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摘要 本文在对国内外学者关于心理契约研究理论成果研究的基础上，对心理契约概念、内容与维度、破裂与违背的理论成果进行梳理，分析了该理论未来的研究方向。
关键词 心理契约 研究现状 研究方向
中图分类号：C931 文献标识码：A
心理契约在组织中是连接员工与组织之间的心理纽带，是影响员工态度与行为的重要因素。研究者和实践者普遍认为，随着经济全球化的推进，各企业在市场中所面临的竞争压力将越来越大，企业结构重组、人员精简、不断变革的大环境影响使得心理契约的内容也发生了巨大的变化。因此对心理契约的深度探讨与研究也成为管理心理学中不可或缺的一环。
一、心理契约概念界定及发展
“心理契约”这一概念是于20世纪60年代被引入管理学领域的，旨在强调员工与组织的相互关系中除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度、行为的重要因素。从心理契约研究的总体发展趋势来看，可以将心理契约概念的界定划分为两个阶段：
（一）概念引入阶段 （ 20 世纪60 年代初——80 年代末）。
最早对“心理契约”概念进行界定的学者是Argyris （1960） ，他将“心理契约”描述成下级与上级之间的一种关系，但该学者只是提出了心理契约的概念，并没有对该概念进行详细的解释。1962 年Levinsion 才正式提出心理契约的概念，他指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望，这种期望是在意识上比较模糊的，比如说个人的职业成长空间、工作的自主性等等”。Kotter （1973） 将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方所付出的内容与得到的内容。
（二）概念发展阶段（20 世纪80 年代末——至今）。
在此阶段，一些研究者比如Rousseau、Robinson、Morrison 等人针对该领域的争论提出了心理契约的狭义定义，将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确，强调员工对于组织应尽的责任和自己应尽责任的认知。狭义定义的建立方便了实证研究的开展，因而被颇多研究者所采用。此外，随着心理契约理论被引入我国，国内学者对这一概念也进行了阐释，张体勤、丁容贵通过理论分析与实证研究，认为心理契约存在于组织和员工之间的，没有明说出来的，但是双方都相互知道的心理希望能达到的一系列愿望：一方是员工对组织的期望，具体包括合理公平的晋升机会、组织的信任、有意义的目标、与个人努力相匹配的工作福利待遇、工作具有挑战性和趣味性、自由的人际关系、畅通的沟通渠道、能够畅所欲言、能够得到帮助等；另一方面是组织的期望，他们希望员工能达到一定的标准，主要包括：诚实、努力为企业工作、实现团队的目标、相互支持、发挥全部的潜能等。
综上所述，心理契约存在广义和狭义的两种理解，广义的心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任义务的主观理解；而狭义的心理契约是注重雇员一方对于组织责任与自身责任的认知。心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究要多于广义基础上的研究，而且多属于应用研究。
二、心理契约内容与维度
（一）心理契约内容。
这方面的研究主要考察心理契约包括的具体内容和结构，以及各内容之间的相互关系。最早进行心理契约内容研究的学者是卢梭，他以社会交换理论为研究的出发点，认为员工自身认为自己从企业中得到的回报应该付出多大的贡献就会根据这个标准来承担责任。所以，企业应该尽可能多的关注于员工的长期经济效益，关注其长期的发展，而不仅仅关注于给员工短期的经济利益，如果背道而驰，则将会导致员工仅仅完成上面分配的任务，而不会承担一些职责之外的工作。通过研究这些方面，他提出了“交易一一关系”契约模式。但是这一模式仅仅是理论上的分析研究，缺乏充分的实证研究来支持。
基库尔和赖斯特以246名在职MBA学员为研究样本，通过对其内心期望中的n项组织责任进行因素分析，将心理契约划分为外在契约因素和内在契约因素。外在契约是指在具体合同中所规定的各种条件，应该是雇主所做的，当员工工作达到某种程度是，组织所给予的各种承诺，如与工作成果相匹配的薪资福利待遇，安全舒适的工作环境、灵活的工作时间、良好的人际关系；内在契约是雇主所做的与员工工作性质有关的承诺，如良好的培训机制、从事具有挑战性和趣味性的工作、公平合理的晋升机会、能够参与企业的决策等。
（二）心理契约维度。
从心理契约概念的提出一直发展到现在，在对心理契约概念的理解日趋成熟的同时，对心理契约结构的研究也在不断地发展，到目前为止对于心理契约结构的观点也不统一，但总结近几年的发展国内外共出现了三种观点，分别为一维结构说、二维结构学说和三维结构学说。
