论文部分内容阅读
[摘 要] 小微企业是我国经济的重要组成部分，在提供就业机会、增加财政税收以及促进进出口和GDP的增长上发挥了巨大的作用。然而，小微企业规模小、资金有限、雇员少等特征，一直面临着人力资源管理方面的诸多严峻挑战。严重的阻碍了小微企业的可持续发展的道路。因此，本文针对小微企业的人力资源管理现状及形成原因，提出解决措施促进小微企业的可持续发展。
[关键词] 小微企业；人力资源管理
一、小微企业的界定
小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。根据工信部联企业[2011]300号有关规定，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。尽管在企业法中个体工商户并不属于企业，但是考虑到其具有绝大部分小微企业的相同点，且属于新标准的划分范畴，因此将个体工商户也纳入小微企业行列，其中部分行业小微企业标准概括如表1。
二、小微企业人力资源管理现状及原因。
1、人力资源队伍参差不齐，管理理念缺失。
小微企业中大多经营者的学历和职业身份参差不齐，员工结构也呈现多样化，其中有大中专毕业生、返乡农民工、下岗失业人员等。除新型的企业外，经营者基本缺少管理背景，无企业的战略发展及人力资源战略发展相结合的意识，人力资源管理理念与规划缺乏动态性。员工所受教育不多，部分微型企业员工属于就业困难群体，整体文化素质不是很高，对于激励等相关管理理念不敏感。
2、内部管理松散，制度缺失，计划不确定。
小微企业基本属于劳动密集型的技术和手工艺，高科技企业较少。经营过程中主要以经营者为中心，部分企业在企业发展到一定阶段后，才会逐步转向为公司自理。此外小微企业产品单一，以服务本地市场为主，且主要是以家庭成员为核心进行经营，因此对外招聘较少，使得企业也缺少相应的管理流程和制度，员工招聘的决策，薪酬的制定，以及培训的计划等均具有不确定性。
3、专业人力资源管理人才少，职责模糊，人力资源队伍工作效果不佳。
小微企业的规模较小，一般集中在20人左右，因此一般没有人力资源管理部门或者专人负责人力资源管理。有的企业，人员也大部分是“半路出家”，不仅本身缺少人力资源管理的相关知识，且受原有人事管理思想的影响，使得现实中的人力资源管理与现代人力资源管理要求相距甚远。
此外，受企业规模的影响，企业内负责人力资源管理工作的员工不仅要承担招聘、培训、考核等多项任务，同时还需负责企业内的其他业务。与小微企业人员“少而精”的需求形成巨大反差，造成人员配置不合理，职责不清，工作的效果不佳等现象。
4、人力资源管理专业人才引不进、用不起、管不好、留不住。
小微企业受经营规模的影响，在发展阶段除少量是创业者团队起步外，其他绝大部分还是老板式的独立决策。随着企业规模的扩大，部分企业开始实现管理模式的转变。
但是受企业规模的限制，企业往往缺少相应的人力资源管理配套体系和相关措施，同时在小微企业人情管理严重的思想印记下，高层次的人力资源管理人才很少考虑选择小微企业。而部分企业在成本和收益之间进行长期衡量后，会考虑通过高薪聘请专才，只是专才到岗后，会处处碰壁，感觉无用武之地，同时受职业发展的限制，而最终选择离去。于是产生高薪聘请专业人才，企业人力资源管理职能、流程、工具等不协调，专业人才无用武之地，人才流走的怪循环。最终导致企业经营者更加地忽视人力资源管理。
5、大中型企业人力资源管理模式借鉴困难多，难融合。
大部分小微企业在发展到一定规模时，决策者或决策层均具有人才管理的想法。具有前瞻性思维的企业会逐渐撇去“亲情管理”，或者考虑借鉴大中型人力资源管理模式。但是由于小微企业资金来源少、规模小、雇员少、产品单一的影响，往往是亲情管理越撇越撇不掉，而大中型企业的借鉴也是信笔涂鸦，矛盾重重。这其中更多的是关于小微企业与大中型企业之间，灵活性与规范性，综合管理与精细分工，以及成本和收益之间的有效契合。
三、小微企业人力资源管理现状的解决措施
1、进一步开放经营者（决策层）经营思想。
小微企业在经营管理的过程中，易出现就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪现象，同时受人情管理的影响，导致很多制度形同虚设，甚至引起人力资源管理者在处理问题时也“左顾右盼”。因此要实现发挥人力资源管理的作用，实现良性发展。首先要明确“人”是企业中最重要的资本，把人作为有能动能力、可实现创新的资源。要实现资本的最大价值，就是进行“人”的有效配置和组合，确定核心的人才队伍。同时树立起企业战略与人力资源战略并行的思想，经营者亲自抓人力资源管理工作，注意人力资源管理柔性化与规范化的平衡。
