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企业要深入了解自己的员工，还在于是否有效地使用各种可以利用的工具。工作业绩总结、职业发展培训都非常重要，而有效的交流必须是双向的、平等的、诚恳的。业绩评估不能只是自上而下的，业绩评估也必须通过员工自我的评价来完成，上级管理人员的业绩评定也需要包含下属员工的评价。
离职倾向的定义
离职倾向是指员工想要离开目前的工作岗位，寻找其他更有吸引力的工作机会的意向强度。一般情况下，员工的主动离职往往是不利于企业的经营和发展的，并且员工的主动离职一旦达到规模，不仅影响到公司的士气，而且将迫使企业提高招聘和培训成本，新员工入职之后在磨合过程中也必将产生人力资本的缺失。一方面员工产生离职倾向与离职事件之间有一段过渡时间，另一方面员工在离职前因为与新工作单位的洽谈、对已有工作存在的职业倦怠，都能给上级以及人力资源人员发出特殊信号，这就需要企业管理者能有明察秋毫和快速反应的能力，将离职率降到最低。
离职倾向产生的原因
我国目前的社会环境下，员工产生离职倾向有以下几点最普遍的原因：
（一）工作关系。1、基于我国特殊的文化背景和发展阶段，上级的权威感在某些行业具有绝对优势，个别管理者在管理中或多或少存在着对下级漫骂、讽刺等行为，这种情况下员工本身就心存离职意向，一旦有新的工作机会就会马上离职；2、上级领导的管理风格与员工的个人风格不匹配也会导致员工产生离职倾向，因为企业发展的历史原因或者公司在特殊时期的需求等客观现实，导致新员工与上级的管理风格不匹配、甚至有些员工对上级的工作能力存在质疑，不看好团队的未来发展。
（二）薪酬福利。薪酬始终是影响员工稳定度的重要因素，员工的薪酬关系到他的生活质量与家庭地位，更影响到他的社会层次。员工在与其他公司和其他行业比较之后发现薪酬有明显的差距，为了追求更高的收入，逐渐萌生了新的职业追求和期望薪酬。在福利方面来说，员工除了对基本的薪资待遇比较关注以外，还会对其他的保障如五险一金、过节福利、生日福利等多方面进行对比。另外，员工对于薪酬福利的不满意不单单是绝对的不满意，还有可能是与公司内部同事比较之后的相对不满意，这说明待遇的内部公平性存在问题，需要从企业内部的薪酬体系上加以调整。
（三）工作内容本身。如果一个员工的工作内容本身出了问题，必然会产生离职倾向，比如有的员工因为浓厚兴趣而应聘到某一岗位，可做了半年之后觉得与当初的期望有很大的不同，开始寻找新的职业发展，除此，企业内部岗位设置问题、招聘偏差等，均会导致员工的实际能力与岗位要求不匹配，大材小用或小材大用等；还有些员工在单一工作岗位上时间过久，想有更上一层楼的职业路径，却眼看升迁无望或没有轮岗机会，出现倦怠感，在同样的工作中找不到自身价值，于是着手准备下一段职业生涯。
（四）公司的社会影响力及公司领导人的个人魅力。公司的社会影响力会对员工产生巨大的号召力和凝聚力，在优秀的公司工作本身就是社会地位的象征；有些人对于在公司里的职位并没有那么在意，却在意公司带给他的光环效应；有的人因为欣赏该公司的领导人的创业事迹和个人魅力，在其他条件相差不大时更期望加入到自己欣赏的企业里发展，精神领袖好比一面旗帜，在这面旗帜的带领下，该企业的空缺职位往往炙手可热。
（五）企业的氛围。很多人想离开一个企业，可能因为这个企业的风气不好，存在的非正式沟通超过了正式沟通，难以有规范的管理制度和明确的职业导向，企业没有通过正确的关怀手段建立起员工之间的信任感、和谐度，导致员工工作中自然而然存在沟通障碍，最后影响了工作效率，从而互相推诿抱怨。
