论文部分内容阅读
摘 要：随着我国无偿献血事业的不断发展，实施绩效工资管理制度，对协调血站内部分配，合理利用人力资源，规范各项工作职能，调动工作人员的积极性，推动输血事业的健康快速发展有重大的意义，但在实施过程中仍然存在一系列问题，为更好的发挥绩效工资的激励作用，提出对应的策略。
关键词：血站；绩效工资；实践与探索
一、实行绩效工资的意义
深化工资制度改革，实行绩效挂钩的工资机制，是提升企事业单位工作效率的重要手段，是打破“大锅饭”的重要途径。实行绩效工资制，是公益类事业单位职工劳动收入的有效补充，主要体现在“五个有助于”：
（一）有助于中央人事制度改革在地方实际工作中的落地、落实
绩效工资制是提高薪酬福利有效方式，是中央人事制度改革在职工身上的最好体现，特别对于边疆少数民族贫困地区，更是职工增加收入，改善生活的重要渠道，符合中央脱贫攻坚、乡村振兴战略。
（二）有助于人力资源的优化配置，提高职工工作的主动性
绩效工资制的实施，能充分调动职工工作的主动性，体现出“能者多劳、多劳多得”的分配原则，同时也体现出岗位差距，引导优秀人才向重要岗位汇集，无形中优化了人力资源配置，使整个队伍建设更加健康持续。
（三）有助于职业素养，提高服务质效
对于血站来说“质量就是生命”，通过绩效挂钩，更能激发全站对职业素养的重视，激发对质量和生命的认识，自觉提高职业素养，提高服务质效。避免因奖惩考核不充分，导致的惰性思想，提升了各岗位的成就感和使命感。
（四）有助于血站的成本控制
虽然血站是公益事业单位，但任然有运营成本，实施绩效工资制，将成本核算与科室绩效进行挂钩，能避免大量的浪费，能形成“人人管家”的良好局面，目前存在的浪费现象也将得到极大改观。
（五）有助于理顺采供血过程
实行绩效管理，必然会促使管理人员对一些可有可无的工作程序进行改革，优化，同时也必将会提高工作效率和管理效率。
二、具体实施中存在的问题
通过几年的探索，受工资制度及工作考核指标难以科学量化等方面制约，在实际工作中，要正真发挥绩效工资管理制度仍然还有很多亟待解决的问题。
（一）绩效工资所占的比率低，工资的激励作用得不到发挥
成本控制形成的结余资金不与单位绩效挂钩，血站内部管理中成本核算意识还未形成，浪费现象严重没有成本管控理念。血站是不以营利为目的的公益性组织，工资来自于国家财政拨款，绩效工资所占比率较低，收入拉不开差距。激励效果不明显，一定程度出现了新的平均主义现象。导致职工有干多干少一个样，干好干坏一个样的想法，工作积极性自然就得不到提高，实行绩效工资就形同虚设。
（二）对绩效工资制度认识不到位
大部分人员对绩效工资认识有偏差，认为只要考核为合格，就应该足额发放到个人，放松了个人能力的提高，导致服务质量参差不齐。同时管理层对实施绩效管理制度也有偏差，认为绩效管理只是一种奖励手段，没有将此项工作提高到对中央政策执行和整个单位高质量发展的高度来认识。职工和领导都积极性不高。
（三）岗位构成不同，科学量化绩效指标需要不断的实践和完善
由于血站工作的特殊性，所有工作全部围绕采血到供血过程执行，简单的绩效指标难以涵盖全部的工作。导致在工作考核时结果得不到真实的反馈。被考核者认为考核只是一种形式，被考核者也无法得知自身有哪些缺点需要改进。科学量化绩效指标成为了公平分配，绩效挂钩的关键，目前往往存在粗旷的考核，导致分配不公，职工工作效率不高，血站的发展便成了纸上谈兵的事。
三、实行绩效工资的策略
要根本解决目前运营费用浪费较大，职工工作积极性不高等问题，需要从事业单位工资改革配套制度，科学设置岗位，设计相应的量化考核措施。
