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摘 要：截止至2018年末，全国普通高校毕业生人数首次突破800万人，预计将达到820万人。中国只用了4年的时间就将高等学校毕业生人数增加了一百万。不断增加的高校毕业生人数，体现了我国科教兴国战略的初步成效，也为我国在新世纪的国际竞争中打下了坚实的人才基础。在我们赞叹中国教育取得的成就之后，这800万高校毕业生就业问题也是对政府和社会的一次考验。在严峻的就业形势下，工科女大学生因为传统社会思维局限、用人单位性别歧视等等原因逐渐处于就业中的弱势地位，工科女大学生的就业问题越来越受到关注。
关键词：工科 就业问题及对策
引言：
女大学生的求职问题逐渐走进了人们的视野，因为诸多原因，工科女大学生的就业则更加困难。工科女大学生就业难问题产生的原因可以概括为以下几点：一、传统思维局限；二、用人单位单纯追求经济效益；三、法律政策落地困难；四、自身就业观念束缚；五、个人素质差距；六、弱势心态困扰。工科的培养目标是在相应的工程领域从事规划、勘探、设计、施工、原材料的选择研究和管理等方面工作的高级工程技术人才。但是同为工科大学生，女性的就业形势相对男生来说要窘迫的多。
一、传统思维局限导致就业难
“男尊女卑”、“重男轻女”的观念仍旧有影响力，工科生就业的接收主体主要是各工程单位，这些用人的工程单位多数都片面的认为“女子不如男”，直接将工科女大学生拒之门外。从就业大环境来看，工程单位这种刻板偏见是属于对工科女大学生的侵权行为，但是工程单位认为土木工程、桥梁等专业都需要从业人员到经常在野外进行现场工作，直接将概念定为“女生不能胜任”。工科女大学生的“不能胜任”恰恰也是改革开放多年以来女性就业问题的一个缩影。
二、用人单位单纯的追求利益致使就业难
在中国经济进入“新常态”的形势之下，为了寻求全国经济增速放缓局面的突破口，各企业更加重视“效益”二字，在有限的期限之内完成数量更多、质量更好的任务成了中国企业的共识。在就业上无需请产假、无需拿出太多精力照顾孩子、无需公司承担生育期间福利的工科男生就更为抢手。部分用人单位为了“效益”二字，将就业平等抛掷脑后。
三、法律政策难落地导致就业难
《宪法》和《就业促进法》都要求，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高對妇女的录用标准，不得在劳动合同中限制女职工结婚、生育。可反观当下，一些体制内的单位在招聘时尚且倾向男性，导致“其身不正，虽令不从”，更何况各个工程单位了。再加之部分执法机关消极执法，劳动维权机构腰杆不硬，受到性别与就业歧视的女性往往只有吐槽的份儿。
四、自身就业观念束缚致使就业难
在工作性质方面，工科女大学生往往倾向于稳定性的工作，同时也受到“就业好不如嫁的好”的社会观念影响，自身缺乏对自己的价值认同。在就业观念上工科女大学生同样具有畏难情绪，基层不愿去、生产一线不愿去，寄希望于家庭关系。也存在对成功的渴望偏低，部分女大学生具有抱“铁饭碗”的思想，片面强调工作的稳定性。
五、个人素质差距导致就业难
有些女大学生的学业成绩并不逊于男生，但是对于创造力、想象力和知识运用，普遍要弱于男生。而理工科专业的特点恰恰是特别注重实践性、应用性，注重培养学生的理论基础的同时更看重学生的时间操作能力和创造能力。而部分女大学生往往忽视了实践能力的提高。同时大多数女生较早地关注感情生活后，参加集体活动和社会活动的时间几乎大大的缩短了，直接或间接的影响了大学的知识积累和技能锻炼。
六、弱势心态困扰导致就业难
基于女性自身特点和社会上出现的偏见，女大学生在求职择业中，很容易受到一些不良影响：一是缺乏对成功的渴望。将大学当作拼搏的顶峰，缺乏远大理想。二是自卑心理。部分女大学生害怕在就业中与男性竞争，直接表现为示弱心里。三是依赖心理。依赖家庭关系和父母社会地位来谋取就业。四是就业困惑。在面对众多就业机会的时候难免眼花缭乱，错失良机。五是好高骛远，不肯从基层从一线做起，想要“一步登天”，白白浪费机会。
