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[摘 要]民办高校是我国高等教育事业的重要组成部分，是当前高等教育发展和创新的生力军。民办高校的生存环境面临着严峻的挑战。民办高校要取得长久发展，必须走内涵式发展之路。要实现内涵式的发展，人是最根本的要素。民办高校想吸引和留住高层次技术人才，要加强管理，稳定民办学校师资队伍；建立在职培训制度，处理好引入与培养的关系；拓宽师资来源的渠道；构建科学的薪酬体系；营造良好的校园文化。办学者要吸纳并确定新的用人理念，为每一位创新者搭建一个很好的发展平台。
[关键词]以人为本 激励 培训 薪酬 文化
[中图分类号] G648.7 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）13-0097-03
民办高校是我国高等教育事业的重要组成部分，是当前高等教育发展和创新的生力军。近年来，我国民办高校规模发展迅速，但随着民办高校增多、远程教育等新的高等教育形式的不断出现，民办高校的生源数量也逐渐从快速增长趋向稳定，再加之公办院校激烈竞争的压力，民办高校的生存环境面临着严峻的挑战。因此，民办高校要取得长久发展，就必须走内涵式发展之路。要实现内涵式的发展，人是最根本的要素。
一、以人为本的科学内涵
党的十六届三中全会提出了“以人为本”的科学发展观，这标志着一种富有人性化的新的社会发展观已经确立。十八大报告则要求更加自觉地把“以人为本”作为核心立场。它对应国际上的通行说法，就是“以人为中心的发展”，也就是说必须体现为能落实到每个人身上，每个人都有参与发展、享受发展的权利。特别是十八大报告把人权得到切实尊重和保障列为全面建成小康社会政治目标的事项。
（一）它强调人在社会历史发展中的主体作用与目的地位
人作为一种存在物，是世界上唯一能够进行自我创造与生成、自我发展与完善的能动的高级动物。人的存在的组织形式就是人的世界和社会，人类通过自己的活动创造了自己的全部生活和整个历史，并且通过自由自觉、千姿百态的创造活动，获得了自身在人的世界和社会中的主体地位，成为人的世界和社会的根本。贯彻“以人为本”的原则，关键在于想方设法地弘扬人的主体性，促进自我意识的唤醒，充分发挥人的主观能动作用。这样反映出来的人的世界和社会就是以人为本的。
（二）它强调尊重人、解放人、依靠人和为了人
以人为本就要求政府公正合理地解决当前社会上存在的贫困群体和精英群体之间的贫富差距问题，尊重和维护他们的人权，增强他们的社会发展能力，为他们提供生产与生活上平等竞争的机会和条件。在社会主义市场经济的发展过程中，如果大多数人在社会转型中不但丧失利益而且得不到有效帮助，那么改革不仅难以继续下去，更不利于社会和谐。看待一个社会和谐还是不和谐，很大程度上取决于社会贫困群体的生存状态，取决于精英群体对待贫困群体的态度。
（三）它强调站在人的角度来考虑问题，这是一种思维方式的变化，即在分析和解决一切问题时，不仅要坚持历史的尺度，还要坚持人的尺度
人是社会中一切活动的最终目的。所以，“以人为本”就是要把人作为社会历史发展的最终目的，使社会发展的成果能够惠及全体人民。我们要从以物为本的发展逐步走向以人为本的发展，人自身获得了发展，那么物质的发展也必将获得强劲的动力。这也是对过去只追求经济增长这种见物不见人的发展方式的超越。
为什么说“以人为本”是人的世界和社会必须贯彻的一个根本原则呢？那是因为我们只有坚持以人为本，才能确立人在社会中的主体地位，才能在社会生活中体现人的尊严并实现人的价值，彰显人性关怀，发扬人文精神，从而保证人的自由、和谐、全面的发展。在当代，随着人性化和社会文明程度的逐步提高，以人为本的思想原则在社会各个领域中越来越受到普遍重视。人们不仅在更加自觉的境界里、在更加深入的层次上，富有创造性地贯彻“以人为本”的原则，而且还不断赋予“以人为本”新的时代意义，促使“以人为本”原则在新的社会实践中得到充分体现。
二、民办高校高层次人才现状
（一）人才本奇缺
