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【摘要】：互联网产业是最近十几年才出现和发展起来的新兴行业，其发展速度和巨大变化令人惊叹，即使从全球来看，互联网产业的历史也非常短。在中国，互联网产业实际上是从90年代中期开始萌芽，到现在也不过十年有余的时间。由于互联网行业发展时间短，从业人员平均年龄普遍较低，行业工作经验较少，从业人员普遍都是80、90年代出生，个性鲜明，独立性强，传统行业的管理方式已经不再适用。互联网公司人才流失主要受行业特点、人才结构等因素影响.本文针对互联网行业特点、从业人员结构、行业人才流动现状以及企业人才流失原因进行了主要分析，并提出了相应对策。
【关键词】：互联网企业；人才流失；对策建议
一、互联网行业特点和从业人员分析
互联网行业是一个快速变化的新兴行业，国内大部分互联网公司成立时间都比较短、业务发展速度通常较快，员工队伍普遍年轻。
从互联网行业从业人员结构分析，员工主要以知识性为主。他们与传统企业员工有较大的不同之处，主要体现在以下几点：
（一）具备专业特长、高素质、高学历；（二）对新鲜事物接受力强；（三）有强烈的自我价值实现需求；（四）注重成就感和精神鼓励；（五）自主创新意识强；（六）追求个性，蔑视权势，工作选择面广，流动性大。
另一方面，从互联网行业从业人员年龄层次分析，他们主要是80、90后，同时又具备这个年代人群独有的特征：
（一）非常关注自我感受，但自我把握能力偏弱，时常变换主意。
（二）职业选择观念变化大、职业流动性大。由于太过年轻，并未对自己做长远的职业生涯规划，在选择工作上，缺乏固定的择业因素。
（三）富有朝气和热情，容易被鼓舞，也容易灰心气馁。
二、互联网行业人才流动现状
据《2014年中国互联网行业薪酬调研报告》显示：国内互联网行业是人员流动最频繁的行业之一，员工自愿离职率为16.8%，服务企业平均年限不超过3年。从高管到普通员工离职成为常态。互联网行业人才流动现状分析如下：
（一）高端专业性人才稀缺；
从互联网公司人员结构分析，主要是由技术性人才、技术管理性人才、产品运营类人才组成。由于互联网技术发展很快，很多技术也是最近几年才发展起来，所以很难招到有丰富经验的高端技术性人才，诸如近年很热门的IOS高级程序员等岗位。很多创业公司和小型互联网公司，大多以提高薪资待遇定向挖掘高级人才，从而造成其他公司人才流失。
（二）国内整体结构调整，传统行业参与竞争，部分传统行业急需大量跨界性人才和复合性人才，各类人才流入传统行业。
三、分析互联网企业人才流失的原因
（一）行业发展速度快，人才缺口大，技术更新快
在中国，互联网行业是从1996年开始萌芽，至今也不到20年时间。2014年，国内互联网企业在资本市场的运作力度加大，京东、阿里等公司相继进入美国资本市场，游戏、电子商务、B2B、B2C等等这些流行词汇成为了2014年互联网的主要关键词。到如今，人们的日常生活已与互联网融为一体。
正是由于互联网的高速发展，各类人才缺口剧增。据中国互联网信息中心的报告显示，2014年中国移动互联网行业应用开发人员需求量是200多万，而实际从业者不到70万。据淘宝大学统计，中国电商方面人才的缺口高达400多万。这些数据足以说明现阶段互联网行业对人才的渴望已成为其首要需求。
互联网的高速发展，同时也导致了互联网行业技术更新快。由于技术更新快，很多企业的技术培训和员工自身成长跟不上行业的发展速度，5-10年后，一部分技术性人才转向管理方向发展，而另一部分技术人才只能转行从事其他行业，从而形成人才自然流失。
（二）人力资源管理体系不完善
