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已有的文献中关于变革型领导与离职意愿之间关系的研究很少,而对两者之间关系中介作用的研究更少,因此本文运用中国情景下的数据研究了变革型领导和离职意愿之间的关系。本文提出变革型领导与离职意愿之间的关系呈显著负相关的观点,并且从社会交换和激励的角度认为组织信任和心理授权在二者的关系中起中介作用。
本文先构建理论模型,再用实证检验。通过问卷调查中国境内企业972位管理人员,在初步研究的基础上,本文系统的验证了变革型领导、组织信任、心理授权、离职意愿各概念的结构效度,并且验证了四个概念的区分效度。最后用结构方程模型验证了本文所提出的一系列假设。
全文的结构安排如下。文章在第一章中分析了已有的文献中变革型领导与离职意愿问题方面的研究现状和研究背景,提出了本文的研究问题,论述了该研究的理论意义和实践意义,并且介绍了本文具体的研究思路和研究方法,以及研究模型和本文主要的内容安排。在第二章中,对变革型领导、组织信任、心理授权、离职意愿这几个概念进行了大量的中西文文献回顾,指明了本研究的研究基础,认识到本研究在目前管理学研究中的位置。在第三章中,基于对已有的关于变革型领导、组织信任、心理授权和离职意愿的理论和实证研究的回顾,通过阐释本文研究的理论逻辑,提出了本文的研究假设。第四章中,解释了本文的研究设计,包括所采用的量表、研究样本,以及对变量概念进行了因子分析和效度检验。第五章中,通过结构方程模型验证,给出了本文的研究结果,讨论了本文的研究结论、理论贡献和实践意义,以及本研究存在的局限性,并指明了进一步研究的方向。
本文的研究结果发现:(1)变革型领导与离职意愿呈显著负相关;(2)组织信任和心理授权在变革型领导与离职意愿二者的关系中起中介作用,并且组织信任所起的中介作用稍微大于心理授权起的中介作用。研究告诉企业领导者,不仅要通过塑造自身的变革型领导风格来降低员工的离职意愿,而且要与下属建立更多的联系,增加下属的信任水平,以及善于为员工营造一种心理授权的感受,提高员工的自我效能和自尊,从而降低员工的离职意愿。