目前，民办高等学校的师资队伍严重不足，尤其是高素质、高水平人才的缺乏，其大致表现为“两头”人才多，“中间”人才少。所谓“两头”人才即两类：一是刚毕业的大学生，他们普遍职称低、年纪轻。他们的职称以助教为主。二是职称高但精力差。这部分教师主要来源于公立高校的离、退休教师，他们虽然是副教授、教授，也具有一定的教学经验，但体力、精力不足，难以甚至不能承担主要的教学任务。所谓“中间”人才指高职称又年富力强的中年教师，这样的教师在民办高校中严重不足。此外，还有来自各方的兼职教师，他们也承担了学校相当一部分的教学任务。因此，民办高校专职教师队伍中优秀的中年教师尤其是较高层次的人才相对比较缺乏。
（二）引进有难度
民办高校因为发展前景不明确性、各种保障匮乏，很多知名大学热门专业的优秀毕业生不会选择在民办高校任教。这给民办高校高级人才的引进增加了难度，在源头上给民办高校打造师资品牌带来障碍。根据教师法的规定，教师享有以下权利：按时获取工资报酬享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假。2003年9月1日实行的《中华人民共和国民办教育促进法》第四章第二十七条规定，民办高校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同样的法律地位。但是据笔者调查，民办高校实行企业式管理模式，教师的大部分权利都得不到相应的保障。比如说寒暑假带薪休假；许多民办高校为降低成本，不按国家规定给教师缴纳社会保险金；还有很多民办高校不能落实国家规定的福利政策，比如住房公积金缴纳、学术休假、晚婚晚育假期。因为这些方面的问题，民办高校教师处于一种比较尴尬的局面。虽然民办高校的教师的权利和地位在法律制度上得到充分体现，但是实际上这些权利又没有得到落实。
（三）流失很严重 民办高校教师流失较大，流动的频率较高，其队伍的稳定性远不如公办院校，这是民办高校普遍存在的一种现象。民办高校作为公办学校的有力补充，其人才不断地流失，势必会影响民办高校的教学质量和学校整体形象，更会影响民办高校的持续、健康、快速地发展。要想改变这种状况，就应该进行深入细致的调查研究，找出有效的对策。据笔者调查，很多民办高校的教师一旦遇到更好的工作机遇或者继续深造的机会就会辞掉现有的民办高校教师职务。部分民办教师的离开，会降低学校的教学质量，对其他教师也会产生消极的暗示，影响其他教师的情绪，对民办高校的人事管理也会带来麻烦。民办高校教师的不稳定性，不能为民办高校积累优秀的教师资源，不利于民办高校师资品牌战略的实现。
三、民办高校吸引和留住高层次技术人才的策略
要想提高民办高校的办学竞争力，把民办高校真正做强做大，必须建设一支素质过硬、结构合理的教师队伍。民办高校在招聘教师时，应以“面向社会、公开竞聘”的原则来补充师资力量、发展壮大师资队伍，认真规范好人事招聘的工作流程；在管理人才方面，要建立科学的教职工绩效考核制度，完善教职工聘用管理制度，建立灵活的激励竞争机制，正确评价每位职工的工作业绩和德才表现，为教职工的聘任、晋升、评优和实施奖惩提供依据，并以此来促进学校在教学、科研和管理水平的全面提高；在收入方面，要建立既具竞争力又初显公平的薪酬制度，多角度地激发教师的工作欲望，使其全身心地投入工作，切实做好待遇上留住人才的相关工作。此外，还应建立具有市场特征的教师福利制度，让教师优劳优酬，为高层次人才提供具有吸引力的待遇，从根本上吸引和留住高端人才。
（一）加强管理，稳定民办学校师资队伍
首先在制度上要充分尊重人才。学校要建立起一种尊重人才的氛围，给教师一个宽松的学术氛围，做到“以人为本”。学校领导要将学校的办学理念、办学思想及时传达给全体教师，在管理中少一点命令，多一点协商，创造温馨的工作环境，使全校一盘棋，增强他们的集体荣誉感和对学校的归属感，充分提高他们工作的积极性和主动性。为了稳定教师队伍，还要努力创设良好的人文环境，帮助教师实现自身价值。一是要不断优化教学科研和社会服务环境，形成浓厚的教学、学术氛围，宽松和谐、积极向上的工作环境。二是要创造良好的人际关系，以团队精神凝聚教师。三是要制定相对灵活的工作要求。教师只有在宽松的、愉快的、相对自主的环境中，才能充分发挥其创造潜力，取得优异成绩。
（二）建立在职培训制度，处理好引入与培养的关系
