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摘要：中小企业是我国经济社会发展中的重要驱动力之一。伴随着中小企业的发展，其人力资源管理的重要性日益凸显。本文就中小企业实施人力资源管理的必要性进行了分析，并对中小企业人力资源管理中所存在的问题进行了梳理，并在此基础上提出了应对策略。中小企业应认真审视自身在人力资源管理汇中存在的问题，重视人力资源管理的科学化、规范化建设，盘活自身的资源，汇聚发展之力，推动企业的新一轮发展。
关键词：人力资源管理;问题;对策;中小企业
改革开放以来，中小企业作为我国国民经济中的一支重要力量，在推动社会经济的快速发展中作出了巨大的贡献。中小企业的规模化发展不仅增加了就业，提振了当地经济，更使得我国经济结构更为合理，经济活力更为突显。不可忽视的是，中小企业在其成长的初期，在管理层面存在着一定的短板，尤其是在人力资源管理的层面[1]。随着企业的不断发展，这一短板会被逐步地放大，这对中小企业的良性发展是极为不利。
1中小企业实施人力资源管理的必要性
中小企业的发展过程中，适时引入人力资源管理将有助于员工建设力的挖潜和凝聚力的提升，进而使企业核心竞争力的迅速成型，这对中小企业的发展而言尤为重要。人力资源管理于中小企业的发展的重要性主要体现在三个方面。其一，人力资源管理将使得中小企业各个岗位的资源效能得以充分的发挥，进而使得自身产品在核心竞争力层面得以突显，进而为企业的发展赢得更大的空间。其二，人力资源管理将使得中小企业的人才结构得以优化，并确保企业在发展的各个阶段都有着合理的人才梯队来支撑企业战略目标的达成，进而保障企业生产、经营及管理活动的稳定发展。其三，人力资源管理在人本管理理念下的推进，将使得员工与企业之间的联系更为紧密，实现自身对于企业发展的认同与归属，进而使得使其的管理更为顺畅而高效[2]。
2中小企业人力资源管理中所存在的问题
2.1竞争激励机制存有一定短板
中小企业的发展初期，多是在企业带头人的示范性地带动下及弹性的管理约束下来完成对员工效能的有效激发。这一管理模式可视为在人治理念下对于员工管理的柔性约束，这就导致随着企业的深入发展，其在管理成效上出现了较大的短板，如激励层次不够明显、激励效果不佳等。对于中小企业而言，应充分地意识到只有良性的竞争才是促进企业长远发展的有效策略，应积极地构建起科学而完善的竞争激励机制，主动打破固化的层级结构和薪资机构，去“功劳簿思想”，用人力资源的竞争提升企业发展活力。
2.2人才培訓模式体系有待完善
中小企业在发展中所面临的一个重要问题，便是人才乏力的问题。相关资料显示，中小企业员工的流动是大中型企业的数倍以上，而人才的流动直接导致中小企业的发展阶段性地放缓。与此同时，受到意识、资金等问题的制约，中小企业的人力资源管理培训也未能充分地展开，部分中小企业在人力资源管理过程中，虽也尝试在培训方式及内容上的制度化、规范化实施，但囿于其自身的资源禀赋及人才厚度，就其成效而言相对较低。这也就导致中小企业的人才培训基本处于一个相对停滞的状态。在培训结束之后，对于人力资源培训考核及人才评估在实效性层面也饱受诟病[3]。
2.3人力资源管理机制不够科学
当前，中小企业在人力资源管理上不够科学，缺乏合理的管理机制作为企业人力资源管理的支点和保障。进而导致人力资源管理在各项工作的开展中，目标不明、过程模糊、方法固化、效能不力。未能建立科学的人力资源管理机制已成为企业人力资源管理一个亟待解决的问题。不可忽视的是，我国中小企业的发展具有一定的社会特色，人力资源体系的引入过程中，会有所不适，中小企业在这一方面的创新能力又有所不足，导致盲目引入下的效能折扣案例时有发生。
3中小企业人力资源管理的发展策略
3.1健全激励机制以及考核体系