现阶段，国内互联网企业发展速度太快，很多公司并未形成完善的管理制度。有些公司内部没有一套完整的规章制度。同时，国内互联网公司只重视自身发展速度，对企业内部的人力资源管理不重视，致使互联网企业人力资源管理跟企业发展不同步。互联网公司普遍存在以下问题：
1.招聘流程不完善
（1）绝大部分互联网公司都是由小型公司发展起来的，人员数量在短时间内剧增。随着公司业务的增加，人员需求增大，加上互联网公司的组织结构经常性调整，员工频繁流失，使得人力资源部门在一年的大部分时间都忙于招聘工作。招聘压力的剧增，招聘模式却并未改变，还在延用创业时期招聘模式，网上接收和筛选简历、电话通知面试、笔试、面试成为了很多公司人力资源部门的日常工作。由于招聘工作的频繁和巨大压力，很多互联网公司的人力资源部门没有精力对招聘岗位进行工作岗位分析，也没有形成一套完善的招聘流程。在招聘过
四、降低互联网人才流失率的对策建议
（一）针对人才缺口大，扩大招聘渠道，加强技术培训
1.扩大招聘渠道
行业发展快，人才需求大，是每个互联网公司的共同特点。没有办法短时间去改变行业人才缺口问题，但可以通过扩大招聘渠道去缓解公司内部人才缺失问题。互联网行业不同于传统行业，仅通过招聘网站和人才市場是招聘人才是不够的。互联网公司需要不断的拓展招聘渠道：
（1）除用常用的招聘网站（51JOB、前程无忧）以外，更多的要关注专业性招聘网（例如：拉钩网）；（2）关注技术网站论坛、行业人脉网站（脉脉）、，运用微博、微信等自媒体渠道进行宣传招聘；（3）对高端人才，适当的运用猎头；（4）针对基础性人才的招聘，建立各大高校和培训机构招聘渠道关系；（5）启用员工内部推荐奖励机制。
2.加强专业技术培训
互联网行业技术变化快，目前很多技术都是近几年才开始出现的，比如IOS高级程序员等专业性人才，二线城市的互联网公司很多无法通过招聘渠道挖掘到合适的专业性人才， 这就需要公司针对这些新技术设置专业的培训。 （1）招聘实习生到公司，进入项目学习培养，做好未来1-2年的人才储备； （2）外派技术高端人才去培训机构或者有合作的大公司去学习先进技术；（3）定时开展项目技术研讨会，促进技术人员的经验交流。
（二）完善人力资源管理体系
进行工作岗位分析，建立标准化的招聘流程
针对公司各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书。通过工作岗位分析，招聘人员对人才空缺岗位进行深入全面的了解和分析，构建岗位胜任力模型。由于招聘工作的频繁，更需要建立合理的标准化招聘流程：
（1）由用人部门提出人才需求；（2）准备岗位描述和胜任力模型；（3）针对各类人才采用不同的招聘渠道，确定招聘渠道；（4）选择招聘方案，选择合适的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格；（5）对面试官进行培训；（6）实施招聘方案，并写人才报告；（7）对候选人进行背景审查后方被录用； （8）员工入职后，应持续追踪他的绩效水平，并检验招聘结果和实际绩效之间的关系。（9）定期根据绩效监测的记录验证和修改招聘方案，并作出调整。
五、总结
十二届全国人大三次会议上，李克强总理在政府工作报告中首次提出 “互联网+”行动计划。李克强总理说：站在“互联网+”的风口顺势而为，会使中国经济飞起来。“互联網+”将成为未来发展趋势。互联网行业的飞速发展，人才的流失对互联网企业形成了巨大的冲击。互联网企业如何降低企业内部员工流失率成为了各互联网公司的重要问题。本文通过分析了互联网人才流失主要原因为行业发展速度快、人力资源管理体系不完善、激励制度不科学、缺乏适应的企业文化，并提出通过扩大招聘渠道、加强专业培训、建立标准化的招聘流程、改变培训模式、建立有效的激励措施、加强企业文化建设等对策建议。
参考文献：
[1]美世咨询.2014年中国互联网行业薪酬调研报告[R].纽约.2015.