一维结构说。Robinson 等人认为心理契约的内容包括两种成分，即交易型成分（transactional）和关系型成分（relational），不同心理契约的差异主要基于两种成分的比例不同。交易型成分比较注重具体、短期和经济型的交互关系（如组织因为员工提供的服务而支付报酬），其特点是具体经济因素（如工资水平）是主要诱因，在工作中个人由于水平有限（如在工作中用时较短低情感投资），主要运用已有技能而不注重开发新技能；关系型成分更多注意广泛、长期、社会情感型的交互关系（如奉献、信任等），其特点是在经济方面交换的同时还有感情投入（如关注员工家庭），关注影响到双方全方位的个人关系（如个人成长和开发）以及员工的家庭生活。
二维结构说。Robinson，Kraatz & Rousseau（1994），Tsui（1997）等人以及我国学者陈加洲（2001）的实证研究均支持了这一观点。二维结构说针对交易成分和关系成分进行的因子分析，大多数结果出现了两个独立的因子。也即在心理契约中同时包含交易型契约因子和关系型契约因子，它们之间是相互独立而不是呈现负相关关系 三维结构说。虽然大多数专家的研究都得出了心理契约包含两个独立因子的结论，但是也有一些研究者得出不同结论。Rousseau & Tijorimala（1996）以美国注册护士为研究对象进行研究，认为心理契约可能包含三个维度，即交易维度，关系维度和团队成员维度，其中交易维度和关系维度同二维结构说中的定义大同小异，关键是团队成员维度，团队成员维度是指彼此为对方事业发展和成功承担责任，企业为员工事业发展和成长提供机会，员工不断改善自己技能和知识结构，积极从事角色外工作和任务，促进企业的发展与成功。我国学者朱晓妹、王重鸣（2005）针对我国知识型员工的研究中也发现了心理契约的三个维度，分别是物质激励、环境支持和发展机会。
三、心理契约的破裂与违背
在最初对心理契约的破裂和违背进行研究时，大部分的观点都认为心理契约的破裂和心理契约的违背是一个概念，即雇员和组织对对方未能按期履行心理契约中的承诺或责任的一种感知。在随后的研究中，许多研究者发现心理契约的破裂和违背是两个不同的概念。1997 年 Morrison 和 Robinson 指出，心理契约的破裂和违背分别属于雇员感知到心理契约违背行为必须经历的三个阶段（承诺未履行、契约的破裂和契约的违背）之一。
心理契约的破裂是指个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约承诺的中一项或多项义务的主观感知。它代表了关于契约实现的认知性评价。而这种认知评价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理估算的结果。当个人感知到他并没有得到组织曾经承诺给予他们的价值时。心理契约就会破裂。虽然关于心理契约的履行到目前为止还没有人提出一个明确的定义，但是我们通过心理契约破裂的概念可以得知，关于组织与个人的心理契约是
履行还是破裂，关键是看员工将组织事先所做的承诺与所得到的组织的回报的比较和感知。Morrison 等人认为，心理契约破裂的原因可以归结为三类：歧义的理解、故意的违约和无力兑现，并在此观点基础上提出了心理契约违背形成的过程模型。而心理契约违背被定义为“员工因组织未按期履行心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情感反应或情绪”，比如失望、悲痛、愤怒等等，它是种外在表现的情绪反应。
在国内关于这方面的研究不是很多，但是有部分学者在他们的研究中也提出了自己的观点，认为关键是看这个未被履行的契约中的条款是个人或组织人为的核心要件还是可有可无的内容。如果是核心内容未被履行那势必会激起强烈的反应，也就是心理契约的违背；但如果是可有可无的契约中的条款那只能引起心理契约的破裂，造成了对该承诺未被履行的认知上的评价。
四、未来研究方向
1、过去的研究焦点是心理契约概念、心理契约违背等局部方面的探讨，缺乏对心理契约的原因、本质和结果，并建立契约过程心理学的系统研究，制约了心理契约理论和应用价值的体现，所以未来的研究应该注重对心理契约动态过程的系统思考，努力建立比较完备的心理契约理论体系。
2、过去实证研究主要集中在心理契约违背对雇员态度和行为的负面影响方面，缺乏心理契约的履行对雇员态度和行为的积极效果的研究，因此未来应该注重研究利用心理契约激励雇员的方式和方法。
3、一些相关概念，如组织承诺、工作满意度等与心理契约之间的区别与关系，不同概念是否在内容上存在一定的交叉与重叠，也需要进一步的理论论证与研究证据的支持。
4、在组织环境中，除了员工与组织之间的心理契约之外，还有一些心理契约同样值得研究，如团队成员之间的心理契约，员工与客户之间的心理契约等，这些研究无疑会丰富我们对于组织中员工态度和行为的了解与预测。□
（作者：湘潭大学， 研究方向：人力资源管理）
参考文献：
[1]曹威麟，朱仁发，郭江平. 心理契约概念、主体及构建机制研究.经济社会体制比较，2007（2）：132-137.
[2]谢发胜.经理人心理契约结构维度实证研究.湖南大学硕士论文，2006.
