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绩效考核在西方已经研究和应用了几十年，在中国是伴随改革开放和外资进入，才逐渐被认识和应用的。目前，借鉴的绩效考核主要有欧美体系和日本体系两大类。如何使国外绩效考核的思路与方法与中国的国情相结合，发挥其在组织中应有的作用，是每个人力资源管理工作者面临的课题。 随着中国加入WTO，国际零售业巨头纷纷抢滩中国市场。目前的竞争是以巨额跨国资本、先进管理模式和分销技术为基础展开的。我国的零售业为了应对这一挑战，必须认真研究学习国际零售业的先进管理理念和经验，并结合我国国情，形成具有中国特色的管理理论体系。建立一套完整的有效的绩效管理模式是其中的很重要的一环。因此，作为国有连锁零售企业的人力资源工作者，探究在不同文化背景和管理体系下有效的绩效管理模式，是一个非常有意义的问题。 本论文的研究对象是国有零售连锁企业的门店店长的绩效量化考核系统。零售连锁企业的组织机构主要是由一个总部和若干个门店组成，这也是连锁商业区别于传统商业最本质的特点。连锁经营企业的门店作为企业内部相对独立的经营实体，它就好似一个细胞对于整个连锁企业的躯体来说，其重要性是不言而喻的。如何使门店获得良性发展，立于不败之地，门店店长作为企业各项方针政策在基层的推行者和企业各项经济指标在门店的实现者，当然扮演着举足轻重的角色。也就可以说，对连锁企业而言，门店店长的考核就成了一件从某种意义上来说对连锁企业至关重要的大事。 从国有连锁零售企业门店店长的绩效考核现状来看，大部分的国内企业采用的是销售额为主的考核思路。但目前还没有见到有关连锁零售企业门店店长的绩效考核系统的研究成果和报告。本文以北京首联商业集团有限公司为例，研究连锁零售企业门店店长的绩效考核系统，通过分析首联集团目前门店店长绩效考核的现状和存在的主要问题，提出了以预算制管理为基础的门店店长绩效量化考核系统，并通过定性和定量的方法对考核系统的实施和效果进行了论证，建立了一种新型的适合我国当前这一特殊时期的门店店长绩效量化考核系统。这既有利于解决国有企业内部的历史遗留问题，又有利于企业建立科学的人力资源管理模式。希望这能给那些在门店店长绩效考核上存在共性的国有企业起一个借鉴作用。 本论文分为七章: 第一章为引言，着重介绍了论文研究的背景、研究的动机及意义、研究的目的以及有关名词的定义。 第二章为文献综述，主要从国外企业绩效考核理论、国内企业绩效考核理论以及绩效技术等三个方面对文献进行综述，并在此基础上得到启示。 第三章为研究方法及设计。主要包括本文的研究对象、研究的方法以及研究的具体程序。 第四章为案例研究。在整个案例的研究过程中，首先详细介绍了北京首联商业集团有限公司的背景，重点介绍了该公司的门店店长的基本情况。 其次对门店店长的绩效考核现状和问题进行了分析。 然后是对基于预算制管理的门店店长绩效量化考核系统进行详细介绍。主要从三个方面进行介绍:一是预算制管理的建立，包括预算制管理在门店店长绩效量化考核中的作用和意义，这是量化考核的基础。二是考核指标的设计，主要是对含税销售收入、毛利额、其他收入、费用、税前净收益、库存周转天数、人均劳效、重大事故等八个指标进行详细的介绍。三是系统的建立。对于系统的建立主要涉及考核指标的权重、考核指标标准、考核计分办法、考核周期、考核结果的运用、考核组织和考核程序。 最后是对门店店长绩效量化考核系统的实施和效果进行分析。对于系统的实施和效果分析主要从三个方面进行分析，一是分析系统实施的影响因素;二是分析系统实施的保证措施，即:宣传到位，思想先行;提前抓好培训，提高考核水平;完善管理制度，强化激励措施;三是系统实施的效果验证。 第五章为启示与分析。在这部分首先重点分析了系统优点和不足，后分析得出改进措施:1、系统的简化;2、适当分类;3、与统计方法的结合。 第六章为总结及建议。本文通过对北京首联商业集团有限公司门店店长绩效考核系统设计的案例进行详细分析，可以总结出目前在国内零售连锁企业中应实行建立在预算管理制基础上的门店店长绩效量化考核系统，即考核指标、考核标准和考核结果完全数量化。预算管理制的建立，为业绩考核提供了客观的目标。财务预算确定了业绩指标的计算范围，明确了业绩指标计算过程中的相关财务因素，为业绩考核提供了严谨的财务基础，从而保证业绩指标对经营业绩的真实反映。税前净收益、不含税销售收入、其他收入、费用、库存周转天数和人均劳效组成的六项考核指标让门店店长明确了考核要点，使门店店长的评价和考核有了客观、公正的依据。重大事故指标的设定是一个全面的管理能力考核指标，即考核门店店长对门店员工和财产的管理水平。权重的分配从根本上保证了考核结果的客观性和公平性，同时又为店长提高经营业绩提供了充分的机会。案例中企业对绩效考核系统的应用过程，证明了它的可操作性，实施结果同时证明了它的有效性。 第七章为研究缺陷及研究展望。