中小企业激励机制和考核体系的建立和完善是一个体系化的工程，在这一过程中，中小企业的管理者应充分地认识到这一工作的重要性。首先应建立起弹性的薪酬管理制度，其次需贯通企业内部的晋升通道，再次要有效实施绩效考核的管理。通过在这三方面的同时发力，实现人力资源管理在管理理念及管理机制上的不断深入，进而为中小企业的人力资源管理优化提供坚实的基础[4]。
3.2创新中小企业人才培养模式
中小企业的发展过程中，应逐步地构建起切实可行的人才培养模式，为员工的职业素养提升等提供多元化的服务。一方面应充分关注人才的培训工作，另一方面要实施人力资源培训的考核，以实现人力资源管理在人才培养上的突破。在这一进程中应树立人才是第一发展要义的人力资源管理观念，通过对人才价值、情感等方面的尊重和重视，使中小企业能够用好人才、留住人才，并在人才战略的支点作用下，通过技能的帮带，提升中小企业整体的队伍水平。
3.3深化人力资源管理体制革新
人力资源管理的引入不是管理的终点，而是企业新一轮发展的重要起点。中小企业要充分借鉴国内先进的人力资源管理模式和经验，在对岗位调研的基础上，通过人力资源的模型分析，明确每个岗位的人员配比和岗位职责，并展开人力资源配备模拟，从而使数据精准化的人力资源调配得以实现，进而提升中小企业在人才聘用中的合理性、规范性及前瞻性。
4结语
人力资源管理是中小企业正常运转的关键组织环节，同时也是中小企业在新形势下打造核心竞争力的重要途径。中小企业的发展进程中，应逐步完善人力资源管理体系、优化人力资源队伍建设、提升人力资源管理能力，着力解决当前企业人力资源管理中所存在的问题，通过健全激励机制以及考核体系、创新中小企业人才培养模式及深化人力资源管理体制革新，促成人力资源管理能力上的升级，进而推动中小企业的发展。
参考文献：
[1]于晓敏，刘亚杰，刘彩萍.郑州市中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].福建质量管理，2017，（1）：135.
[2]赵雪莲.中小企业绩效管理分析[J].价值工程，2018，37（28）：44-45.
[3]沈玮鹏.浅谈中小企业人力资源管理现状与对策[J].人力资源管理，2018，（10）：598-599.
[4]闵宇，刘诗海.优化中小企业内部控制环境对策分析[J].现代营销，2019，（3）：143-144.
关键词：人力资源管理;问题;对策;中小企业
改革开放以来，中小企业作为我国国民经济中的一支重要力量，在推动社会经济的快速发展中作出了巨大的贡献。中小企业的规模化发展不仅增加了就业，提振了当地经济，更使得我国经济结构更为合理，经济活力更为突显。不可忽视的是，中小企业在其成长的初期，在管理层面存在着一定的短板，尤其是在人力资源管理的层面[1]。随着企业的不断发展，这一短板会被逐步地放大，这对中小企业的良性发展是极为不利。
1中小企业实施人力资源管理的必要性
中小企业的发展过程中，适时引入人力资源管理将有助于员工建设力的挖潜和凝聚力的提升，进而使企业核心竞争力的迅速成型，这对中小企业的发展而言尤为重要。人力资源管理于中小企业的发展的重要性主要体现在三个方面。其一，人力资源管理将使得中小企业各个岗位的资源效能得以充分的发挥，进而使得自身产品在核心竞争力层面得以突显，进而为企业的发展赢得更大的空间。其二，人力资源管理将使得中小企业的人才结构得以优化，并确保企业在发展的各个阶段都有着合理的人才梯队来支撑企业战略目标的达成，进而保障企业生产、经营及管理活动的稳定发展。其三，人力资源管理在人本管理理念下的推进，将使得员工与企业之间的联系更为紧密，实现自身对于企业发展的认同与归属，进而使得使其的管理更为顺畅而高效[2]。
2中小企业人力资源管理中所存在的问题
2.1竞争激励机制存有一定短板
