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【摘要】高校的人力资源管理是增强高校综合竞争力的核心内容，人力资源管理的薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等各个模块均会对高校教师的管理效率、效果产生直接影响，从而影响到学校常规的教学及科研等。虽然近年来我国高校教师人力资源管理的各个模块均有了长足的进步，促进高校传统人事管理向现代人力资源管理的转变。但是在实际管理工作中还存在诸多问题，文章主要以高校教师人力资源管理的内涵分析为着眼点，分析现阶段高校教师人力资源管理存在的问题，并提出具体的解决策略。
【关键词】高校管理；教师人力资源管理；激励机制
随着我国高等教育管理体系的不断发展，高校教师的管理也由传统的人事管理向着现代的人力资源管理转变，高校教师以其丰富的知识创新能力成为促进我国教育事业不断发展的核心动力，高等人才越来越多的涌现出来，高校教师的人力资源管理工作也要紧跟时代发展的步伐，不断改革、不断创新，以提高高校管理的效率及效果。
一、高校教师人力资源管理的内涵
所谓人力资源管理是指组织基于经济学及人本思想的指导下通过招聘、选拔、培训及薪酬管理等各种形式对组织相关的人力资源进行有效运用，以满足组织可持续发展的需求，实现组织发展的目标。与其它组织形式不同，高校教师的人力资源管理需要明确其管理对象，此处以高校内部教师人力资源为主要研究对象，其不仅要担任教学工作，还要肩负科研任务。分析上述高校教师人力资源管理的对象可知，高校教师人力资源管理主要体现出以下几个方面的特点：首先，需求多样性。高校集中了大量的知识型人才，与其它组织形式相比，高学历、高职称是其最明显的特点，这类人才对精神需求、自身价值需求等比较关注，因此高校教师的人力资源管理要充分关注管理对象的精神需求，使其获得更多尊重与认可。其次，较高的流动性。人力资源的优化配置决定了其人才流动的特点，高校的教师本身知识文化水平高、能力高，自我意识强，竞争力也更强，面临的机会也更多，因此高校教师的人才流动率较高。最后，劳动价值的复杂性与实现的长周期性。高校的教师工作内容比较复杂，不仅要对学生传道授业解惑，还要进行科学研究，无论哪项工作均需一个较长的周期才能转化为经济价值及社会价值，因此对高校教师工作的评价与衡量更加复杂。
二、高校教师人力资源管理存在的问题
虽然我国各高校均引进了现代的人力资源管理体系，但是受高校管理体制的影响，目前很多高校教师的人力资源管理普遍存在以下几个方面的问题：
（一）人力资源开发机制不合理
首先高校人力资源开发主要侧重短期效益，未建立一个长远的师资建设规划，导致人力资源发展后劲不足。其次，老师人力资源开发效益有待提高。与高校整体发展规划相比，高校教师人力资源的开发远远滞后，无法较好的服务于学校的整体发展，教师的个人目标与教师队伍建设的整体目标存在差异。再次，高校教师人力资源管理未充分考虑教师潜在资源的开发。通常情況下各高校会将取得成果的教师作为重点扶持对象，为其提供更多的资源条件，而正在成长的中的人才却未受到足够重视，导致这类潜在的人才由于缺少支持而延长了成才的周期，甚至导致人才断层。最后，引进人才渠道窄。各大高校受自身管理体制的影响，人事关系、编制、资金等因素均是制约高校人才引进的重要因素，而且高水平的退休教师资源也未得到合理利用，退休教育的返聘也基本处于无序状态。
（二）人力资源竞争激励机制不完善
高校人力资源竞争激励机制不完善主要体现在以下几个方面：首先，激励制度单一。很多高校普遍存在按照资历进行评职称、进修培训的现象，轮流进行考核奖励等，这种根深蒂固的传统管理体制的弊端不仅抑制了高校教师的工作热情，而且影响教师整体创新能力的发展。并且我国高校的激励机制通常以物质奖励为主，而情感的关怀则较少。其次，激励指标过于注重指标体系的量化，比如撰写论文的数量、著作的数量、累积的课时等，这些量化的指标通常会使教师将工作精力侧重于论文、著作及课时的积累，忽略了教学科研等本职工作。最后，职称评定对激励机制的影响过大。其实现阶段我国很多高校的职称评定制度还缺乏一个公开、有效的约束管理机制，人为因素对职称评定的影响过大，无法保证职称评定的客观性、公正性，而职称评定又在很大程度上影响激励机制的有效性，工作年限、人际关系、领导喜好等主观因素会在很大程度上削弱激励机制的作用。
（三）高校人才流失严重
