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职业生涯管理通常被认为是个人的事情，也就是每个人根据自己的情况、爱好、追求选择自己的人生目标和事业路线。职业生涯管理理论通常包括自我认知与职业考察、职业目标的设定、职业路线的选择、以及职业生涯阶段等部分。人离不开各种各样的社会活动，因此职业生涯也可以被理解为与工作相关的一系列经历。
组织通过其员工的分工协作，创造价值得以发展壮大。随着竞争的加剧，高效的管理和优秀的员工队伍所组成的企业核心竞争力越来越备受关注，而且如果能够将优秀人才的个人发展与组织的整体发展方面融合在一起，会产生强大的合力。反之，如果频繁发生员工离职，既会延误组织的发展时机，也会造成很大程度的浪费。从组织角度去研究和进行员工的职业生涯管理，由被动变主动，将是一个明智之举。这其中所要求的就是组织把有关问题提前想清楚一点，通过组织内部的相关机制清晰的表达出来，人力资源或其他相关部门将工作做地提前一点、充分一点、人性化一点。
从目前中外企业进行员工职业生涯管理的实践来看，效果是很显著的。不论从企业文化层次研究用人理念，还是从人才规划去研究组织内部能够提供的职业生涯目标和方向，或者从人员选拔的角度进行人岗匹配的最佳实践，还有绩效管理角度、薪酬政策、培训与发展等等人力资源管理的各个方面，企业几乎都能找到适合自身特色的契合点。因此，进行组织职业生涯管理研究不仅是必要的，而且非常具有现实意义。
结合组织中员工的年龄结构特点和目前人才市场情况，不同年龄阶段的人有不同的职业生涯规划重点，处于不同层次的人有不同的现状和心理因素，因此进行差异化处理，即体现组织的整体牵引机制，又针对每个不同的个体采取不同的疏导措施，不仅需要组织的人力资源管理等相关部门更深入地了解业务、市场、和战略，提升自己专业的眼光和能力，更需要企业中各级管理人员具备相应的知识，发挥积极的作用。
组织的首要任务是生存和发展，组织进行职业生涯管理也是要更好地为这一“根本”服务，把职业生涯管理的理念渗透到组织日常管理工作的点滴中去，调动每个员工的潜能，积极有效地进行探索和尝试。在过程中也会存在这样、那样的问题，比如内部选拔后落选人员的流失问题，培训之后的人员离职问题，有时候良好的职业前景不如金钱的效果更直接等等，这些都是有待继续研究和解决的。组织中，问题总是会不停出现的，每解决一个问题，就意味着管理实践已经向前迈进了一小步。