[3]龚会.心理契约及其与工作满意度的关系初探.社会心理科学，2006（2）：197-201.
关键词 心理契约 研究现状 研究方向
中图分类号：C931 文献标识码：A
心理契约在组织中是连接员工与组织之间的心理纽带，是影响员工态度与行为的重要因素。研究者和实践者普遍认为，随着经济全球化的推进，各企业在市场中所面临的竞争压力将越来越大，企业结构重组、人员精简、不断变革的大环境影响使得心理契约的内容也发生了巨大的变化。因此对心理契约的深度探讨与研究也成为管理心理学中不可或缺的一环。
一、心理契约概念界定及发展
“心理契约”这一概念是于20世纪60年代被引入管理学领域的，旨在强调员工与组织的相互关系中除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度、行为的重要因素。从心理契约研究的总体发展趋势来看，可以将心理契约概念的界定划分为两个阶段：
（一）概念引入阶段 （ 20 世纪60 年代初——80 年代末）。
最早对“心理契约”概念进行界定的学者是Argyris （1960） ，他将“心理契约”描述成下级与上级之间的一种关系，但该学者只是提出了心理契约的概念，并没有对该概念进行详细的解释。1962 年Levinsion 才正式提出心理契约的概念，他指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望，这种期望是在意识上比较模糊的，比如说个人的职业成长空间、工作的自主性等等”。Kotter （1973） 将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方所付出的内容与得到的内容。
（二）概念发展阶段（20 世纪80 年代末——至今）。
在此阶段，一些研究者比如Rousseau、Robinson、Morrison 等人针对该领域的争论提出了心理契约的狭义定义，将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确，强调员工对于组织应尽的责任和自己应尽责任的认知。狭义定义的建立方便了实证研究的开展，因而被颇多研究者所采用。此外，随着心理契约理论被引入我国，国内学者对这一概念也进行了阐释，张体勤、丁容贵通过理论分析与实证研究，认为心理契约存在于组织和员工之间的，没有明说出来的，但是双方都相互知道的心理希望能达到的一系列愿望：一方是员工对组织的期望，具体包括合理公平的晋升机会、组织的信任、有意义的目标、与个人努力相匹配的工作福利待遇、工作具有挑战性和趣味性、自由的人际关系、畅通的沟通渠道、能够畅所欲言、能够得到帮助等；另一方面是组织的期望，他们希望员工能达到一定的标准，主要包括：诚实、努力为企业工作、实现团队的目标、相互支持、发挥全部的潜能等。
综上所述，心理契约存在广义和狭义的两种理解，广义的心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任义务的主观理解；而狭义的心理契约是注重雇员一方对于组织责任与自身责任的认知。心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究要多于广义基础上的研究，而且多属于应用研究。
二、心理契约内容与维度
（一）心理契约内容。
这方面的研究主要考察心理契约包括的具体内容和结构，以及各内容之间的相互关系。最早进行心理契约内容研究的学者是卢梭，他以社会交换理论为研究的出发点，认为员工自身认为自己从企业中得到的回报应该付出多大的贡献就会根据这个标准来承担责任。所以，企业应该尽可能多的关注于员工的长期经济效益，关注其长期的发展，而不仅仅关注于给员工短期的经济利益，如果背道而驰，则将会导致员工仅仅完成上面分配的任务，而不会承担一些职责之外的工作。通过研究这些方面，他提出了“交易一一关系”契约模式。但是这一模式仅仅是理论上的分析研究，缺乏充分的实证研究来支持。
基库尔和赖斯特以246名在职MBA学员为研究样本，通过对其内心期望中的n项组织责任进行因素分析，将心理契约划分为外在契约因素和内在契约因素。外在契约是指在具体合同中所规定的各种条件，应该是雇主所做的，当员工工作达到某种程度是，组织所给予的各种承诺，如与工作成果相匹配的薪资福利待遇，安全舒适的工作环境、灵活的工作时间、良好的人际关系；内在契约是雇主所做的与员工工作性质有关的承诺，如良好的培训机制、从事具有挑战性和趣味性的工作、公平合理的晋升机会、能够参与企业的决策等。
（二）心理契约维度。
从心理契约概念的提出一直发展到现在，在对心理契约概念的理解日趋成熟的同时，对心理契约结构的研究也在不断地发展，到目前为止对于心理契约结构的观点也不统一，但总结近几年的发展国内外共出现了三种观点，分别为一维结构说、二维结构学说和三维结构学说。