[2]加里﹒德斯勒.工商管理经典译丛人力资源管理.中国人民大学出版社.1999.第六版.702.
[3]韩加国.企业文化事务与成功案例.民主与建设出版社.2003.第1版.307.
[4]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师一级.中国劳动社会保障出版社.2014.第3版.612.
【关键词】：互联网企业；人才流失；对策建议
一、互联网行业特点和从业人员分析
互联网行业是一个快速变化的新兴行业，国内大部分互联网公司成立时间都比较短、业务发展速度通常较快，员工队伍普遍年轻。
从互联网行业从业人员结构分析，员工主要以知识性为主。他们与传统企业员工有较大的不同之处，主要体现在以下几点：
（一）具备专业特长、高素质、高学历；（二）对新鲜事物接受力强；（三）有强烈的自我价值实现需求；（四）注重成就感和精神鼓励；（五）自主创新意识强；（六）追求个性，蔑视权势，工作选择面广，流动性大。
另一方面，从互联网行业从业人员年龄层次分析，他们主要是80、90后，同时又具备这个年代人群独有的特征：
（一）非常关注自我感受，但自我把握能力偏弱，时常变换主意。
（二）职业选择观念变化大、职业流动性大。由于太过年轻，并未对自己做长远的职业生涯规划，在选择工作上，缺乏固定的择业因素。
（三）富有朝气和热情，容易被鼓舞，也容易灰心气馁。
二、互联网行业人才流动现状
据《2014年中国互联网行业薪酬调研报告》显示：国内互联网行业是人员流动最频繁的行业之一，员工自愿离职率为16.8%，服务企业平均年限不超过3年。从高管到普通员工离职成为常态。互联网行业人才流动现状分析如下：
（一）高端专业性人才稀缺；
从互联网公司人员结构分析，主要是由技术性人才、技术管理性人才、产品运营类人才组成。由于互联网技术发展很快，很多技术也是最近几年才发展起来，所以很难招到有丰富经验的高端技术性人才，诸如近年很热门的IOS高级程序员等岗位。很多创业公司和小型互联网公司，大多以提高薪资待遇定向挖掘高级人才，从而造成其他公司人才流失。
（二）国内整体结构调整，传统行业参与竞争，部分传统行业急需大量跨界性人才和复合性人才，各类人才流入传统行业。
三、分析互联网企业人才流失的原因
（一）行业发展速度快，人才缺口大，技术更新快
在中国，互联网行业是从1996年开始萌芽，至今也不到20年时间。2014年，国内互联网企业在资本市场的运作力度加大，京东、阿里等公司相继进入美国资本市场，游戏、电子商务、B2B、B2C等等这些流行词汇成为了2014年互联网的主要关键词。到如今，人们的日常生活已与互联网融为一体。
正是由于互联网的高速发展，各类人才缺口剧增。据中国互联网信息中心的报告显示，2014年中国移动互联网行业应用开发人员需求量是200多万，而实际从业者不到70万。据淘宝大学统计，中国电商方面人才的缺口高达400多万。这些数据足以说明现阶段互联网行业对人才的渴望已成为其首要需求。
互联网的高速发展，同时也导致了互联网行业技术更新快。由于技术更新快，很多企业的技术培训和员工自身成长跟不上行业的发展速度，5-10年后，一部分技术性人才转向管理方向发展，而另一部分技术人才只能转行从事其他行业，从而形成人才自然流失。
（二）人力资源管理体系不完善
现阶段，国内互联网企业发展速度太快，很多公司并未形成完善的管理制度。有些公司内部没有一套完整的规章制度。同时，国内互联网公司只重视自身发展速度，对企业内部的人力资源管理不重视，致使互联网企业人力资源管理跟企业发展不同步。互联网公司普遍存在以下问题：
1.招聘流程不完善