建立与教师职业生涯相呼应的教师培训与进修制度，引导教师树立“终身学习”的观念，实现教师与高校的共同发展和相互促进。学校必须着眼于教师的发展，在重视使用人才的同时更加注重培养人才，把教师职业生涯的规划与学校的发展同等重要地对待，对教师的在职培训和继续教育予以足够地重视。
一方面加大投入力度，从校外，特别是科研机构引进师资，另一方面立足于现有师资力量，选拔一批青年教师，或送到国外学习，或送到国内著名高校进修、培训。在引入和培养中提高民办高校师资队伍的质量，保障民办高校师资品牌战略实施。
（三）拓宽师资来源的渠道
一是抓住契机引进高学历人才。有数据证明，高学历的教师更容易成长为高职称的教师。近年来研究生大量扩招，研究生毕业人数大增，加之金融危机的影响，研究生就业形势不乐观，民办高校可以抓住这个机遇，招收大量高学历人才，充实教师队伍。二是聘请企业技术人员来校上课。民办高校大多数是以培养实践型、应用型人才为目标，来自高校和研究院所的教师工作实践经验比较少，而来自生产设计一线的工程师、技术人员的实践经验丰富，可以聘请这部分人员到学校上实训课，以增强学生的实践能力。
（四）构建科学的薪酬体系
在民办高校中，人力资源管理的一个核心问题就是科学合理的薪酬体系的建立。合理的薪酬体系，既可以吸引和留住优秀人才，还可以充分发挥优秀人才的积极性，进而提升民办高校的竞争力，实现其战略目标。薪酬体系的建立可以参照公办高校的做法，结合自身民办学校的特点，可以依岗位定薪级工资，依成绩定绩效工资，依创新水平与特别贡献来定奖金，依特别付出来定补贴等，要加大绩效工资的力度，在能力允许的范围内，设计出具有吸引力与竞争力的薪酬标准，尽量提高教职工的薪酬水平，只有这样，民办高校才能在没有事业编制的情况下吸引并留住高层次人才。
（五）营造良好的校园文化
对于任何一个组织来说，组织文化均是其灵魂，它对组织中的每一个成员都有一种无形的感召力和凝聚力。民办学校也应该建立自己的校园文化。良好的校园文化可为每一个工作人员提供一个舒心的人文环境，在注重校园硬件建设的同时，更要关注文化建设等校园软件的建设。这样才能给教师主人翁的感觉，才能调动其积极性，从而使他们全心全意地投入教学工作中，把民办教育当做自己的事业来做。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 窦胜功.人力资源开发与管理[M].沈阳：沈阳出版社，2000：409-412.
[2] 彭浩玮.高校师资队伍建设理论与案例研究[D].合肥：合肥工业大学，2004.
[责任编辑：陈 明]
[关键词]以人为本 激励 培训 薪酬 文化
[中图分类号] G648.7 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）13-0097-03
民办高校是我国高等教育事业的重要组成部分，是当前高等教育发展和创新的生力军。近年来，我国民办高校规模发展迅速，但随着民办高校增多、远程教育等新的高等教育形式的不断出现，民办高校的生源数量也逐渐从快速增长趋向稳定，再加之公办院校激烈竞争的压力，民办高校的生存环境面临着严峻的挑战。因此，民办高校要取得长久发展，就必须走内涵式发展之路。要实现内涵式的发展，人是最根本的要素。
一、以人为本的科学内涵
党的十六届三中全会提出了“以人为本”的科学发展观，这标志着一种富有人性化的新的社会发展观已经确立。十八大报告则要求更加自觉地把“以人为本”作为核心立场。它对应国际上的通行说法，就是“以人为中心的发展”，也就是说必须体现为能落实到每个人身上，每个人都有参与发展、享受发展的权利。特别是十八大报告把人权得到切实尊重和保障列为全面建成小康社会政治目标的事项。
（一）它强调人在社会历史发展中的主体作用与目的地位
人作为一种存在物，是世界上唯一能够进行自我创造与生成、自我发展与完善的能动的高级动物。人的存在的组织形式就是人的世界和社会，人类通过自己的活动创造了自己的全部生活和整个历史，并且通过自由自觉、千姿百态的创造活动，获得了自身在人的世界和社会中的主体地位，成为人的世界和社会的根本。贯彻“以人为本”的原则，关键在于想方设法地弘扬人的主体性，促进自我意识的唤醒，充分发挥人的主观能动作用。这样反映出来的人的世界和社会就是以人为本的。
（二）它强调尊重人、解放人、依靠人和为了人