美国企管顾问史密斯（GregorySmith），曾经在《CEORefresher》杂志上撰文指出，根据他多年的顾问经验，员工辞职的十大原因为： 1、员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班。2、企业不愿意在办公室杂务上，另外再花费雇用专人负责，以致专业工作者必须自行做影印等工作。3、当员工可以在其他企业找到薪水高二至三成的工作时，企业却宣布暂时不帮员工加薪及升迁。4、企业不赋予员工做决定的权力。5、企业不断重整部门、转调员工职务，以及改变企业走向。6、企业不向员工清楚沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到企业的拒绝，严重打击士气。7、主管对某些员工偏心，给予他们较好的办公室，或者较舒适的出差机会等。8、企业搬家，迫使员工通勤时间加倍等。9、企业升迁没有能力的员工，真正的人才却没有受到重视。10、企业虽然强调团队合作，但是却塑造部门或员工间必须激烈竞争的环境。史密斯研究揭示的主要是美国背景之下的员工流动状况与原因，与我国目前造成离职倾向的原因有一些相似点，史密斯的顾问经验可以作为我国企业未来发展的借鉴。
离职倾向的表现和干预
离职意向是离职行为发生的最直接前兆。Fishbein（1967）认为，离职意向与态度、愿望、行为一致，并且它通常被认为是离职行为的“预测者”，根据人力资源从业者的工作经验，有离职倾向的员工有以下五点工作表现：
（一）电话多了起来，员工跳槽之前首先要寻找工作岗位，开始投递简历，接听HR或者猎头电话，一旦有面试电话就会快速到偏僻安静的场所去接听。
（二）请假也多了，一般与新公司的HR或者猎头进行电话沟通之后，会有正式面谈的邀请，因此需要请假赴约，这样的请假多是没有规律的，与平常的培训请假相比有变动性。
（三）工作态度反常，有些员工平常不喜欢上级的风格，突然对上级很热情，捧场的话题多了，但给予挑战性任务的时候却开始推脱，原来对工作严苛的态度会变得随意和不在乎。
（四）迟到早退增多，因为已经有意向离开公司，也就不再上心工作，迟到早退成为家常便饭，如果企业有每月迟到早退次数的限制规定，有离职倾向的员工往往每個月都是在限制规定的红线附近停留。
（五）开始收拾物品，员工想要跳槽的时候或者办公桌显得杂乱，或者慢慢把个人物品分批带走，工作上的内容也逐渐推脱给同事去分担，不再寻求上级和同事的肯定。
上述情况产生之后，大多数企业管理人员往往会把人员流动归咎于员工自身，却从没有认识到管理不当才是人才流失的主要原因。在很多中国企业看来，挣钱是最大的问题，而人力资源管理部门的工作不过是算算工资，办理入离职手续等，其结果是企业对关键的人力资源缺乏管理与控制。
解决人员流失问题要从真心实意地了解和帮助员工做起，并在条件许可的情况下帮助员工达成自己的愿望。了解员工应以直接上级为主去开展，人力资源管理人员提供协助，在日常的企业运行中通过观察和增加面谈的方式来开展。面谈一般涉及到工作满意度、提升机会、薪酬满意度、内部交流等方面，就员工的核心利益展开进行。每个员工的关注点和需求不同，在面谈时需要根据日常收集到的信息做一个大方向的判断，以便在面谈中有效地解决问题。
企业要深入了解自己的员工，还在于是否有效地使用各种可以利用的工具。工作业绩总结、职业发展培训都非常重要，而有效的交流必须是双向的、平等的、诚恳的。业绩评估不能只是自上而下的，业绩评估也必须通过员工自我的评价来完成，上级管理人员的业绩评定也需要包含下属员工的评价。
有些企业的在日常管理工作中不屑于开展面谈，等到员工离职时给员工一张离职表格填完就算完成任务了，这种形式化的方法虽然可以使企业了解到一些大的方面的情况，比如企业的薪资水平是否低于市场正常情况，或者企业的管理方面是否有不足等，但是对确定并满足员工的具体要求作用不大，员工也未必愿意毫无保留的说出自己内心的真实想法，多数只是浮于形式，毫无意义。
结语
