找准与生产、生活密切相连的结合点和切入点，才能真正使其发挥作用。因此，必须把握以下原则：
1、围绕企业中心开展工作的原则。
企业文化与企业经济发展目标是完全一致的。企业的中心工作就是经济效益，没有经济效益的企业就要破产，企业文化也就无从谈起。无论怎样继承与创新，它都必须紧紧围绕企业中心（也就是经济效益）工作开展活动，如果违背这一原则，将失去其存在的意义。
在相当长的一段时间里，非生产活动经常与生产活动“撞车”。有些活动，打着为基层服务的幌子，实际上，不但没有促进生产活动，反而占用了基层的时间、增加了基层的负担。我认为，继承就是要继承“不影响生产、不占基层便宜”的好传统；创新就是要创新出为中心工作服好务、减轻基层负担的新形式、新内容、新方法。
2、服从企业长远发展的原则。
企业的长远发展是国家利益、集体利益和员工利益得以保障的基础及前提。无论是企业经营活动，还是企业文化建设，都应该遵照这一原则制定规划和具体发展方案。
大庆近期提出的“可持续发展”的方针深得人心。同时，也给我们提出了一个新课题。企业要长远发展，很可能就要损失一些近期利益。例如：企业减员、紧缩开支、压缩编制等等。改革的紧迫形势，也正是企业文化发挥作用的好时机。我们应该发挥自身优势，特别是在思想观念上理清思路。搞清要延续什么、废除什么、改革什么、树立什么？从而塑造一个新观念、新机制、高质量、高效益的企业形象。思想政治工作者也应该审时度势，改变工作方法，深入研究员工心态，创立新形式、新内容。
3、创建员工易于接受的新形式。
员工是企业最活跃、最有生机的力量。他们不同于机器，他们有思想，有喜怒哀乐。而且，他们的每一种情绪都会直接影响工作，或高或低，弹性很大。与此同时，受当前社会的影响，他们思想活跃，对传统的思想政治工作方法极为反感，有严重的逆反心理。针对上述情况，我们也必须要有相应的新形式和新方法来与之相适应。
良好的体制是促使员工关心企业的基础。因为新的体制是企业效益与员工效益紧密相关的。但是，体制并不能完全决定员工的思想和观念，他必须依靠企业文化的多种手段向员工灌输和引导，而这种灌输和引导要想收到好的效果，前提是要有好的形式，这种形式必须是员工愿意接受的。否则，再好的内容也是“空中楼阁”。有人说，过去那些忆苦思甜、促膝谈心的说教方法过时了，现在就得用钱来奖惩。应该说，用钱来调动员工的积极性通常是起到一定作用的，但决不是万能的。我认为，依靠过去的单向交流的方法，确实已经过时了，必须采取双向交流。比如说，给员工排忧解难、与员工一起过生日、认真倾听员工的心里话（包括意见和建议）、甚至制做一个管理者的模型让员工发泄怨气等等，这些做法都可能收到事半功倍的效果。总之，若想收到好效果，对过去那些念报纸、学文件、上大课、讲大理的方式就不要继承了，应该创新一些容易被员工接受的形式了。
只要遵照上述原则，就不难找到企业中心工作与企业文化建设中的结合点。那就是：依据企业中心工作来研究继承与创新，把企业文化融入企业中心工作，贴近员工，了解员工，关心员工，使其在思想和行为上都成为企业的主人。
三、坚持继承与创新有机结合的理论，增强企业文化的实效性。
员工是企业生产活动的主体。他们在实践和改造客观世界的同时，也改造了自己的主观世界。企业文化的对象就是人，人的可塑性也最强。那么，企业文化针对员工所做的工作，就可能产生促进企业发展的强大动力，也就是企业文化的实效性。受“左”的影响，在相当一段时间里，企业对人的工作采取了模式化和教条主义，只注重了短期的所谓思想转化，而忽视了长期的行为转化，使得企业文化只是流于形式。我认为，企业文化在企业中的地位以及是否能长期存在完全取决于自身，而这种地位的取得，其关键就要看它继承的怎样、创新的怎样。
1、围绕实效性来继承，围绕实效性去创新。
过去的所谓经验有很多是好的，也有很多是不好的，甚至可以把他说成是教训。有一个部门曾经发过一个这样的表，问“你单位有多少人参加了自学，有多少人通过自学超过了自己的现任级别、超过了几级。”因为没有一个可以衡量的标准，别说是单位有多少人自学，连自己是否在自学范围都说不清，这个表又有什么用，这项工作又怎么可能产生实效性呢？