2、小步前进，加强队伍建设，稳步完善人力资源管理体系。
受企业特点的影响，小微企业在由微到小、由专权管理到制度管理、由家庭管理到公司自理的过程中不可能一蹴而就。企业首先应该在明确自身业务的前提下，重视整体人力资源规划，逐一确定各职能核心人才，然后逐步形成小规模的梯度性人才队伍，同时逐步建立起选人、用人、育人、激人、留人的人才管理政策，逐渐转向高薪招聘、员工效率最大化，长久服务的良性发展。
3、健全、开放小微企业人力资源管理，实现良好转型和升级。
小微企业首先要摒弃人事管理的思想，打破不合理体制，合理定位人力资源管理，统筹整个公司的人力资源。同时认识到人力资源开发的投入是一种最有效益的投入，能够较多的关注员工技能的培训和智力的开发，真正做到以人为本，最大限度地调动和激发员工的潜能，让员工做到自我价值的实现。在人力资源数量本身不足的前提下，小微企业从成本和收益的角度出发，因将更多的人力资本从事务性的岗位分析，合同管理等方面转入核心业务，同时可将更多的常规性业务进行外包服务。
4、把握人力资源发展趋势，实现小微企业HR管理模式创新。
在当前开放的企业管理环境下，人力资源管理的发展也不断向前。职业化、员工激励、绩效薪酬等不断完善，同时信息化与网络化管理也不断深入，人力资源管理不断出现扁平化，矩阵式管理，此外人事代理，管理咨询，服务外包等人力资源管理项目的不断延伸，均为企业提供了相应的参考，小微企业在紧跟发展的同时，因结合自身特点进行相应的借鉴和融合，从而实现新管理模式的创新。
参考文献：
[1]工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部.《中小企业划型标准规定》，2011.6.18.
[2]荣鹏飞、葛玉辉、李良容.《小微企业的人力资源管理问题及对策研究》，中国人力资源开发，2012年第5期，P36.
[3]叶晓倩、谭学军.《高效率团队对微型企业人力资源管理的启示》，中国人力资源开发，2012年第5期，P22.
[4]赵红梅.《中小企业人力资源管理中存在的问题及对策分析》，现代经济信息2012年第3期.
[关键词] 小微企业；人力资源管理
一、小微企业的界定
小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。根据工信部联企业[2011]300号有关规定，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。尽管在企业法中个体工商户并不属于企业，但是考虑到其具有绝大部分小微企业的相同点，且属于新标准的划分范畴，因此将个体工商户也纳入小微企业行列，其中部分行业小微企业标准概括如表1。
二、小微企业人力资源管理现状及原因。
1、人力资源队伍参差不齐，管理理念缺失。
小微企业中大多经营者的学历和职业身份参差不齐，员工结构也呈现多样化，其中有大中专毕业生、返乡农民工、下岗失业人员等。除新型的企业外，经营者基本缺少管理背景，无企业的战略发展及人力资源战略发展相结合的意识，人力资源管理理念与规划缺乏动态性。员工所受教育不多，部分微型企业员工属于就业困难群体，整体文化素质不是很高，对于激励等相关管理理念不敏感。
2、内部管理松散，制度缺失，计划不确定。
小微企业基本属于劳动密集型的技术和手工艺，高科技企业较少。经营过程中主要以经营者为中心，部分企业在企业发展到一定阶段后，才会逐步转向为公司自理。此外小微企业产品单一，以服务本地市场为主，且主要是以家庭成员为核心进行经营，因此对外招聘较少，使得企业也缺少相应的管理流程和制度，员工招聘的决策，薪酬的制定，以及培训的计划等均具有不确定性。
3、专业人力资源管理人才少，职责模糊，人力资源队伍工作效果不佳。
小微企业的规模较小，一般集中在20人左右，因此一般没有人力资源管理部门或者专人负责人力资源管理。有的企业，人员也大部分是“半路出家”，不仅本身缺少人力资源管理的相关知识，且受原有人事管理思想的影响，使得现实中的人力资源管理与现代人力资源管理要求相距甚远。