由于高校人力资源开发机制、激励机制不完善，导致高校人才流失严重，特别是教研水平能力强、学科带头人等，人才缺口较大，根据相关统计数据可知，自1980年开始，我国出国留学者中留在国外的比例占到出国留学人才的三分之二，而仅仅北京大学就有七成以上的优秀学生移居到了国外。而人才的隐形流失也是不可忽视的现象，比如学识丰富、教学水平高的教授从事行政工作，很多高校均有一个错误的观念，认为从事行政工作是对人才的重视，这种“官本位”的思想严重制约了高校人才的发展与创新，影响到学校的整体教学质量。此外，高校管理者还存在盲目追求教师高学历的问题，高校的招聘条件越来越高，甚至一些高校的行政人员、教辅人员都要求研究生学历，虽然高水平、高学历的专门人才可以保证高校的人才培养质量，但是一些行政人员、实验技术人员等在高校教研工作中仅起到辅助作用，可适当降低其技能素质的招聘要求，无需以单一的学历标准来衡量其知识技能及个人素质。
三、提高高校人力资源管理效率的策略
针对上述高校人力资源管理存在的问题，可以从以下几个方面提高管理效率：
（一）树立人本管理的理念
高校人力资源管理中，无论是管理者还是各位教职员工，从上到下均要树立“人力资源是第一资源”的理念，在“以人为本”理念的指导下建立完整的人力资源开发观念，并将这种观念渗透到各个层面。通过人才培养、吸引人才、应用人才等三个环节，将人力资源促进组织发展的重要作用突显出来，不仅要遵循人才发展的基本规律，还要尊重人才的特殊性及人性，充分发挥人力资源的优势。要基于战略的高度重视人力资源的管理工作，建立一套从选人、用人到育人、留人等各个环节均趋于完善的人力资源管理体系，加强沟通与协调，倾听员工的意见，鼓励员工积极参与学校的管理决策。此外，要制定科学、合理的人力资源规划，提高人才配置的效率，建立健全的人力资源管理体系，设置专业的职能问门，并逐渐建立适合学校实际情况的人才队伍结构，以与高校的知识管理战略相匹配；注意合理搭配教师队伍的年龄结构及能级结构，以高能级少、中能级中、初能级多的塔形结构为最佳。 （二）建立科学的人才流动机制
无论是人才的显性流动还是隐性流动，对于高校而言均是一大损失，因此高校要建立科学的人才流动机制：
首先加强学校之间的交流。学校之间的交流大概包括三种，一是聘请外校教师、著名教授与本校教师合作研究，以达到学术上合作交流、促进教研工作开展的目的，还可以拓宽教师的知识面，达到师资优势互补的目的。另外一种是通过双聘模式不拘一格的引进高层次人才，所谓双聘模式即一个人可在两个不同的单位任职，这种模式不受地域、工作关系、户籍等客观因素的限制，最大程度上实现了人才共享。第三种就是增加外聘教师的比例。我国很多地区都建立了大学城，城内各个高校可加强人才的交流与协作，加深互相之间的了解，实现师资共享，不仅可以降低教育成本，还可以促进教师队伍的优胜劣汰，提高教师的整体水平。其次，提高教师的诚信水平。针对在同一学校任教期限长的优秀教育给予更多的奖励，包括精神方面的及物质方面的，优先考虑其职务晋升、职称评定等，还可根据任教期限发放特殊津贴，鼓励、强化教师的“守约”行为。最后，充分发挥优秀退休人员的余热。其实高校的离退休人员是高校人力资源管理的重要组成部分，也是一笔重要的财富，可以针对离退休人员采用顾问制，在学校设置专家顾问或咨询机构，可以请返聘的退休人员对高校的教学工作进行指导；针对一些学术成就突出的老专家、学者，则采用延聘机制，保证高校教师队伍形成老、中、青互相结合的梯队模式，防止人才流失。
（三）完善高校競争激励机制
高校应依法建立起择优聘用的岗位管理制度，形成优胜劣汰、有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制。首先，要要围绕高校中心工作，制订一个切实可行的目标考核标准和考核制度，既能突出中心工作，又能兼顾全面，逐步建立起一个完善的目标激励机制。其次，建立专业地位的个性激励机制。高校教职工作为一个高素质的特殊群体，有其特殊性。他们更需要尊重其专业地位与个性，而其个性往往蕴含在专业地位之中。因此，承认其价值并为他们构建一个向社会证实自己价值、追求生活意义和成功的平台，构建一个知识共享的业务流程，使他们有一个能够稳定获得所需要的信息流和进行知识更新的渠道，这将会形成更大、更有力的激励作用。最后，建立奖惩激励机制高校人力资源管理应坚持以人为本、奖惩结合。以正强化为主，对教职工的期望及时予以表扬；同时，适当地运用惩罚手段，削弱或改正不良行为等。
四、结语
总之，人才是决定高校发展的重要因素，教师则是高校最宝贵的资源，因此各高校要加强对教师人力资源的管理，树立先进的管理理念，创新管理行为，从制度方面、内部结构方面不断创新，以提高高校教师人力资源管理的效率及效果。当然，高校教师的人力资源管理是一个长期的、持续的过程中，需要我们在实践中不断完善、修正，逐渐形成一个符合高校实际发展的、科学的人力资源管理体系。
参考文献：
[1]司林波，孟卫东，刘汉峰.论高校人力资源的标准化管理[J].教育评论，2015（6）：18-20.
