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在知识经济时代，知识已经成为最重要的生产要素，掌握知识资本的知识型员工日益成为企业提高核心竞争力的宝贵资源。知识型员工也因此成为各企业争夺的对象。与一般员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求和行为方式上有着鲜明的特点，因而传统的人力资源管理模式显然不完全适用于对他们的管理。为此，组织有必要认真探索针对知识型员工的特殊管理方式。 要想吸引和激励知识型员工，培养他们的敬业精神，最基本的条件是要认识和了解他们，了解他们对于组织的期望和要求，这样才能切实可行地制定人力资源政策和制度，使员工拥有的权利和得到的回报与他们承担的责任和应尽的义务充分对等，更好地发挥员工的积极性和创造性。而心理契约的研究正是试图从一个新的角度来了解知识型员工对于他们与企业关系的看法、期望、态度等等。本文采用规范研究的方法，从心理契约这一新颖的管理理念入手，指出要对知识型员工进行有效的管理，必须在组织与员工之间建立一种良好的心理契约，并结合我国企业管理的实际，对如何构建和管理我国企业知识型员工的心理契约做了深入的探讨，并提出了有关建议。本论文从四个方面展开论述:(1)心理契约综述;(2)心理契约在知识型员工管理中的作用;(3)知识型员工的心理契约分析;(4)我国企业知识型员工心理契约的构建和管理途径对策。 就其本质而言，心理契约是员工和组织在双方权利、义务交换关系中产生的一种含蓄的期望和承诺。心理契约虽然不是一种有形的契约，但它对员工个体行为、组织行为及员工与组织的关系产生重要的影响。心理契约具有主观性、模糊性、双向性、动态性、存在的普遍性、影响的深刻性等特点。员工心理契约的形成过程受到两大类因素的影响:一是组织和社会环境方面的外界因素，二是个体内部的因素。心理契约可以划分为交易型、关系型、平衡型和变动型四种类型。组织中的人力资源管理影响着心理契约的类型，而心理契约的类型对组织的人力资源管理也产生重要影响。 知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工，或者是创造知识、使用知识的企业员工。心理契约的理念在知识型员工的管理中具有重要的作用。第一，心理契约的无形规约能促使知识型员工不断以心理期望来审视自己与组织的发展，从而提高对组织的忠诚度。第二，心理契约可以使知识型员工实现个人自主能动性的开发。第三，心理契约是吸引、激励和保留人才的竞争工具。第四，心理契约的构建可以减少管理成本、丰富管理手段、提高管理效率。第五，心理契约让组织变革波澜不惊。 知识型员工的心理契约主要包含7个方面的内容:(1)有意义的组织目标;(2)与其贡献相匹配的合理公正的薪酬;(3)个体成长;(4)信任、支持的组织氛围;(5)符合价值观的回报;(6)知识更新;(7)良好的工作环境。知识型员工的心理契约有四种不同类型，组织管理者可以做出选择，但这种选择应该与企业的性质、发展阶段相适应。 我国企业需要从人力资源管理的八个重要环节入手，构建与管理知识型员工良好的心理契约，吸引和留住优秀人才。 一、塑造组织与知识型员工发展的共同愿景。企业与知识型员工建立起共同愿景，就核心价值观达成共识，就能用感情纽带来凝聚人心。共同愿景的塑造必须符合知识型员工的价值观并且具有挑战性。 二、建立科学的职业生涯规划制度，创造知识型员工个体成长和自我实现的广阔空间.职业发展是知识型员工对于组织的重要期望。在职业生涯规划这一系统的过程中，帮助知识型员工自我实现的措施主要有:(1)安排富有挑战性的初始工作。(2)工作丰富化和扩大化。(3)实施工作轮换。(4)提拔晋升，畅通职业生涯通道。 三、培育支持型的企业文化，为知识型员工的心理契约发展创造良好的氛围。优秀的企业文化可以改变员工对人力资源管理制度、人际关系等因素的知觉，从而变更对组织的期望，增强对组织的认同感。然而我国很多企业缺乏良好的企业文化。本文建议，从维系和发展知识型员工的心理契约的角度考虑，支持型的企业文化是最为有效的。支持型的企业文化注重人的思想、情感、价值观念、人际关系，是一种以人为本的价值观，促使企业与知识型员工之间建立起信任与承诺关系，增强知识型员工对组织的归属感。 四、设计符合知识型员工需求特点的有效的激励机制，搭建心理契约实现的平台。本文建议，企业要把知识型员工视为合作伙伴来进行激励。(1)设计高低适当、长短期相宜的薪酬制度。(2)鼓励知识型员工参与企业管理。(3)实施以自我管理团队为代表的创新授权机制。(4)注重人情味和感情投入，给予知识型员工家庭式的情感抚慰。(5)组织的激励手段要真正体现公平，以免破坏员工的心理契约。 五、招聘中实行真实的职位预知，形成合理的期望值。招聘过程是知识型员工与组织建立心理契约的第一个环节。企业的招聘人员往往夸大企业或某职位的好处，故意隐瞒一些不利情况，会误导心理契约。为此，本文建议，招聘者应采取“真实的职位预知”，即在招聘中对空缺职位的有利方面和不利方面实事求是地作一介绍，便于求职者认识到所求职位的具体职责、职业发展机会，把对工作的期望具体化等等。 六、运用关键绩效指标体系和360度绩效反馈体系，对知识型员工进行公正的绩效考评。绩效考评关系到知识型员工的切身利益，员工为组织做出贡献之后，期待组织给予相匹配的回报。绩效考评是知识型员工与组织交换关系的核心环节，这个环节也能表明双方的承诺是否实现。本文建议，对知识型员工的考核可以运用关键绩效指标(KPI)体系或360度绩效反馈体系。 七、构建学习型组织，创造共享知识的环境;重视培训，满足知识型员工求知若渴的心愿。为了吸引和留住优秀人才，企业要为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。本文建议，一是努力构建学习型组织。企业要建立适合于学习的“扁平化”的组织结构，着重塑造组织的学习文化，要积极地向外界学习，组建知识联盟。二是为知识型员工提供各种形式的培训，使他们具备终身就业能力，阻止人才外流。 八、实现无缝沟通，给知识型员工心理上的安全感。心理契约的构建与维持，是组织与员工双方互动的过程，需要组织管理层与组织成员之间建立一种良好的沟通。企业要注意消解无法避免的层级关系和信息不对称的弊端，沟通渠道要纵横交叉、密而不漏，直达员工，有与员工肝胆相照的坦诚。 尽管心理契约的内容像水下的冰山一样无法被明确衡量，但这种软管理是维持组织认同最为重要且长期有效的方式。心理契约让知识型员工与企业达到“价值共鸣、愿景共建、事业共干、发展共求、利益共享”的境界，能够真正与员工建立起良好心理契约的企业家才能在知识经济时代成为杰出的商业领袖。