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摘 要：随着经济全球化的快速推进，我国物流行业愈发火爆，中国市场涌入大量物流企业，各阶级物流企业涌入大量人才，激烈的市场竞争极大的影响企业内部经营发展，物流企业面临着员工流失率高、招聘难等问题。本文通过建立回归分析模型，从各类招聘网抓取了1840条有效数据，对物流行业职位年薪的影响因素进行综合性评估分析，并对应聘者提出合理性建议。
关键词：物流行业 薪资体系 回归分析模型 职位年薪
一、问题提出
随着经济市场的迅速发展，作为世界第二大经济体的中国，在物流行业的市场格局呈现出新的变化“人力资源是决定经济增长的第一资源”已经成为市场普遍共识，知识经济的发展也充分证明了这一点。同时，在全球化竞争愈发增强的趋势下，人才流动越来越广。为了适应经济市场的变化，在知识经济时代的竞争中占据主动，薪资激励成为收纳人才的主要手段。因此，建立一套具备长期激励效用且高效的薪酬体系制度和管理体系对于企业的发展至关重要。
二、问题分析
本文通过建立回归模型，分析影响物流行业职位年薪的影响因素，同时为应聘者提供合理建议。因变量年薪为量化的数值，自变量中招聘人数、申请人数、浏览人数为连续变量（离散整数值），而职位标题、职位名称、最低学历、经验、城市为分类数据，地址、公司名称、页面网站为文本数据。故此年薪同连续变量（离散整数值）可以较方便建立回归分析模型;对于分类数据，可以采用统计各分类的频数进行分析;此外，考虑到各自变量间存在相关关系，即建立的回归模型是非线性的，故此可以进行多维回归分析。
三、模型假设
由于问题需要建立年薪的影响因素，而数据中的薪资为月薪，故此假设各岗位各月工资不变，则对月薪进行回归分析等效于年薪的分析结果。
四、模型建立与求解
回归分析（regression analysis）是确定两种或两种以上变量间相互依赖的定量关系的一种统计分析方法。由于自变量中包括连续变量（离散整数值）、分类数据，分类数据需要进行量化处理，故此对三类数据分别进行分析。
由于因变量薪资数据中存在“薪资面议的情况”，故此以下分析的数据对于薪资面议的情况进行剔除。同时，对最低薪资和最高薪资做相关性分析，发现两者相关性达到0.9081，故此可考虑线性回归的因变量为最低和最高薪资的平均值，以此作为物流行业的年薪量化值。
（一）连续变量回归分析
对于因变量年薪，包括最低薪资、最高薪资;对于连续变量，包括招聘人数、浏览人数、申请人数。考虑到各变量之间存在一定的相关关系，故此首先考察三者的相关关系。
据相关分析得到相关系数矩阵（最低薪资、最高薪资、招聘人数、浏览人數、申请人数）：
1.0000 0.9081 0.0972 -0.0378 -0.0480
0.9081 1.0000 0.2102 -0.0058 -0.0051
0.0972 0.2102 1.0000 -0.0068 0.0017
通过相关系数矩阵能够发现浏览人数和申请人数之间存在较高的相关性，即可说明申请人数同浏览人数在回归分析中等效，同时考虑到 |薪资和招聘人数相关度|>|薪资和申请人数相关度|>|薪资和浏览人数的相关度|，故此可建立二元的线性回归模型，自变量为招聘人数和申请人数。
经过对数据进行预处理，发现部分岗位约1.4%招聘人数信息为空，故此对于此类数据进行排除，不进行考虑。通过残差分析，发现共有48组异常值（残差置信区间不包括0点）。对异常数据进行剔除后，再次进行回归分析。假设薪资平均值为Y，招聘人数为Z，申请人数为S。建立的二元线性回归模型如下：Y=5530+2.5*Z-0.2*S
（二）分类数据分析
针对职位标题和职位名称，考虑到职位标题包括了职位名称的含义且数据中职位名称分类难以独立细化，故此以职位标题概括职位名称这一属性，不对职位名称进行单独考虑。通过对岗位进行细化，发现主要有仓库管理员（234条）、快递员（900条）、送餐员（21条）、调度员（50条）、物流经理/主管（44条）、物流专员/助力（384）、物流总监（3）等。