此外，受企业规模的影响，企业内负责人力资源管理工作的员工不仅要承担招聘、培训、考核等多项任务，同时还需负责企业内的其他业务。与小微企业人员“少而精”的需求形成巨大反差，造成人员配置不合理，职责不清，工作的效果不佳等现象。
4、人力资源管理专业人才引不进、用不起、管不好、留不住。
小微企业受经营规模的影响，在发展阶段除少量是创业者团队起步外，其他绝大部分还是老板式的独立决策。随着企业规模的扩大，部分企业开始实现管理模式的转变。
但是受企业规模的限制，企业往往缺少相应的人力资源管理配套体系和相关措施，同时在小微企业人情管理严重的思想印记下，高层次的人力资源管理人才很少考虑选择小微企业。而部分企业在成本和收益之间进行长期衡量后，会考虑通过高薪聘请专才，只是专才到岗后，会处处碰壁，感觉无用武之地，同时受职业发展的限制，而最终选择离去。于是产生高薪聘请专业人才，企业人力资源管理职能、流程、工具等不协调，专业人才无用武之地，人才流走的怪循环。最终导致企业经营者更加地忽视人力资源管理。
5、大中型企业人力资源管理模式借鉴困难多，难融合。
大部分小微企业在发展到一定规模时，决策者或决策层均具有人才管理的想法。具有前瞻性思维的企业会逐渐撇去“亲情管理”，或者考虑借鉴大中型人力资源管理模式。但是由于小微企业资金来源少、规模小、雇员少、产品单一的影响，往往是亲情管理越撇越撇不掉，而大中型企业的借鉴也是信笔涂鸦，矛盾重重。这其中更多的是关于小微企业与大中型企业之间，灵活性与规范性，综合管理与精细分工，以及成本和收益之间的有效契合。
三、小微企业人力资源管理现状的解决措施
1、进一步开放经营者（决策层）经营思想。
小微企业在经营管理的过程中，易出现就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪现象，同时受人情管理的影响，导致很多制度形同虚设，甚至引起人力资源管理者在处理问题时也“左顾右盼”。因此要实现发挥人力资源管理的作用，实现良性发展。首先要明确“人”是企业中最重要的资本，把人作为有能动能力、可实现创新的资源。要实现资本的最大价值，就是进行“人”的有效配置和组合，确定核心的人才队伍。同时树立起企业战略与人力资源战略并行的思想，经营者亲自抓人力资源管理工作，注意人力资源管理柔性化与规范化的平衡。
2、小步前进，加强队伍建设，稳步完善人力资源管理体系。
受企业特点的影响，小微企业在由微到小、由专权管理到制度管理、由家庭管理到公司自理的过程中不可能一蹴而就。企业首先应该在明确自身业务的前提下，重视整体人力资源规划，逐一确定各职能核心人才，然后逐步形成小规模的梯度性人才队伍，同时逐步建立起选人、用人、育人、激人、留人的人才管理政策，逐渐转向高薪招聘、员工效率最大化，长久服务的良性发展。
3、健全、开放小微企业人力资源管理，实现良好转型和升级。
小微企业首先要摒弃人事管理的思想，打破不合理体制，合理定位人力资源管理，统筹整个公司的人力资源。同时认识到人力资源开发的投入是一种最有效益的投入，能够较多的关注员工技能的培训和智力的开发，真正做到以人为本，最大限度地调动和激发员工的潜能，让员工做到自我价值的实现。在人力资源数量本身不足的前提下，小微企业从成本和收益的角度出发，因将更多的人力资本从事务性的岗位分析，合同管理等方面转入核心业务，同时可将更多的常规性业务进行外包服务。
4、把握人力资源发展趋势，实现小微企业HR管理模式创新。
在当前开放的企业管理环境下，人力资源管理的发展也不断向前。职业化、员工激励、绩效薪酬等不断完善，同时信息化与网络化管理也不断深入，人力资源管理不断出现扁平化，矩阵式管理，此外人事代理，管理咨询，服务外包等人力资源管理项目的不断延伸，均为企业提供了相应的参考，小微企业在紧跟发展的同时，因结合自身特点进行相应的借鉴和融合，从而实现新管理模式的创新。
参考文献：
[1]工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部.《中小企业划型标准规定》，2011.6.18.
[2]荣鹏飞、葛玉辉、李良容.《小微企业的人力资源管理问题及对策研究》，中国人力资源开发，2012年第5期，P36.
[3]叶晓倩、谭学军.《高效率团队对微型企业人力资源管理的启示》，中国人力资源开发，2012年第5期，P22.
[4]赵红梅.《中小企业人力资源管理中存在的问题及对策分析》，现代经济信息2012年第3期.