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一、正视施工企业人力资源管理现状
客观地讲,目前国有建筑施工企业多数还是以劳动密集型为主、智力技术型为辅的专业资质施工组织。建筑市场的快速发展,施工企业人力资源管理的问题和症结也渐次揭示和显现,具体表现为:其一,管理方式落后。企业人才管理开发停留在“听上级统一安排、靠下面自发运作”的层次,工作缺乏应有的责任心、主动性与创造性。其二,队伍结构失衡。表现为:一方面多数员工年大体弱、难胜其岗,另一方面年轻管理技术人才捉襟见肘、疲于奔命;一方面多数员工技能单一、文化水平低,另一方面少数管理骨干却得陇望蜀、这山望着那山高。其三,人才流失普遍。表现为:大量的行业商业信息和科技成果被带走;施工管理过程中监管不到位、安全质量隐患增多、信誉风险也接踵而至;企业投入大量人力、物力、财力所开拓出来的区域性市场亦付之东流。
二、解析人力资源管理薄弱成因
国有施工企业人力资源管理表现出的缺位失范和难尽人意,固然与外部环境的深刻变化不无关系,但就企业内部而言,产生问题的根本症结主要有以下几个方面:一是管理认识不到位。企业的管理层和决策层没有从根本上认识到企业人力资源管理对企业兴衰成败的重要性与紧迫性,也没有形成一套行之有效的人力资源管理制度,缺少对企业长远发展规划的总体把握和控制。职能部门循规蹈矩,不能守土有责、创新工作,全力发挥人力资源管理职能和价值的观念意识亟待更新提高。二是用人机制不灵活。在人员的管理储备上,一方面没有建立科学的选人用人育人机制,选才视野狭窄,提高了有志创业的人员进入企业的门槛;员工所学非所用,造成专业人才的浪费;企业内部缺乏系统的专业学习培训,员工整体素质难提升。另一方面存在不合理的用人机制,论资排辈、任人唯亲现象依然存在,不能打破常规、唯才是举,为优秀人才提供施展才华的有效空间和良好环境,致使不少高级管理人才离心离德再离人。三是薪酬制度不合理。劳酬是否相符是员工判断自身价值的基本依据。尽管这幾年多数国有施工企业在改革员工薪酬制度方面作了一些积极探索,但步子不大,效果和影响也十分有限。施工企业薪酬待遇偏低、平均主义严重,主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大,不能充分调动员工的生产积极性与创造性,这已成为国有施工企业人才流失的最主要原因。四是文化氛围不浓厚。企业文化建设与人力资源建设相脱节,片面认为企业文化是由党群系统和政工人员组织完成的,以至于员工与企业没有共同的价值取向和奋斗目标,企业对员工缺乏感召力与吸引力,员工对企业缺乏依恋感与忠诚度,一旦企业陷入逆境、生产经营状况不佳,或是员工自身价值得不到有效发挥之时,离开企业、另谋高就也就成为员工理所应当的必然选择。
三、加强企业人力资源管理举措
人力资源是企业各种资源中最具潜能、最具活力的宝贵资源,全面加强企业人力资源管理,以人力资源的优化管理带动和促进企业全面建设,当前尤其要抓好以下几项工作:
1.创新人力资源管理理念。牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富,人才就是竞争力”以及“科技以人为本”等一系列管理理念,彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式,建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式,把人力资源的管理重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。要通过制定和实施企业人力资源管理规划,实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置,进而促进企业综合实力的不断提高。
2.加大人才引进和人力资源开发力度。人才是企业的宝贵资源,充分发挥专业技术人才的聪明才智,是企业发展壮大的根本。为此,一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他们的知识,尊重他们的技术,尊重他们的劳动成果,用好人才就是对人才要看本质、看主流,不求全责备,培养上要“扬长补短”,使用上要“扬长避短”。要通过实行公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理,实现量才用人,才尽其用。二是要大胆引进人才。对企业一些重要岗位和特殊专业人才,要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式,吸引企业急需的人才加盟企业创业成才。三是要注意留住人才。要树立“注重实绩,竞争择优”的用才理念,积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制,进一步完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度,把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来,在追求员工与企业的互利发展的同时,最大限度地吸引留住人才。
3.完善员工教育培训体系。要把员工培训列入企业重要议事日程,全方位、多层次的员工培训,不仅意味着员工综合能力的提高,而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系,重点要做好三方面工作:第一要抓好全过程培训,坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程,积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试,鼓励员工接受继续教育;第二要抓好多样化培训,即坚持走出去与请进来相结合、岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子;第三要加大内部培训力度,培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主,同时也要加强与高校科研机构的横向联系,进行专题讲座和科技培训,为企业培养专业技术骨干和管理人员。总之,要通过对员工进行系统的教育培训,充分挖掘企业现有人力潜能,实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。