顾名思义，实效性就是实用,并能产生效益，它与实用主义有着本质上的区别。后者是教条主义的一种，是指违背客观规律的生搬硬套。不可能有这样的经营者，他会把钱投向不产生效益的地方。即使有，那也是从前的“大锅饭”企业。象这样不产生效益而投入的作法还值得继承吗？答案是否定的。我们只能抛弃它，去开创新途径、新方法，目的就是产出效益，当然也包括间接效益和社会效益。具体说，少开点会、少要点调查报告（愿意要就自己去搞）、少学点与员工没有直接关系的文件、少搞点年年都搞又没有什么用的街头宣传等等。要摆正与基层的关系，不要总是把自己摆在指导者的位置，不要忘记自己是为基层服务的。这样，基层的同志才会愿意接触你，才会有沟通的基础，才会产生真正的效益。
2、只有增强参与性，才能增强实效性。
广大员工是企业文化工作的载体。如果没有他们的参与，企业文化就象一所没有人居住的空房子。在以往的企业文化工作过程中，员工们听的多、看的多，参与的少。久而久之，员工们自己就把自己划出了圈外，把企业文化看成是与己无关的事。这就要求我们必须把他们重新拉回圈内，这也是思想观念方面上的创新。说参与重要，理由有三条：一是通过参与才能调动员工的积极性。企业文化涉及的范围很广，作用也很多，例如：导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用、娱乐作用等等。在参与的过程中，员工的精神需要得到了充分地满足，这种满足会激励他们发挥其积极性、创造性，为实现企业的共同目标做出自己的贡献。二是通过参与实现相互沟通，从中感受对方的体验。沟通是多方面的，同志之间的、上下级之间的、业务之间的、情感之间的等等。这里以上下级之间沟通的作用最为明显。有些企业（当然是小企业）的厂长甚至把一个月里的一天或几天“让”给员工来当，其目的是通过换位来相互了解、相互理解。三是通过参与接受教育，增强主人翁的责任感。企业文化的多样化决定了它的丰富多彩和易于接受的特点。员工们参加活动的过程，也正是其接受教育的过程，而且是在不知不觉之中进行的。例如，文艺形式的好人好事宣传、业余文艺文化组织的活动，都是决大多数员工愿意自觉参加的好形式。在对这些形式进行创新的过程中，要求我们一定要注意观察、认真分析，并果断采取措施。开展好的就继续搞，而且要不断改进，好上加好；开展不好的就赶快改，改也不行的就赶快收场——这才符合当前改革的精神。
尽管企业文化在中国已经有十几年的历史了，但是，在广大员工的心目中，它的概念还不是十分清晰。有人甚至把企业文化混同于企业里的文艺活动，这就需要我们更加努力地去宣传和开展企业文化，使其发挥更大的作用。同时，我们还要对现存的企业文化基础加以分析，去粗取精，去伪存真，发扬成绩，不断创新。
企业文化是一个概念复杂、范围极广的大体系。在任何一个国家里，它的形成与发展都必须以它的原有文化为基础。因此，企业文化就存在一个继承与创新的问题。这里，仅就企业文化建设中的继承与创新谈几点肤浅的看法。
一、继承与创新的相互关系及其重要性
继承与创新是思想政治工作理论体系乃至马列主义理论中的重要组成部分。在企业文化建设中，二者只能是相互结合、缺一不可的关系。
1、继承的目的是为了更好地创新。
企业文化也可以称之为小区文化，它具有明显的区域性和集团性。但是，无论它具有怎样的相对独立性，最终都要受到民族文化的影响和制约。众所周知，中国的传统文化历史之长、范围之广、奥妙之深早以被世人震惊。但是，不可否认,在中国的传统文化中，愚昧的、落后的、甚至是反动的东西也占了相当的比例。更何况，随着历史的发展，即使昨天是先进的，今天也可能成为落后的。因此，这里就存在一个继承什么、抛弃什么的问题。通俗地讲，企业文化建设的目的就是培养员工的意识、规范员工的行为，从而树立企业形象，促进企业发展。受多年来公有制的“大锅饭”分配制度的影响，人们普遍产生了一种惰性。表现为：对企业不关心，对效益不关心，不干的看干的、不干的笑干的、不干的骂干的。那么，对这种不良倾向除了在体制上要彻底改革以外，企业文化本身就可以视而不见吗？这些陈腐的东西还要继续继承吗？
在某种意义上说，创新比继承更重要。在当今社会里，创新才能发展，创新才能生存。但是，创新的首要一条，必须是以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论以及科学发展观为基础，以经济的可持续发展为前提。