以人为本就要求政府公正合理地解决当前社会上存在的贫困群体和精英群体之间的贫富差距问题，尊重和维护他们的人权，增强他们的社会发展能力，为他们提供生产与生活上平等竞争的机会和条件。在社会主义市场经济的发展过程中，如果大多数人在社会转型中不但丧失利益而且得不到有效帮助，那么改革不仅难以继续下去，更不利于社会和谐。看待一个社会和谐还是不和谐，很大程度上取决于社会贫困群体的生存状态，取决于精英群体对待贫困群体的态度。
（三）它强调站在人的角度来考虑问题，这是一种思维方式的变化，即在分析和解决一切问题时，不仅要坚持历史的尺度，还要坚持人的尺度
人是社会中一切活动的最终目的。所以，“以人为本”就是要把人作为社会历史发展的最终目的，使社会发展的成果能够惠及全体人民。我们要从以物为本的发展逐步走向以人为本的发展，人自身获得了发展，那么物质的发展也必将获得强劲的动力。这也是对过去只追求经济增长这种见物不见人的发展方式的超越。
为什么说“以人为本”是人的世界和社会必须贯彻的一个根本原则呢？那是因为我们只有坚持以人为本，才能确立人在社会中的主体地位，才能在社会生活中体现人的尊严并实现人的价值，彰显人性关怀，发扬人文精神，从而保证人的自由、和谐、全面的发展。在当代，随着人性化和社会文明程度的逐步提高，以人为本的思想原则在社会各个领域中越来越受到普遍重视。人们不仅在更加自觉的境界里、在更加深入的层次上，富有创造性地贯彻“以人为本”的原则，而且还不断赋予“以人为本”新的时代意义，促使“以人为本”原则在新的社会实践中得到充分体现。
二、民办高校高层次人才现状
（一）人才本奇缺
目前，民办高等学校的师资队伍严重不足，尤其是高素质、高水平人才的缺乏，其大致表现为“两头”人才多，“中间”人才少。所谓“两头”人才即两类：一是刚毕业的大学生，他们普遍职称低、年纪轻。他们的职称以助教为主。二是职称高但精力差。这部分教师主要来源于公立高校的离、退休教师，他们虽然是副教授、教授，也具有一定的教学经验，但体力、精力不足，难以甚至不能承担主要的教学任务。所谓“中间”人才指高职称又年富力强的中年教师，这样的教师在民办高校中严重不足。此外，还有来自各方的兼职教师，他们也承担了学校相当一部分的教学任务。因此，民办高校专职教师队伍中优秀的中年教师尤其是较高层次的人才相对比较缺乏。
（二）引进有难度
民办高校因为发展前景不明确性、各种保障匮乏，很多知名大学热门专业的优秀毕业生不会选择在民办高校任教。这给民办高校高级人才的引进增加了难度，在源头上给民办高校打造师资品牌带来障碍。根据教师法的规定，教师享有以下权利：按时获取工资报酬享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假。2003年9月1日实行的《中华人民共和国民办教育促进法》第四章第二十七条规定，民办高校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同样的法律地位。但是据笔者调查，民办高校实行企业式管理模式，教师的大部分权利都得不到相应的保障。比如说寒暑假带薪休假；许多民办高校为降低成本，不按国家规定给教师缴纳社会保险金；还有很多民办高校不能落实国家规定的福利政策，比如住房公积金缴纳、学术休假、晚婚晚育假期。因为这些方面的问题，民办高校教师处于一种比较尴尬的局面。虽然民办高校的教师的权利和地位在法律制度上得到充分体现，但是实际上这些权利又没有得到落实。
（三）流失很严重 民办高校教师流失较大，流动的频率较高，其队伍的稳定性远不如公办院校，这是民办高校普遍存在的一种现象。民办高校作为公办学校的有力补充，其人才不断地流失，势必会影响民办高校的教学质量和学校整体形象，更会影响民办高校的持续、健康、快速地发展。要想改变这种状况，就应该进行深入细致的调查研究，找出有效的对策。据笔者调查，很多民办高校的教师一旦遇到更好的工作机遇或者继续深造的机会就会辞掉现有的民办高校教师职务。部分民办教师的离开，会降低学校的教学质量，对其他教师也会产生消极的暗示，影响其他教师的情绪，对民办高校的人事管理也会带来麻烦。民办高校教师的不稳定性，不能为民办高校积累优秀的教师资源，不利于民办高校师资品牌战略的实现。
三、民办高校吸引和留住高层次技术人才的策略