一维结构说。Robinson 等人认为心理契约的内容包括两种成分，即交易型成分（transactional）和关系型成分（relational），不同心理契约的差异主要基于两种成分的比例不同。交易型成分比较注重具体、短期和经济型的交互关系（如组织因为员工提供的服务而支付报酬），其特点是具体经济因素（如工资水平）是主要诱因，在工作中个人由于水平有限（如在工作中用时较短低情感投资），主要运用已有技能而不注重开发新技能；关系型成分更多注意广泛、长期、社会情感型的交互关系（如奉献、信任等），其特点是在经济方面交换的同时还有感情投入（如关注员工家庭），关注影响到双方全方位的个人关系（如个人成长和开发）以及员工的家庭生活。
二维结构说。Robinson，Kraatz & Rousseau（1994），Tsui（1997）等人以及我国学者陈加洲（2001）的实证研究均支持了这一观点。二维结构说针对交易成分和关系成分进行的因子分析，大多数结果出现了两个独立的因子。也即在心理契约中同时包含交易型契约因子和关系型契约因子，它们之间是相互独立而不是呈现负相关关系 三维结构说。虽然大多数专家的研究都得出了心理契约包含两个独立因子的结论，但是也有一些研究者得出不同结论。Rousseau & Tijorimala（1996）以美国注册护士为研究对象进行研究，认为心理契约可能包含三个维度，即交易维度，关系维度和团队成员维度，其中交易维度和关系维度同二维结构说中的定义大同小异，关键是团队成员维度，团队成员维度是指彼此为对方事业发展和成功承担责任，企业为员工事业发展和成长提供机会，员工不断改善自己技能和知识结构，积极从事角色外工作和任务，促进企业的发展与成功。我国学者朱晓妹、王重鸣（2005）针对我国知识型员工的研究中也发现了心理契约的三个维度，分别是物质激励、环境支持和发展机会。
三、心理契约的破裂与违背
在最初对心理契约的破裂和违背进行研究时，大部分的观点都认为心理契约的破裂和心理契约的违背是一个概念，即雇员和组织对对方未能按期履行心理契约中的承诺或责任的一种感知。在随后的研究中，许多研究者发现心理契约的破裂和违背是两个不同的概念。1997 年 Morrison 和 Robinson 指出，心理契约的破裂和违背分别属于雇员感知到心理契约违背行为必须经历的三个阶段（承诺未履行、契约的破裂和契约的违背）之一。
心理契约的破裂是指个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约承诺的中一项或多项义务的主观感知。它代表了关于契约实现的认知性评价。而这种认知评价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理估算的结果。当个人感知到他并没有得到组织曾经承诺给予他们的价值时。心理契约就会破裂。虽然关于心理契约的履行到目前为止还没有人提出一个明确的定义，但是我们通过心理契约破裂的概念可以得知，关于组织与个人的心理契约是
履行还是破裂，关键是看员工将组织事先所做的承诺与所得到的组织的回报的比较和感知。Morrison 等人认为，心理契约破裂的原因可以归结为三类：歧义的理解、故意的违约和无力兑现，并在此观点基础上提出了心理契约违背形成的过程模型。而心理契约违背被定义为“员工因组织未按期履行心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情感反应或情绪”，比如失望、悲痛、愤怒等等，它是种外在表现的情绪反应。
在国内关于这方面的研究不是很多，但是有部分学者在他们的研究中也提出了自己的观点，认为关键是看这个未被履行的契约中的条款是个人或组织人为的核心要件还是可有可无的内容。如果是核心内容未被履行那势必会激起强烈的反应，也就是心理契约的违背；但如果是可有可无的契约中的条款那只能引起心理契约的破裂，造成了对该承诺未被履行的认知上的评价。
四、未来研究方向
1、过去的研究焦点是心理契约概念、心理契约违背等局部方面的探讨，缺乏对心理契约的原因、本质和结果，并建立契约过程心理学的系统研究，制约了心理契约理论和应用价值的体现，所以未来的研究应该注重对心理契约动态过程的系统思考，努力建立比较完备的心理契约理论体系。
2、过去实证研究主要集中在心理契约违背对雇员态度和行为的负面影响方面，缺乏心理契约的履行对雇员态度和行为的积极效果的研究，因此未来应该注重研究利用心理契约激励雇员的方式和方法。
3、一些相关概念，如组织承诺、工作满意度等与心理契约之间的区别与关系，不同概念是否在内容上存在一定的交叉与重叠，也需要进一步的理论论证与研究证据的支持。
4、在组织环境中，除了员工与组织之间的心理契约之外，还有一些心理契约同样值得研究，如团队成员之间的心理契约，员工与客户之间的心理契约等，这些研究无疑会丰富我们对于组织中员工态度和行为的了解与预测。□
（作者：湘潭大学， 研究方向：人力资源管理）
参考文献：
[1]曹威麟，朱仁发，郭江平. 心理契约概念、主体及构建机制研究.经济社会体制比较，2007（2）：132-137.
[2]谢发胜.经理人心理契约结构维度实证研究.湖南大学硕士论文，2006.
[3]龚会.心理契约及其与工作满意度的关系初探.社会心理科学，2006（2）：197-201.