2、创新必须以继承为基础。
创新不等于蛮干，不等于空想。毛泽东思想的产生必须建立在马列主义基础之上。反之，没有马列主义也不可能产生毛泽东思想。六十年代并没有企业文化这个概念。但是，那时提出的“三老四严”、“四个一样”等精益求精和无私奉献的精神就属于当今企业文化的范畴。改革开放了，我们能说这些精神就过时了？当然，在一段时间里，在执行“三老四严”、“四个一样”的过程中，确实有放松走样和形式主义的情况发生，这并不能说明这种精神错了。恰恰相反，作为企业文化本身就更有责任去创新一种新的制约机制，去保证这种精神的落实，并把他转化为生产力，转化为经济效益。
3、继承与创新是辨证的统一。
继承是对传统的延续，创新是对传统的发展。对传统全盘否定是错误的，默守陈规停滞不前也是错误的，我们需要的是扬弃。历史唯物主义告诉我们，新事物的产生只能在对旧事物的否定之否定中产生。在这方面，中国走了不少弯路，教训也不少。以文化工作为例，要么死报着传统戏不放，改动一点都不行，说是违背了艺术规律；要么把西方早已经淘汰的东西拿来，连老祖宗都忘了，说是“创新”。
其实，继承与创新必须要有机结合的理论，早已被绝大多数人认同，而关键是能否在实践中得以贯彻。在改革的新形势下，作为思想政治工作者，我们的工作不是减轻了，而是加重了；不是简单了，而是复杂了。在新旧体制交替的情况下，要继承什么，要创新什么，决不能小打小闹，必须要大刀阔斧。在这一点上，必须言行一致，身体力行，甚至要有勇于献身的精神。
二、坚持继承与创新有机结合的理论，在企业文化建设中找准结合点。
严格地说，企业文化属于意识形态范畴，它并不直接产生经济效益，只有为其找准与生产、生活密切相连的结合点和切入点，才能真正使其发挥作用。因此，必须把握以下原则：
1、围绕企业中心开展工作的原则。
企业文化与企业经济发展目标是完全一致的。企业的中心工作就是经济效益，没有经济效益的企业就要破产，企业文化也就无从谈起。无论怎样继承与创新，它都必须紧紧围绕企业中心（也就是经济效益）工作开展活动，如果违背这一原则，将失去其存在的意义。
在相当长的一段时间里，非生产活动经常与生产活动“撞车”。有些活动，打着为基层服务的幌子，实际上，不但没有促进生产活动，反而占用了基层的时间、增加了基层的负担。我认为，继承就是要继承“不影响生产、不占基层便宜”的好传统；创新就是要创新出为中心工作服好务、减轻基层负担的新形式、新内容、新方法。
2、服从企业长远发展的原则。
企业的长远发展是国家利益、集体利益和员工利益得以保障的基础及前提。无论是企业经营活动，还是企业文化建设，都应该遵照这一原则制定规划和具体发展方案。
大庆近期提出的“可持续发展”的方针深得人心。同时，也给我们提出了一个新课题。企业要长远发展，很可能就要损失一些近期利益。例如：企业减员、紧缩开支、压缩编制等等。改革的紧迫形势，也正是企业文化发挥作用的好时机。我们应该发挥自身优势，特别是在思想观念上理清思路。搞清要延续什么、废除什么、改革什么、树立什么？从而塑造一个新观念、新机制、高质量、高效益的企业形象。思想政治工作者也应该审时度势，改变工作方法，深入研究员工心态，创立新形式、新内容。
3、创建员工易于接受的新形式。
员工是企业最活跃、最有生机的力量。他们不同于机器，他们有思想，有喜怒哀乐。而且，他们的每一种情绪都会直接影响工作，或高或低，弹性很大。与此同时，受当前社会的影响，他们思想活跃，对传统的思想政治工作方法极为反感，有严重的逆反心理。针对上述情况，我们也必须要有相应的新形式和新方法来与之相适应。
良好的体制是促使员工关心企业的基础。因为新的体制是企业效益与员工效益紧密相关的。但是，体制并不能完全决定员工的思想和观念，他必须依靠企业文化的多种手段向员工灌输和引导，而这种灌输和引导要想收到好的效果，前提是要有好的形式，这种形式必须是员工愿意接受的。否则，再好的内容也是“空中楼阁”。有人说，过去那些忆苦思甜、促膝谈心的说教方法过时了，现在就得用钱来奖惩。应该说，用钱来调动员工的积极性通常是起到一定作用的，但决不是万能的。我认为，依靠过去的单向交流的方法，确实已经过时了，必须采取双向交流。比如说，给员工排忧解难、与员工一起过生日、认真倾听员工的心里话（包括意见和建议）、甚至制做一个管理者的模型让员工发泄怨气等等，这些做法都可能收到事半功倍的效果。总之，若想收到好效果，对过去那些念报纸、学文件、上大课、讲大理的方式就不要继承了，应该创新一些容易被员工接受的形式了。