（一）积极争取政策支持
将收支结余资金纳入绩效工资考核范畴，使成本控制形成的结余资金与单位绩效挂钩，提高绩效工资的所占比重，避免出现绩效工资占比低而实行分配平均主义，要充分发挥绩效工资激励导向作用，真正体现向优秀人才倾斜、向勤奋肯干者倾斜，真正激发职工工作热情以及责任心和事业感。
（二）提高管理人员对绩效工资管理制度的认识
从岗位设置，优化人力资源配置着手，量化工作任务，引入内部竞争机制。这就要求，管理人员事先要加强科室调研，制定与实际工作相匹配的工作岗位，彻底打破以人设岗的情况，定岗定责，引入双向选择的用人制度，优化人力资源、提高工作效率。这也是为进一步科学制定可量化的考核制度和绩效分配奠定基础。
（三）制定与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法
绩效考核评价机制要统合考虑，首先要定岗定编，完善岗位说明书，定岗定编可以指导科室合理控制人员数量，控制支出，提高科室效益，提高人均收入；其次深入了解职工心声、了解目前血站绩效分配中存在的问题，以合理高质高效为前提，结合现有人员的情况，设置岗位数量。最后以现有岗位，定出岗位系数，系数的制定要综合考虑各种因素，如职工实际贡献、技术含量的高低、风险程度的大小、工作力度的强弱、环境优劣的程度等，同时要确保向重要岗位、技术骨干等人员倾斜，要适当拉开差距。在广泛征求意见的基础上，可采取试行方式逐步完善，最终形成确实可行的成熟方案。
四、结束语
血站实行绩效工资管理是血站高质量持续发展的需要。我们应寻找符合血站绩效工资分配方法，建立科学合理考核体系，从提高思想认识着手，集中人力、物力、财力集中推進，集思广益，同时积极争取主管部门及相关单位的政策支持。绩效管理是一个攻坚克难的长期过程。
作者简介：
赵红英（1976-），女，白族，云南大理人，本科，会计师，德宏傣族景颇族自治州中心血站会计负责人，研究方向：财务。
关键词：血站；绩效工资；实践与探索
一、实行绩效工资的意义
深化工资制度改革，实行绩效挂钩的工资机制，是提升企事业单位工作效率的重要手段，是打破“大锅饭”的重要途径。实行绩效工资制，是公益类事业单位职工劳动收入的有效补充，主要体现在“五个有助于”：
（一）有助于中央人事制度改革在地方实际工作中的落地、落实
绩效工资制是提高薪酬福利有效方式，是中央人事制度改革在职工身上的最好体现，特别对于边疆少数民族贫困地区，更是职工增加收入，改善生活的重要渠道，符合中央脱贫攻坚、乡村振兴战略。
（二）有助于人力资源的优化配置，提高职工工作的主动性
绩效工资制的实施，能充分调动职工工作的主动性，体现出“能者多劳、多劳多得”的分配原则，同时也体现出岗位差距，引导优秀人才向重要岗位汇集，无形中优化了人力资源配置，使整个队伍建设更加健康持续。
（三）有助于职业素养，提高服务质效
对于血站来说“质量就是生命”，通过绩效挂钩，更能激发全站对职业素养的重视，激发对质量和生命的认识，自觉提高职业素养，提高服务质效。避免因奖惩考核不充分，导致的惰性思想，提升了各岗位的成就感和使命感。
（四）有助于血站的成本控制
虽然血站是公益事业单位，但任然有运营成本，实施绩效工资制，将成本核算与科室绩效进行挂钩，能避免大量的浪费，能形成“人人管家”的良好局面，目前存在的浪费现象也将得到极大改观。
（五）有助于理顺采供血过程
实行绩效管理，必然会促使管理人员对一些可有可无的工作程序进行改革，优化，同时也必将会提高工作效率和管理效率。
二、具体实施中存在的问题