仓库管理员薪资波动在2000-6000（最低薪资）之间，同时发现对位置、学历、经验均无明显化差异。快递员薪资波动在2000-10000（最低薪资）之间，同时发现对位置、学历、经验均无明显化差异。送餐员工资固定，最低3800，最高7600，位置均在西安-莲湖-北院门处，考虑为同一家公司招聘，无参考价值。调度员薪资波动在2000-6000之间，位置、学历、经验均无明显差异。物流经理/主管薪资在3000-8000之间波动;物流专员/助力薪资在2000-6000波动，少许为8000，发现位置为高新区-虎丘处，对于学历、经验同前一阶段一致。物流总监薪资在8000-12000波动，且对学历、工作经验均有明显要求。
五、结论
经过上述回归模型分析，发现薪资同招聘人数成正相关关系，同申请人数成负相关关系，回归分析发现薪资=5530+2.5*招聘人数-0.2*申请人数。故此，求职者应聘应当选择招聘人数多的，同时申请人数少的工作，这样薪资可以相对最大化。同时招聘人数多，申请人数少可以减小竞争，自己更可能拿到offer。
根据结果对比分析发现，针对仓库管理员、快递员、物流专员等工作领域，企业都提供了较多的岗位，薪资起伏波动较大。故此，求职者可以在求职时多申请几家公司面试，后续进行对比考虑选择。另外，对于物流总监之类的工作，相对学历、工作经验要求较高，但是薪资也非常可观，求职者需要进一步提高个人竞争力。
参考文献：
[1]王鑫丽. 以A物流公司为例探究中小型物流企业薪酬体系变革[D].石家庄铁道大学，2017.
[2]张琳. XX公司薪酬体系优化设计研究[D].湘潭大学，2016.
[3][张莹. SR物流公司激励性薪酬体系构建[D].西安工业大学，2014.
[4]李燕荣，李广义. 物流企业薪酬福利管理现状及问题——基于北京市114家企业的调查[J]. 中国流通经济，2013，27（05）：81-86.
[5]陈蓉. 骏捷物流公司薪酬体系改进设计研究[D].中南大学，2012.
[6]张莹. SR物流公司激励性薪酬体系构建[D].西安工业大学，2014.
[7]张钰. 我国中小型物流企业薪酬体系再设计[D].青岛大学，2012.
关键词：物流行业 薪资体系 回归分析模型 职位年薪
一、问题提出
随着经济市场的迅速发展，作为世界第二大经济体的中国，在物流行业的市场格局呈现出新的变化“人力资源是决定经济增长的第一资源”已经成为市场普遍共识，知识经济的发展也充分证明了这一点。同时，在全球化竞争愈发增强的趋势下，人才流动越来越广。为了适应经济市场的变化，在知识经济时代的竞争中占据主动，薪资激励成为收纳人才的主要手段。因此，建立一套具备长期激励效用且高效的薪酬体系制度和管理体系对于企业的发展至关重要。
二、问题分析
本文通过建立回归模型，分析影响物流行业职位年薪的影响因素，同时为应聘者提供合理建议。因变量年薪为量化的数值，自变量中招聘人数、申请人数、浏览人数为连续变量（离散整数值），而职位标题、职位名称、最低学历、经验、城市为分类数据，地址、公司名称、页面网站为文本数据。故此年薪同连续变量（离散整数值）可以较方便建立回归分析模型;对于分类数据，可以采用统计各分类的频数进行分析;此外，考虑到各自变量间存在相关关系，即建立的回归模型是非线性的，故此可以进行多维回归分析。
三、模型假设
由于问题需要建立年薪的影响因素，而数据中的薪资为月薪，故此假设各岗位各月工资不变，则对月薪进行回归分析等效于年薪的分析结果。
四、模型建立与求解
回归分析（regression analysis）是确定两种或两种以上变量间相互依赖的定量关系的一种统计分析方法。由于自变量中包括连续变量（离散整数值）、分类数据，分类数据需要进行量化处理，故此对三类数据分别进行分析。
由于因变量薪资数据中存在“薪资面议的情况”，故此以下分析的数据对于薪资面议的情况进行剔除。同时，对最低薪资和最高薪资做相关性分析，发现两者相关性达到0.9081，故此可考虑线性回归的因变量为最低和最高薪资的平均值，以此作为物流行业的年薪量化值。