对于如何解决工科女大学生就业问题，应当从政府、用人单位、工科女大学生自身三方面入手，多方合力破解就业难的瓶颈。
七、执法、维权两手抓，保障就业公平
在保障就业公平、消除性别歧视方面，我国在立法上做出了很多努力，《就业促进法》第三章第25条和第27条都对保障女性就业公平做了明确规定。但是因为执法上还存在不足，需要提升对违规用人单位的执法力度。对于企业侵权违法，必须坚决惩处，劳动权益保障部门与执法机关切忌有法不依、执法不严。在全面依法治国的背景下，惩处典型案例，对社会具有示范效应。同时更应该强化的是辨别性别歧视的能力，例如在求职中根据性别存在招聘双标准，求职者认为是歧视，而用人单位则强调是出于保护女性的目的，这种现象折射出的是界定性别歧视是推进公平就业的前提，也是构建男女平的社会形态的前提。
最后还要拓宽求职者维权渠道，例如政府热线、妇联求助热线、网络求助、媒体舆论监督等等方式保障求职者维权。
八、用人单位转观念，男女平等才能实现
企业领导者必须树立起法律意识，遵从法律行事。企业招聘时要定下基调强调男女平等，充分的保障女性求职者的就业权利。同时在生产过程中构建性别文化，男女拥有相同的晋升空间和薪酬待遇，借鉴国外先进经验，构建两性和谐的性别文化。
九、打铁还需自身硬，就业要主动出击
工科女大学生需要克服自己的自卑和依赖心理，经常参加社会活动实践，提升自身技能和阅历，依靠过硬的自身素质来赢得青睐。理性分析就业形势，对自己有一个准确的定位。自身的技能适合什么岗位、自己的性格能否应对工作中的挑战都是需要考虑的因素。要培养脚踏实地的品格，杜绝好高骛远的求职心里，不断给自己定下容易实现的小目标，增强自己对成功的渴望。遇到失败不气馁，分析自己的不足之处加以改正。使自己更加适应岗位需求。接受这种激烈的竞争压力，降低自己的求职期待，避免期待过高，失望更大的情况。只有这样才能在求职中占据主导地位，拿回属于工科女大学生自己的求职主动权。
课题项目：本文系吉林省教育厅“十三五”社会科学研究项目（就业创业管理专项）成果，项目课题名称《吉林省工科女大学生就业难问题研究——基于社会性别视角》
关键词：工科 就业问题及对策
引言：
女大学生的求职问题逐渐走进了人们的视野，因为诸多原因，工科女大学生的就业则更加困难。工科女大学生就业难问题产生的原因可以概括为以下几点：一、传统思维局限；二、用人单位单纯追求经济效益；三、法律政策落地困难；四、自身就业观念束缚；五、个人素质差距；六、弱势心态困扰。工科的培养目标是在相应的工程领域从事规划、勘探、设计、施工、原材料的选择研究和管理等方面工作的高级工程技术人才。但是同为工科大学生，女性的就业形势相对男生来说要窘迫的多。
一、传统思维局限导致就业难
“男尊女卑”、“重男轻女”的观念仍旧有影响力，工科生就业的接收主体主要是各工程单位，这些用人的工程单位多数都片面的认为“女子不如男”，直接将工科女大学生拒之门外。从就业大环境来看，工程单位这种刻板偏见是属于对工科女大学生的侵权行为，但是工程单位认为土木工程、桥梁等专业都需要从业人员到经常在野外进行现场工作，直接将概念定为“女生不能胜任”。工科女大学生的“不能胜任”恰恰也是改革开放多年以来女性就业问题的一个缩影。
二、用人单位单纯的追求利益致使就业难
在中国经济进入“新常态”的形势之下，为了寻求全国经济增速放缓局面的突破口，各企业更加重视“效益”二字，在有限的期限之内完成数量更多、质量更好的任务成了中国企业的共识。在就业上无需请产假、无需拿出太多精力照顾孩子、无需公司承担生育期间福利的工科男生就更为抢手。部分用人单位为了“效益”二字，将就业平等抛掷脑后。
三、法律政策难落地导致就业难