中小企业的发展初期，多是在企业带头人的示范性地带动下及弹性的管理约束下来完成对员工效能的有效激发。这一管理模式可视为在人治理念下对于员工管理的柔性约束，这就导致随着企业的深入发展，其在管理成效上出现了较大的短板，如激励层次不够明显、激励效果不佳等。对于中小企业而言，应充分地意识到只有良性的竞争才是促进企业长远发展的有效策略，应积极地构建起科学而完善的竞争激励机制，主动打破固化的层级结构和薪资机构，去“功劳簿思想”，用人力资源的竞争提升企业发展活力。
2.2人才培訓模式体系有待完善
中小企业在发展中所面临的一个重要问题，便是人才乏力的问题。相关资料显示，中小企业员工的流动是大中型企业的数倍以上，而人才的流动直接导致中小企业的发展阶段性地放缓。与此同时，受到意识、资金等问题的制约，中小企业的人力资源管理培训也未能充分地展开，部分中小企业在人力资源管理过程中，虽也尝试在培训方式及内容上的制度化、规范化实施，但囿于其自身的资源禀赋及人才厚度，就其成效而言相对较低。这也就导致中小企业的人才培训基本处于一个相对停滞的状态。在培训结束之后，对于人力资源培训考核及人才评估在实效性层面也饱受诟病[3]。
2.3人力资源管理机制不够科学
当前，中小企业在人力资源管理上不够科学，缺乏合理的管理机制作为企业人力资源管理的支点和保障。进而导致人力资源管理在各项工作的开展中，目标不明、过程模糊、方法固化、效能不力。未能建立科学的人力资源管理机制已成为企业人力资源管理一个亟待解决的问题。不可忽视的是，我国中小企业的发展具有一定的社会特色，人力资源体系的引入过程中，会有所不适，中小企业在这一方面的创新能力又有所不足，导致盲目引入下的效能折扣案例时有发生。
3中小企业人力资源管理的发展策略
3.1健全激励机制以及考核体系
中小企业激励机制和考核体系的建立和完善是一个体系化的工程，在这一过程中，中小企业的管理者应充分地认识到这一工作的重要性。首先应建立起弹性的薪酬管理制度，其次需贯通企业内部的晋升通道，再次要有效实施绩效考核的管理。通过在这三方面的同时发力，实现人力资源管理在管理理念及管理机制上的不断深入，进而为中小企业的人力资源管理优化提供坚实的基础[4]。
3.2创新中小企业人才培养模式
中小企业的发展过程中，应逐步地构建起切实可行的人才培养模式，为员工的职业素养提升等提供多元化的服务。一方面应充分关注人才的培训工作，另一方面要实施人力资源培训的考核，以实现人力资源管理在人才培养上的突破。在这一进程中应树立人才是第一发展要义的人力资源管理观念，通过对人才价值、情感等方面的尊重和重视，使中小企业能够用好人才、留住人才，并在人才战略的支点作用下，通过技能的帮带，提升中小企业整体的队伍水平。
3.3深化人力资源管理体制革新
人力资源管理的引入不是管理的终点，而是企业新一轮发展的重要起点。中小企业要充分借鉴国内先进的人力资源管理模式和经验，在对岗位调研的基础上，通过人力资源的模型分析，明确每个岗位的人员配比和岗位职责，并展开人力资源配备模拟，从而使数据精准化的人力资源调配得以实现，进而提升中小企业在人才聘用中的合理性、规范性及前瞻性。
4结语
人力资源管理是中小企业正常运转的关键组织环节，同时也是中小企业在新形势下打造核心竞争力的重要途径。中小企业的发展进程中，应逐步完善人力资源管理体系、优化人力资源队伍建设、提升人力资源管理能力，着力解决当前企业人力资源管理中所存在的问题，通过健全激励机制以及考核体系、创新中小企业人才培养模式及深化人力资源管理体制革新，促成人力资源管理能力上的升级，进而推动中小企业的发展。
参考文献：
[1]于晓敏，刘亚杰，刘彩萍.郑州市中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].福建质量管理，2017，（1）：135.
[2]赵雪莲.中小企业绩效管理分析[J].价值工程，2018，37（28）：44-45.
[3]沈玮鹏.浅谈中小企业人力资源管理现状与对策[J].人力资源管理，2018，（10）：598-599.
[4]闵宇，刘诗海.优化中小企业内部控制环境对策分析[J].现代营销，2019，（3）：143-144.