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企业的人力资本生产是企业有计划地通过专门培训和“干中学”在企业员工身上积累企业所需要的知识、经验、技能和体能的活动(以下简称知识)。
自从20世纪60年代以来，大量学者围绕企业培训问题进行了深入的研究。但这些研究的一个共同特征是“外生”地研究企业培训现象，即将培训仅仅看作是一种有利可图的投资项目，忽视了企业培训活动与企业制度的内在联系，因此对现实问题的解释力具有局限性。
事实上，人力资本的生产功能是由企业制度的内在特性所决定的。对这一问题可以从以下方面加以理解：1、企业获取进行生产经营活动所需的人力资本的方式有两种：一是通过市场交易从企业外部获得，二是在企业内部根据需要进行生产。由于小规模和非规范性、专家系统、团队生产的利益互补性和内部劳动力市场等因素的存在，具有专用性特征的人力资本要素和部分不具有或不完全具有专用性特征的人力资本要素在企业内部进行生产具有治理成本和生产成本优势。2、组织学习是企业保持组织记忆和实现组织变革的过程，是企业核心竞争力的基础。企业的人力资本生产过程是企业的组织学习的具体实现过程，并且人力资本生产的具体制度安排可以作为促进组织学习效率的策略发挥作用。
从生产和治理成本的角度看，企业的人力资本生产功能存在效率边界。企业所需的人力资本可以分为三个层次：第一个层次的人力资本是企业所需的最终人力资本，作为整体在企业生产活动中发挥作用；第二个层次是各种知识要素形成的各种能力，是直接构成第一个层次人力资本的要素，第三个层次的人力资本是各种知识要素，是构成第二层次人力资本的基础性要素。第一层次的人力资本由于具有较强的专用性而必须在企业内部进行生产，而第二、三层次的人力资本作为中间要素，只有部分适宜在企业内部进行生产。
企业人力资本生产的效率范围不是一成不变的。从历史的发展来看，人力资本生产的分工受到技术进步和物质产品(及服务)生产的专业分工水平的制约。随着技术进步的加快和人力资本要素层次的增多和日益复杂化，企业和学校教育在功能上出现了部分重合。在这种背景下，学校和企业的合作生产或重复生产就具有生产和治理成本上的合理性。因此，社会上企业与学校联合办学或企业独立办学的现象具有不断增加的趋势。
人力资本的生产性投资决策是在制度背景下企业与接受培训的工人之间利益博弈的结果。决定双方收益和成本划分的因素有双方的谈判力量对比、企业规模、制度和技术类型、劳动力市场竞争程度、企业的薪酬结构及内部劳动力市场的完备程度和半径等因素。从某种意义上说，大企业之间联合开展培训活动是双方在人才竞争中的均衡策略选择，通过联合，避免了过多的资源消耗，实现了人力资本的集约化生产，是多赢的结果。