要想提高民办高校的办学竞争力，把民办高校真正做强做大，必须建设一支素质过硬、结构合理的教师队伍。民办高校在招聘教师时，应以“面向社会、公开竞聘”的原则来补充师资力量、发展壮大师资队伍，认真规范好人事招聘的工作流程；在管理人才方面，要建立科学的教职工绩效考核制度，完善教职工聘用管理制度，建立灵活的激励竞争机制，正确评价每位职工的工作业绩和德才表现，为教职工的聘任、晋升、评优和实施奖惩提供依据，并以此来促进学校在教学、科研和管理水平的全面提高；在收入方面，要建立既具竞争力又初显公平的薪酬制度，多角度地激发教师的工作欲望，使其全身心地投入工作，切实做好待遇上留住人才的相关工作。此外，还应建立具有市场特征的教师福利制度，让教师优劳优酬，为高层次人才提供具有吸引力的待遇，从根本上吸引和留住高端人才。
（一）加强管理，稳定民办学校师资队伍
首先在制度上要充分尊重人才。学校要建立起一种尊重人才的氛围，给教师一个宽松的学术氛围，做到“以人为本”。学校领导要将学校的办学理念、办学思想及时传达给全体教师，在管理中少一点命令，多一点协商，创造温馨的工作环境，使全校一盘棋，增强他们的集体荣誉感和对学校的归属感，充分提高他们工作的积极性和主动性。为了稳定教师队伍，还要努力创设良好的人文环境，帮助教师实现自身价值。一是要不断优化教学科研和社会服务环境，形成浓厚的教学、学术氛围，宽松和谐、积极向上的工作环境。二是要创造良好的人际关系，以团队精神凝聚教师。三是要制定相对灵活的工作要求。教师只有在宽松的、愉快的、相对自主的环境中，才能充分发挥其创造潜力，取得优异成绩。
（二）建立在职培训制度，处理好引入与培养的关系
建立与教师职业生涯相呼应的教师培训与进修制度，引导教师树立“终身学习”的观念，实现教师与高校的共同发展和相互促进。学校必须着眼于教师的发展，在重视使用人才的同时更加注重培养人才，把教师职业生涯的规划与学校的发展同等重要地对待，对教师的在职培训和继续教育予以足够地重视。
一方面加大投入力度，从校外，特别是科研机构引进师资，另一方面立足于现有师资力量，选拔一批青年教师，或送到国外学习，或送到国内著名高校进修、培训。在引入和培养中提高民办高校师资队伍的质量，保障民办高校师资品牌战略实施。
（三）拓宽师资来源的渠道
一是抓住契机引进高学历人才。有数据证明，高学历的教师更容易成长为高职称的教师。近年来研究生大量扩招，研究生毕业人数大增，加之金融危机的影响，研究生就业形势不乐观，民办高校可以抓住这个机遇，招收大量高学历人才，充实教师队伍。二是聘请企业技术人员来校上课。民办高校大多数是以培养实践型、应用型人才为目标，来自高校和研究院所的教师工作实践经验比较少，而来自生产设计一线的工程师、技术人员的实践经验丰富，可以聘请这部分人员到学校上实训课，以增强学生的实践能力。
（四）构建科学的薪酬体系
在民办高校中，人力资源管理的一个核心问题就是科学合理的薪酬体系的建立。合理的薪酬体系，既可以吸引和留住优秀人才，还可以充分发挥优秀人才的积极性，进而提升民办高校的竞争力，实现其战略目标。薪酬体系的建立可以参照公办高校的做法，结合自身民办学校的特点，可以依岗位定薪级工资，依成绩定绩效工资，依创新水平与特别贡献来定奖金，依特别付出来定补贴等，要加大绩效工资的力度，在能力允许的范围内，设计出具有吸引力与竞争力的薪酬标准，尽量提高教职工的薪酬水平，只有这样，民办高校才能在没有事业编制的情况下吸引并留住高层次人才。
（五）营造良好的校园文化
对于任何一个组织来说，组织文化均是其灵魂，它对组织中的每一个成员都有一种无形的感召力和凝聚力。民办学校也应该建立自己的校园文化。良好的校园文化可为每一个工作人员提供一个舒心的人文环境，在注重校园硬件建设的同时，更要关注文化建设等校园软件的建设。这样才能给教师主人翁的感觉，才能调动其积极性，从而使他们全心全意地投入教学工作中，把民办教育当做自己的事业来做。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 窦胜功.人力资源开发与管理[M].沈阳：沈阳出版社，2000：409-412.
[2] 彭浩玮.高校师资队伍建设理论与案例研究[D].合肥：合肥工业大学，2004.
[责任编辑：陈 明]