（一）连续变量回归分析
对于因变量年薪，包括最低薪资、最高薪资;对于连续变量，包括招聘人数、浏览人数、申请人数。考虑到各变量之间存在一定的相关关系，故此首先考察三者的相关关系。
据相关分析得到相关系数矩阵（最低薪资、最高薪资、招聘人数、浏览人數、申请人数）：
1.0000 0.9081 0.0972 -0.0378 -0.0480
0.9081 1.0000 0.2102 -0.0058 -0.0051
0.0972 0.2102 1.0000 -0.0068 0.0017
通过相关系数矩阵能够发现浏览人数和申请人数之间存在较高的相关性，即可说明申请人数同浏览人数在回归分析中等效，同时考虑到 |薪资和招聘人数相关度|>|薪资和申请人数相关度|>|薪资和浏览人数的相关度|，故此可建立二元的线性回归模型，自变量为招聘人数和申请人数。
经过对数据进行预处理，发现部分岗位约1.4%招聘人数信息为空，故此对于此类数据进行排除，不进行考虑。通过残差分析，发现共有48组异常值（残差置信区间不包括0点）。对异常数据进行剔除后，再次进行回归分析。假设薪资平均值为Y，招聘人数为Z，申请人数为S。建立的二元线性回归模型如下：Y=5530+2.5*Z-0.2*S
（二）分类数据分析
针对职位标题和职位名称，考虑到职位标题包括了职位名称的含义且数据中职位名称分类难以独立细化，故此以职位标题概括职位名称这一属性，不对职位名称进行单独考虑。通过对岗位进行细化，发现主要有仓库管理员（234条）、快递员（900条）、送餐员（21条）、调度员（50条）、物流经理/主管（44条）、物流专员/助力（384）、物流总监（3）等。
仓库管理员薪资波动在2000-6000（最低薪资）之间，同时发现对位置、学历、经验均无明显化差异。快递员薪资波动在2000-10000（最低薪资）之间，同时发现对位置、学历、经验均无明显化差异。送餐员工资固定，最低3800，最高7600，位置均在西安-莲湖-北院门处，考虑为同一家公司招聘，无参考价值。调度员薪资波动在2000-6000之间，位置、学历、经验均无明显差异。物流经理/主管薪资在3000-8000之间波动;物流专员/助力薪资在2000-6000波动，少许为8000，发现位置为高新区-虎丘处，对于学历、经验同前一阶段一致。物流总监薪资在8000-12000波动，且对学历、工作经验均有明显要求。
五、结论
经过上述回归模型分析，发现薪资同招聘人数成正相关关系，同申请人数成负相关关系，回归分析发现薪资=5530+2.5*招聘人数-0.2*申请人数。故此，求职者应聘应当选择招聘人数多的，同时申请人数少的工作，这样薪资可以相对最大化。同时招聘人数多，申请人数少可以减小竞争，自己更可能拿到offer。
根据结果对比分析发现，针对仓库管理员、快递员、物流专员等工作领域，企业都提供了较多的岗位，薪资起伏波动较大。故此，求职者可以在求职时多申请几家公司面试，后续进行对比考虑选择。另外，对于物流总监之类的工作，相对学历、工作经验要求较高，但是薪资也非常可观，求职者需要进一步提高个人竞争力。
参考文献：
[1]王鑫丽. 以A物流公司为例探究中小型物流企业薪酬体系变革[D].石家庄铁道大学，2017.
[2]张琳. XX公司薪酬体系优化设计研究[D].湘潭大学，2016.
[3][张莹. SR物流公司激励性薪酬体系构建[D].西安工业大学，2014.
[4]李燕荣，李广义. 物流企业薪酬福利管理现状及问题——基于北京市114家企业的调查[J]. 中国流通经济，2013，27（05）：81-86.
[5]陈蓉. 骏捷物流公司薪酬体系改进设计研究[D].中南大学，2012.
[6]张莹. SR物流公司激励性薪酬体系构建[D].西安工业大学，2014.
[7]张钰. 我国中小型物流企业薪酬体系再设计[D].青岛大学，2012.