通过几年的探索，受工资制度及工作考核指标难以科学量化等方面制约，在实际工作中，要正真发挥绩效工资管理制度仍然还有很多亟待解决的问题。
（一）绩效工资所占的比率低，工资的激励作用得不到发挥
成本控制形成的结余资金不与单位绩效挂钩，血站内部管理中成本核算意识还未形成，浪费现象严重没有成本管控理念。血站是不以营利为目的的公益性组织，工资来自于国家财政拨款，绩效工资所占比率较低，收入拉不开差距。激励效果不明显，一定程度出现了新的平均主义现象。导致职工有干多干少一个样，干好干坏一个样的想法，工作积极性自然就得不到提高，实行绩效工资就形同虚设。
（二）对绩效工资制度认识不到位
大部分人员对绩效工资认识有偏差，认为只要考核为合格，就应该足额发放到个人，放松了个人能力的提高，导致服务质量参差不齐。同时管理层对实施绩效管理制度也有偏差，认为绩效管理只是一种奖励手段，没有将此项工作提高到对中央政策执行和整个单位高质量发展的高度来认识。职工和领导都积极性不高。
（三）岗位构成不同，科学量化绩效指标需要不断的实践和完善
由于血站工作的特殊性，所有工作全部围绕采血到供血过程执行，简单的绩效指标难以涵盖全部的工作。导致在工作考核时结果得不到真实的反馈。被考核者认为考核只是一种形式，被考核者也无法得知自身有哪些缺点需要改进。科学量化绩效指标成为了公平分配，绩效挂钩的关键，目前往往存在粗旷的考核，导致分配不公，职工工作效率不高，血站的发展便成了纸上谈兵的事。
三、实行绩效工资的策略
要根本解决目前运营费用浪费较大，职工工作积极性不高等问题，需要从事业单位工资改革配套制度，科学设置岗位，设计相应的量化考核措施。
（一）积极争取政策支持
将收支结余资金纳入绩效工资考核范畴，使成本控制形成的结余资金与单位绩效挂钩，提高绩效工资的所占比重，避免出现绩效工资占比低而实行分配平均主义，要充分发挥绩效工资激励导向作用，真正体现向优秀人才倾斜、向勤奋肯干者倾斜，真正激发职工工作热情以及责任心和事业感。
（二）提高管理人员对绩效工资管理制度的认识
从岗位设置，优化人力资源配置着手，量化工作任务，引入内部竞争机制。这就要求，管理人员事先要加强科室调研，制定与实际工作相匹配的工作岗位，彻底打破以人设岗的情况，定岗定责，引入双向选择的用人制度，优化人力资源、提高工作效率。这也是为进一步科学制定可量化的考核制度和绩效分配奠定基础。
（三）制定与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法
绩效考核评价机制要统合考虑，首先要定岗定编，完善岗位说明书，定岗定编可以指导科室合理控制人员数量，控制支出，提高科室效益，提高人均收入；其次深入了解职工心声、了解目前血站绩效分配中存在的问题，以合理高质高效为前提，结合现有人员的情况，设置岗位数量。最后以现有岗位，定出岗位系数，系数的制定要综合考虑各种因素，如职工实际贡献、技术含量的高低、风险程度的大小、工作力度的强弱、环境优劣的程度等，同时要确保向重要岗位、技术骨干等人员倾斜，要适当拉开差距。在广泛征求意见的基础上，可采取试行方式逐步完善，最终形成确实可行的成熟方案。
四、结束语
血站实行绩效工资管理是血站高质量持续发展的需要。我们应寻找符合血站绩效工资分配方法，建立科学合理考核体系，从提高思想认识着手，集中人力、物力、财力集中推進，集思广益，同时积极争取主管部门及相关单位的政策支持。绩效管理是一个攻坚克难的长期过程。
作者简介：
赵红英（1976-），女，白族，云南大理人，本科，会计师，德宏傣族景颇族自治州中心血站会计负责人，研究方向：财务。