只要遵照上述原则，就不难找到企业中心工作与企业文化建设中的结合点。那就是：依据企业中心工作来研究继承与创新，把企业文化融入企业中心工作，贴近员工，了解员工，关心员工，使其在思想和行为上都成为企业的主人。
三、坚持继承与创新有机结合的理论，增强企业文化的实效性。
员工是企业生产活动的主体。他们在实践和改造客观世界的同时，也改造了自己的主观世界。企业文化的对象就是人，人的可塑性也最强。那么，企业文化针对员工所做的工作，就可能产生促进企业发展的强大动力，也就是企业文化的实效性。受“左”的影响，在相当一段时间里，企业对人的工作采取了模式化和教条主义，只注重了短期的所谓思想转化，而忽视了长期的行为转化，使得企业文化只是流于形式。我认为，企业文化在企业中的地位以及是否能长期存在完全取决于自身，而这种地位的取得，其关键就要看它继承的怎样、创新的怎样。
1、围绕实效性来继承，围绕实效性去创新。
过去的所谓经验有很多是好的，也有很多是不好的，甚至可以把他说成是教训。有一个部门曾经发过一个这样的表，问“你单位有多少人参加了自学，有多少人通过自学超过了自己的现任级别、超过了几级。”因为没有一个可以衡量的标准，别说是单位有多少人自学，连自己是否在自学范围都说不清，这个表又有什么用，这项工作又怎么可能产生实效性呢？
顾名思义，实效性就是实用,并能产生效益，它与实用主义有着本质上的区别。后者是教条主义的一种，是指违背客观规律的生搬硬套。不可能有这样的经营者，他会把钱投向不产生效益的地方。即使有，那也是从前的“大锅饭”企业。象这样不产生效益而投入的作法还值得继承吗？答案是否定的。我们只能抛弃它，去开创新途径、新方法，目的就是产出效益，当然也包括间接效益和社会效益。具体说，少开点会、少要点调查报告（愿意要就自己去搞）、少学点与员工没有直接关系的文件、少搞点年年都搞又没有什么用的街头宣传等等。要摆正与基层的关系，不要总是把自己摆在指导者的位置，不要忘记自己是为基层服务的。这样，基层的同志才会愿意接触你，才会有沟通的基础，才会产生真正的效益。
2、只有增强参与性，才能增强实效性。
广大员工是企业文化工作的载体。如果没有他们的参与，企业文化就象一所没有人居住的空房子。在以往的企业文化工作过程中，员工们听的多、看的多，参与的少。久而久之，员工们自己就把自己划出了圈外，把企业文化看成是与己无关的事。这就要求我们必须把他们重新拉回圈内，这也是思想观念方面上的创新。说参与重要，理由有三条：一是通过参与才能调动员工的积极性。企业文化涉及的范围很广，作用也很多，例如：导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用、娱乐作用等等。在参与的过程中，员工的精神需要得到了充分地满足，这种满足会激励他们发挥其积极性、创造性，为实现企业的共同目标做出自己的贡献。二是通过参与实现相互沟通，从中感受对方的体验。沟通是多方面的，同志之间的、上下级之间的、业务之间的、情感之间的等等。这里以上下级之间沟通的作用最为明显。有些企业（当然是小企业）的厂长甚至把一个月里的一天或几天“让”给员工来当，其目的是通过换位来相互了解、相互理解。三是通过参与接受教育，增强主人翁的责任感。企业文化的多样化决定了它的丰富多彩和易于接受的特点。员工们参加活动的过程，也正是其接受教育的过程，而且是在不知不觉之中进行的。例如，文艺形式的好人好事宣传、业余文艺文化组织的活动，都是决大多数员工愿意自觉参加的好形式。在对这些形式进行创新的过程中，要求我们一定要注意观察、认真分析，并果断采取措施。开展好的就继续搞，而且要不断改进，好上加好；开展不好的就赶快改，改也不行的就赶快收场——这才符合当前改革的精神。
尽管企业文化在中国已经有十几年的历史了，但是，在广大员工的心目中，它的概念还不是十分清晰。有人甚至把企业文化混同于企业里的文艺活动，这就需要我们更加努力地去宣传和开展企业文化，使其发挥更大的作用。同时，我们还要对现存的企业文化基础加以分析，去粗取精，去伪存真，发扬成绩，不断创新。