《宪法》和《就业促进法》都要求，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高對妇女的录用标准，不得在劳动合同中限制女职工结婚、生育。可反观当下，一些体制内的单位在招聘时尚且倾向男性，导致“其身不正，虽令不从”，更何况各个工程单位了。再加之部分执法机关消极执法，劳动维权机构腰杆不硬，受到性别与就业歧视的女性往往只有吐槽的份儿。
四、自身就业观念束缚致使就业难
在工作性质方面，工科女大学生往往倾向于稳定性的工作，同时也受到“就业好不如嫁的好”的社会观念影响，自身缺乏对自己的价值认同。在就业观念上工科女大学生同样具有畏难情绪，基层不愿去、生产一线不愿去，寄希望于家庭关系。也存在对成功的渴望偏低，部分女大学生具有抱“铁饭碗”的思想，片面强调工作的稳定性。
五、个人素质差距导致就业难
有些女大学生的学业成绩并不逊于男生，但是对于创造力、想象力和知识运用，普遍要弱于男生。而理工科专业的特点恰恰是特别注重实践性、应用性，注重培养学生的理论基础的同时更看重学生的时间操作能力和创造能力。而部分女大学生往往忽视了实践能力的提高。同时大多数女生较早地关注感情生活后，参加集体活动和社会活动的时间几乎大大的缩短了，直接或间接的影响了大学的知识积累和技能锻炼。
六、弱势心态困扰导致就业难
基于女性自身特点和社会上出现的偏见，女大学生在求职择业中，很容易受到一些不良影响：一是缺乏对成功的渴望。将大学当作拼搏的顶峰，缺乏远大理想。二是自卑心理。部分女大学生害怕在就业中与男性竞争，直接表现为示弱心里。三是依赖心理。依赖家庭关系和父母社会地位来谋取就业。四是就业困惑。在面对众多就业机会的时候难免眼花缭乱，错失良机。五是好高骛远，不肯从基层从一线做起，想要“一步登天”，白白浪费机会。
对于如何解决工科女大学生就业问题，应当从政府、用人单位、工科女大学生自身三方面入手，多方合力破解就业难的瓶颈。
七、执法、维权两手抓，保障就业公平
在保障就业公平、消除性别歧视方面，我国在立法上做出了很多努力，《就业促进法》第三章第25条和第27条都对保障女性就业公平做了明确规定。但是因为执法上还存在不足，需要提升对违规用人单位的执法力度。对于企业侵权违法，必须坚决惩处，劳动权益保障部门与执法机关切忌有法不依、执法不严。在全面依法治国的背景下，惩处典型案例，对社会具有示范效应。同时更应该强化的是辨别性别歧视的能力，例如在求职中根据性别存在招聘双标准，求职者认为是歧视，而用人单位则强调是出于保护女性的目的，这种现象折射出的是界定性别歧视是推进公平就业的前提，也是构建男女平的社会形态的前提。
最后还要拓宽求职者维权渠道，例如政府热线、妇联求助热线、网络求助、媒体舆论监督等等方式保障求职者维权。
八、用人单位转观念，男女平等才能实现
企业领导者必须树立起法律意识，遵从法律行事。企业招聘时要定下基调强调男女平等，充分的保障女性求职者的就业权利。同时在生产过程中构建性别文化，男女拥有相同的晋升空间和薪酬待遇，借鉴国外先进经验，构建两性和谐的性别文化。
九、打铁还需自身硬，就业要主动出击
工科女大学生需要克服自己的自卑和依赖心理，经常参加社会活动实践，提升自身技能和阅历，依靠过硬的自身素质来赢得青睐。理性分析就业形势，对自己有一个准确的定位。自身的技能适合什么岗位、自己的性格能否应对工作中的挑战都是需要考虑的因素。要培养脚踏实地的品格，杜绝好高骛远的求职心里，不断给自己定下容易实现的小目标，增强自己对成功的渴望。遇到失败不气馁，分析自己的不足之处加以改正。使自己更加适应岗位需求。接受这种激烈的竞争压力，降低自己的求职期待，避免期待过高，失望更大的情况。只有这样才能在求职中占据主导地位，拿回属于工科女大学生自己的求职主动权。
课题项目：本文系吉林省教育厅“十三五”社会科学研究项目（就业创业管理专项）成果，项目课题名称《吉林省工科女大学生就业难问题研究——基于社会性别视角》