企业总是在员工离职的过程中蒙受损失，更倾向于把责任一概归于员工，事实上员工离职问题是双方的损失，期望中国企业在这种新兴的市场经济中，通过信息收集、有效面谈、加大解决力度的措施，快速扭转离职率居高不下的局面，不论人力资源市场如何，都能使企业本身保有稳定的、优秀的、有强烈归属感的人才，使企业盈利的同时焕发勃勃生机。
离职倾向的定义
离职倾向是指员工想要离开目前的工作岗位，寻找其他更有吸引力的工作机会的意向强度。一般情况下，员工的主动离职往往是不利于企业的经营和发展的，并且员工的主动离职一旦达到规模，不仅影响到公司的士气，而且将迫使企业提高招聘和培训成本，新员工入职之后在磨合过程中也必将产生人力资本的缺失。一方面员工产生离职倾向与离职事件之间有一段过渡时间，另一方面员工在离职前因为与新工作单位的洽谈、对已有工作存在的职业倦怠，都能给上级以及人力资源人员发出特殊信号，这就需要企业管理者能有明察秋毫和快速反应的能力，将离职率降到最低。
离职倾向产生的原因
我国目前的社会环境下，员工产生离职倾向有以下几点最普遍的原因：
（一）工作关系。1、基于我国特殊的文化背景和发展阶段，上级的权威感在某些行业具有绝对优势，个别管理者在管理中或多或少存在着对下级漫骂、讽刺等行为，这种情况下员工本身就心存离职意向，一旦有新的工作机会就会马上离职；2、上级领导的管理风格与员工的个人风格不匹配也会导致员工产生离职倾向，因为企业发展的历史原因或者公司在特殊时期的需求等客观现实，导致新员工与上级的管理风格不匹配、甚至有些员工对上级的工作能力存在质疑，不看好团队的未来发展。
（二）薪酬福利。薪酬始终是影响员工稳定度的重要因素，员工的薪酬关系到他的生活质量与家庭地位，更影响到他的社会层次。员工在与其他公司和其他行业比较之后发现薪酬有明显的差距，为了追求更高的收入，逐渐萌生了新的职业追求和期望薪酬。在福利方面来说，员工除了对基本的薪资待遇比较关注以外，还会对其他的保障如五险一金、过节福利、生日福利等多方面进行对比。另外，员工对于薪酬福利的不满意不单单是绝对的不满意，还有可能是与公司内部同事比较之后的相对不满意，这说明待遇的内部公平性存在问题，需要从企业内部的薪酬体系上加以调整。
（三）工作内容本身。如果一个员工的工作内容本身出了问题，必然会产生离职倾向，比如有的员工因为浓厚兴趣而应聘到某一岗位，可做了半年之后觉得与当初的期望有很大的不同，开始寻找新的职业发展，除此，企业内部岗位设置问题、招聘偏差等，均会导致员工的实际能力与岗位要求不匹配，大材小用或小材大用等；还有些员工在单一工作岗位上时间过久，想有更上一层楼的职业路径，却眼看升迁无望或没有轮岗机会，出现倦怠感，在同样的工作中找不到自身价值，于是着手准备下一段职业生涯。
（四）公司的社会影响力及公司领导人的个人魅力。公司的社会影响力会对员工产生巨大的号召力和凝聚力，在优秀的公司工作本身就是社会地位的象征；有些人对于在公司里的职位并没有那么在意，却在意公司带给他的光环效应；有的人因为欣赏该公司的领导人的创业事迹和个人魅力，在其他条件相差不大时更期望加入到自己欣赏的企业里发展，精神领袖好比一面旗帜，在这面旗帜的带领下，该企业的空缺职位往往炙手可热。
（五）企业的氛围。很多人想离开一个企业，可能因为这个企业的风气不好，存在的非正式沟通超过了正式沟通，难以有规范的管理制度和明确的职业导向，企业没有通过正确的关怀手段建立起员工之间的信任感、和谐度，导致员工工作中自然而然存在沟通障碍，最后影响了工作效率，从而互相推诿抱怨。