（1）绝大部分互联网公司都是由小型公司发展起来的，人员数量在短时间内剧增。随着公司业务的增加，人员需求增大，加上互联网公司的组织结构经常性调整，员工频繁流失，使得人力资源部门在一年的大部分时间都忙于招聘工作。招聘压力的剧增，招聘模式却并未改变，还在延用创业时期招聘模式，网上接收和筛选简历、电话通知面试、笔试、面试成为了很多公司人力资源部门的日常工作。由于招聘工作的频繁和巨大压力，很多互联网公司的人力资源部门没有精力对招聘岗位进行工作岗位分析，也没有形成一套完善的招聘流程。在招聘过
四、降低互联网人才流失率的对策建议
（一）针对人才缺口大，扩大招聘渠道，加强技术培训
1.扩大招聘渠道
行业发展快，人才需求大，是每个互联网公司的共同特点。没有办法短时间去改变行业人才缺口问题，但可以通过扩大招聘渠道去缓解公司内部人才缺失问题。互联网行业不同于传统行业，仅通过招聘网站和人才市場是招聘人才是不够的。互联网公司需要不断的拓展招聘渠道：
（1）除用常用的招聘网站（51JOB、前程无忧）以外，更多的要关注专业性招聘网（例如：拉钩网）；（2）关注技术网站论坛、行业人脉网站（脉脉）、，运用微博、微信等自媒体渠道进行宣传招聘；（3）对高端人才，适当的运用猎头；（4）针对基础性人才的招聘，建立各大高校和培训机构招聘渠道关系；（5）启用员工内部推荐奖励机制。
2.加强专业技术培训
互联网行业技术变化快，目前很多技术都是近几年才开始出现的，比如IOS高级程序员等专业性人才，二线城市的互联网公司很多无法通过招聘渠道挖掘到合适的专业性人才， 这就需要公司针对这些新技术设置专业的培训。 （1）招聘实习生到公司，进入项目学习培养，做好未来1-2年的人才储备； （2）外派技术高端人才去培训机构或者有合作的大公司去学习先进技术；（3）定时开展项目技术研讨会，促进技术人员的经验交流。
（二）完善人力资源管理体系
进行工作岗位分析，建立标准化的招聘流程
针对公司各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书。通过工作岗位分析，招聘人员对人才空缺岗位进行深入全面的了解和分析，构建岗位胜任力模型。由于招聘工作的频繁，更需要建立合理的标准化招聘流程：
（1）由用人部门提出人才需求；（2）准备岗位描述和胜任力模型；（3）针对各类人才采用不同的招聘渠道，确定招聘渠道；（4）选择招聘方案，选择合适的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格；（5）对面试官进行培训；（6）实施招聘方案，并写人才报告；（7）对候选人进行背景审查后方被录用； （8）员工入职后，应持续追踪他的绩效水平，并检验招聘结果和实际绩效之间的关系。（9）定期根据绩效监测的记录验证和修改招聘方案，并作出调整。
五、总结
十二届全国人大三次会议上，李克强总理在政府工作报告中首次提出 “互联网+”行动计划。李克强总理说：站在“互联网+”的风口顺势而为，会使中国经济飞起来。“互联網+”将成为未来发展趋势。互联网行业的飞速发展，人才的流失对互联网企业形成了巨大的冲击。互联网企业如何降低企业内部员工流失率成为了各互联网公司的重要问题。本文通过分析了互联网人才流失主要原因为行业发展速度快、人力资源管理体系不完善、激励制度不科学、缺乏适应的企业文化，并提出通过扩大招聘渠道、加强专业培训、建立标准化的招聘流程、改变培训模式、建立有效的激励措施、加强企业文化建设等对策建议。
参考文献：
[1]美世咨询.2014年中国互联网行业薪酬调研报告[R].纽约.2015.
[2]加里﹒德斯勒.工商管理经典译丛人力资源管理.中国人民大学出版社.1999.第六版.702.
[3]韩加国.企业文化事务与成功案例.民主与建设出版社.2003.第1版.307.
[4]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师一级.中国劳动社会保障出版社.2014.第3版.612.