4.深化企业薪酬制度改革。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要手段,关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。要坚持把“注重收入公平,适当拉开差距,收入分配要逐步向一线、向管理技术骨干、向有突出贡献人才倾斜”作为企业薪酬制度改革的方向与目标,摒弃以往不合时宜的工资制度,强化岗位责任和绩效考核,实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。要积极尝试按劳分配与按生产要素分配相结合的分配原则,试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式,鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。对临时聘用的高技能人才,实行协议薪酬。要建立健全以品德、知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系,完善评价机制,加大考评力度,严格兑现奖惩,真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用,彻底打破干与不干一个样、干好干坏一个样的大锅饭机制。
5.注重用人本理念凝心聚力。企业文化说到底是一种人的文化,文化力同时也是一个企业持久的竞争力。为此,一是要大力加强企业文化建设,注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围,倡导忠诚理念,增强团队意识,引导员工树立正确的人生观、价值观、道德观,不断增强企业的凝聚力和向心力。二是要注重为人才施展才华搭建舞台,善于抓住企业快速发展的机遇,坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长,通过开展评优创先、宣扬典型等活动,努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚。三是努力为人才工作生活提供必要条件,要加强与企业各级各类人才的交流沟通,通过不断改善生活条件,提高收入水平,解决好他们生产生活中的实际困难,以此来营造一个拴心留人、健康和谐的人才生态良好环境。
参考文献
[1] 徐大图等。 工程建设投资控制。 北京：中国建筑工业出版社， 1997.
[2] 邓利群。 如何做好投资控制。 建设监理， 2000（5） .
[3] 方向辉。 工程建设索赔管理存在的问题与建议。 建筑经济， 1999（1） .
客观地讲,目前国有建筑施工企业多数还是以劳动密集型为主、智力技术型为辅的专业资质施工组织。建筑市场的快速发展,施工企业人力资源管理的问题和症结也渐次揭示和显现,具体表现为:其一,管理方式落后。企业人才管理开发停留在“听上级统一安排、靠下面自发运作”的层次,工作缺乏应有的责任心、主动性与创造性。其二,队伍结构失衡。表现为:一方面多数员工年大体弱、难胜其岗,另一方面年轻管理技术人才捉襟见肘、疲于奔命;一方面多数员工技能单一、文化水平低,另一方面少数管理骨干却得陇望蜀、这山望着那山高。其三,人才流失普遍。表现为:大量的行业商业信息和科技成果被带走;施工管理过程中监管不到位、安全质量隐患增多、信誉风险也接踵而至;企业投入大量人力、物力、财力所开拓出来的区域性市场亦付之东流。
二、解析人力资源管理薄弱成因
国有施工企业人力资源管理表现出的缺位失范和难尽人意,固然与外部环境的深刻变化不无关系,但就企业内部而言,产生问题的根本症结主要有以下几个方面:一是管理认识不到位。企业的管理层和决策层没有从根本上认识到企业人力资源管理对企业兴衰成败的重要性与紧迫性,也没有形成一套行之有效的人力资源管理制度,缺少对企业长远发展规划的总体把握和控制。职能部门循规蹈矩,不能守土有责、创新工作,全力发挥人力资源管理职能和价值的观念意识亟待更新提高。二是用人机制不灵活。在人员的管理储备上,一方面没有建立科学的选人用人育人机制,选才视野狭窄,提高了有志创业的人员进入企业的门槛;员工所学非所用,造成专业人才的浪费;企业内部缺乏系统的专业学习培训,员工整体素质难提升。另一方面存在不合理的用人机制,论资排辈、任人唯亲现象依然存在,不能打破常规、唯才是举,为优秀人才提供施展才华的有效空间和良好环境,致使不少高级管理人才离心离德再离人。三是薪酬制度不合理。劳酬是否相符是员工判断自身价值的基本依据。尽管这幾年多数国有施工企业在改革员工薪酬制度方面作了一些积极探索,但步子不大,效果和影响也十分有限。施工企业薪酬待遇偏低、平均主义严重,主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大,不能充分调动员工的生产积极性与创造性,这已成为国有施工企业人才流失的最主要原因。四是文化氛围不浓厚。企业文化建设与人力资源建设相脱节,片面认为企业文化是由党群系统和政工人员组织完成的,以至于员工与企业没有共同的价值取向和奋斗目标,企业对员工缺乏感召力与吸引力,员工对企业缺乏依恋感与忠诚度,一旦企业陷入逆境、生产经营状况不佳,或是员工自身价值得不到有效发挥之时,离开企业、另谋高就也就成为员工理所应当的必然选择。
三、加强企业人力资源管理举措
人力资源是企业各种资源中最具潜能、最具活力的宝贵资源,全面加强企业人力资源管理,以人力资源的优化管理带动和促进企业全面建设,当前尤其要抓好以下几项工作:
1.创新人力资源管理理念。牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富,人才就是竞争力”以及“科技以人为本”等一系列管理理念,彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式,建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式,把人力资源的管理重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。要通过制定和实施企业人力资源管理规划,实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置,进而促进企业综合实力的不断提高。
2.加大人才引进和人力资源开发力度。人才是企业的宝贵资源,充分发挥专业技术人才的聪明才智,是企业发展壮大的根本。为此,一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他们的知识,尊重他们的技术,尊重他们的劳动成果,用好人才就是对人才要看本质、看主流,不求全责备,培养上要“扬长补短”,使用上要“扬长避短”。要通过实行公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理,实现量才用人,才尽其用。二是要大胆引进人才。对企业一些重要岗位和特殊专业人才,要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式,吸引企业急需的人才加盟企业创业成才。三是要注意留住人才。要树立“注重实绩,竞争择优”的用才理念,积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制,进一步完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度,把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来,在追求员工与企业的互利发展的同时,最大限度地吸引留住人才。
3.完善员工教育培训体系。要把员工培训列入企业重要议事日程,全方位、多层次的员工培训,不仅意味着员工综合能力的提高,而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系,重点要做好三方面工作:第一要抓好全过程培训,坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程,积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试,鼓励员工接受继续教育;第二要抓好多样化培训,即坚持走出去与请进来相结合、岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子;第三要加大内部培训力度,培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主,同时也要加强与高校科研机构的横向联系,进行专题讲座和科技培训,为企业培养专业技术骨干和管理人员。总之,要通过对员工进行系统的教育培训,充分挖掘企业现有人力潜能,实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。
4.深化企业薪酬制度改革。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要手段,关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。要坚持把“注重收入公平,适当拉开差距,收入分配要逐步向一线、向管理技术骨干、向有突出贡献人才倾斜”作为企业薪酬制度改革的方向与目标,摒弃以往不合时宜的工资制度,强化岗位责任和绩效考核,实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。要积极尝试按劳分配与按生产要素分配相结合的分配原则,试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式,鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。对临时聘用的高技能人才,实行协议薪酬。要建立健全以品德、知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系,完善评价机制,加大考评力度,严格兑现奖惩,真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用,彻底打破干与不干一个样、干好干坏一个样的大锅饭机制。
5.注重用人本理念凝心聚力。企业文化说到底是一种人的文化,文化力同时也是一个企业持久的竞争力。为此,一是要大力加强企业文化建设,注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围,倡导忠诚理念,增强团队意识,引导员工树立正确的人生观、价值观、道德观,不断增强企业的凝聚力和向心力。二是要注重为人才施展才华搭建舞台,善于抓住企业快速发展的机遇,坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长,通过开展评优创先、宣扬典型等活动,努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚。三是努力为人才工作生活提供必要条件,要加强与企业各级各类人才的交流沟通,通过不断改善生活条件,提高收入水平,解决好他们生产生活中的实际困难,以此来营造一个拴心留人、健康和谐的人才生态良好环境。
参考文献
[1] 徐大图等。 工程建设投资控制。 北京：中国建筑工业出版社， 1997.
[2] 邓利群。 如何做好投资控制。 建设监理， 2000（5） .
[3] 方向辉。 工程建设索赔管理存在的问题与建议。 建筑经济， 1999（1） .