美国企管顾问史密斯（GregorySmith），曾经在《CEORefresher》杂志上撰文指出，根据他多年的顾问经验，员工辞职的十大原因为： 1、员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班。2、企业不愿意在办公室杂务上，另外再花费雇用专人负责，以致专业工作者必须自行做影印等工作。3、当员工可以在其他企业找到薪水高二至三成的工作时，企业却宣布暂时不帮员工加薪及升迁。4、企业不赋予员工做决定的权力。5、企业不断重整部门、转调员工职务，以及改变企业走向。6、企业不向员工清楚沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到企业的拒绝，严重打击士气。7、主管对某些员工偏心，给予他们较好的办公室，或者较舒适的出差机会等。8、企业搬家，迫使员工通勤时间加倍等。9、企业升迁没有能力的员工，真正的人才却没有受到重视。10、企业虽然强调团队合作，但是却塑造部门或员工间必须激烈竞争的环境。史密斯研究揭示的主要是美国背景之下的员工流动状况与原因，与我国目前造成离职倾向的原因有一些相似点，史密斯的顾问经验可以作为我国企业未来发展的借鉴。
离职倾向的表现和干预
离职意向是离职行为发生的最直接前兆。Fishbein（1967）认为，离职意向与态度、愿望、行为一致，并且它通常被认为是离职行为的“预测者”，根据人力资源从业者的工作经验，有离职倾向的员工有以下五点工作表现：
（一）电话多了起来，员工跳槽之前首先要寻找工作岗位，开始投递简历，接听HR或者猎头电话，一旦有面试电话就会快速到偏僻安静的场所去接听。
（二）请假也多了，一般与新公司的HR或者猎头进行电话沟通之后，会有正式面谈的邀请，因此需要请假赴约，这样的请假多是没有规律的，与平常的培训请假相比有变动性。
（三）工作态度反常，有些员工平常不喜欢上级的风格，突然对上级很热情，捧场的话题多了，但给予挑战性任务的时候却开始推脱，原来对工作严苛的态度会变得随意和不在乎。
（四）迟到早退增多，因为已经有意向离开公司，也就不再上心工作，迟到早退成为家常便饭，如果企业有每月迟到早退次数的限制规定，有离职倾向的员工往往每個月都是在限制规定的红线附近停留。
（五）开始收拾物品，员工想要跳槽的时候或者办公桌显得杂乱，或者慢慢把个人物品分批带走，工作上的内容也逐渐推脱给同事去分担，不再寻求上级和同事的肯定。
上述情况产生之后，大多数企业管理人员往往会把人员流动归咎于员工自身，却从没有认识到管理不当才是人才流失的主要原因。在很多中国企业看来，挣钱是最大的问题，而人力资源管理部门的工作不过是算算工资，办理入离职手续等，其结果是企业对关键的人力资源缺乏管理与控制。
解决人员流失问题要从真心实意地了解和帮助员工做起，并在条件许可的情况下帮助员工达成自己的愿望。了解员工应以直接上级为主去开展，人力资源管理人员提供协助，在日常的企业运行中通过观察和增加面谈的方式来开展。面谈一般涉及到工作满意度、提升机会、薪酬满意度、内部交流等方面，就员工的核心利益展开进行。每个员工的关注点和需求不同，在面谈时需要根据日常收集到的信息做一个大方向的判断，以便在面谈中有效地解决问题。
企业要深入了解自己的员工，还在于是否有效地使用各种可以利用的工具。工作业绩总结、职业发展培训都非常重要，而有效的交流必须是双向的、平等的、诚恳的。业绩评估不能只是自上而下的，业绩评估也必须通过员工自我的评价来完成，上级管理人员的业绩评定也需要包含下属员工的评价。
有些企业的在日常管理工作中不屑于开展面谈，等到员工离职时给员工一张离职表格填完就算完成任务了，这种形式化的方法虽然可以使企业了解到一些大的方面的情况，比如企业的薪资水平是否低于市场正常情况，或者企业的管理方面是否有不足等，但是对确定并满足员工的具体要求作用不大，员工也未必愿意毫无保留的说出自己内心的真实想法，多数只是浮于形式，毫无意义。
结语
企业总是在员工离职的过程中蒙受损失，更倾向于把责任一概归于员工，事实上员工离职问题是双方的损失，期望中国企业在这种新兴的市场经济中，通过信息收集、有效面谈、加大解决力度的措施，快速扭转离职率居高不下的局面，不论人力资源市场如何，都能使企业本身保有稳定的、优秀的、有强烈归属感的人才，使企业盈利的同时焕发勃勃生机。