[2]谷朝众.提升高校人力资源管理水平的策略分析[J].职教论坛，2014（2）：7-8.
作者简介：
贺文静，1979.11，女，湖南攸县，汉族，实习研究员，硕士，高校管理，湖南财政经济。
【关键词】高校管理；教师人力资源管理；激励机制
随着我国高等教育管理体系的不断发展，高校教师的管理也由传统的人事管理向着现代的人力资源管理转变，高校教师以其丰富的知识创新能力成为促进我国教育事业不断发展的核心动力，高等人才越来越多的涌现出来，高校教师的人力资源管理工作也要紧跟时代发展的步伐，不断改革、不断创新，以提高高校管理的效率及效果。
一、高校教师人力资源管理的内涵
所谓人力资源管理是指组织基于经济学及人本思想的指导下通过招聘、选拔、培训及薪酬管理等各种形式对组织相关的人力资源进行有效运用，以满足组织可持续发展的需求，实现组织发展的目标。与其它组织形式不同，高校教师的人力资源管理需要明确其管理对象，此处以高校内部教师人力资源为主要研究对象，其不仅要担任教学工作，还要肩负科研任务。分析上述高校教师人力资源管理的对象可知，高校教师人力资源管理主要体现出以下几个方面的特点：首先，需求多样性。高校集中了大量的知识型人才，与其它组织形式相比，高学历、高职称是其最明显的特点，这类人才对精神需求、自身价值需求等比较关注，因此高校教师的人力资源管理要充分关注管理对象的精神需求，使其获得更多尊重与认可。其次，较高的流动性。人力资源的优化配置决定了其人才流动的特点，高校的教师本身知识文化水平高、能力高，自我意识强，竞争力也更强，面临的机会也更多，因此高校教师的人才流动率较高。最后，劳动价值的复杂性与实现的长周期性。高校的教师工作内容比较复杂，不仅要对学生传道授业解惑，还要进行科学研究，无论哪项工作均需一个较长的周期才能转化为经济价值及社会价值，因此对高校教师工作的评价与衡量更加复杂。
二、高校教师人力资源管理存在的问题
虽然我国各高校均引进了现代的人力资源管理体系，但是受高校管理体制的影响，目前很多高校教师的人力资源管理普遍存在以下几个方面的问题：
（一）人力资源开发机制不合理
首先高校人力资源开发主要侧重短期效益，未建立一个长远的师资建设规划，导致人力资源发展后劲不足。其次，老师人力资源开发效益有待提高。与高校整体发展规划相比，高校教师人力资源的开发远远滞后，无法较好的服务于学校的整体发展，教师的个人目标与教师队伍建设的整体目标存在差异。再次，高校教师人力资源管理未充分考虑教师潜在资源的开发。通常情況下各高校会将取得成果的教师作为重点扶持对象，为其提供更多的资源条件，而正在成长的中的人才却未受到足够重视，导致这类潜在的人才由于缺少支持而延长了成才的周期，甚至导致人才断层。最后，引进人才渠道窄。各大高校受自身管理体制的影响，人事关系、编制、资金等因素均是制约高校人才引进的重要因素，而且高水平的退休教师资源也未得到合理利用，退休教育的返聘也基本处于无序状态。
（二）人力资源竞争激励机制不完善
高校人力资源竞争激励机制不完善主要体现在以下几个方面：首先，激励制度单一。很多高校普遍存在按照资历进行评职称、进修培训的现象，轮流进行考核奖励等，这种根深蒂固的传统管理体制的弊端不仅抑制了高校教师的工作热情，而且影响教师整体创新能力的发展。并且我国高校的激励机制通常以物质奖励为主，而情感的关怀则较少。其次，激励指标过于注重指标体系的量化，比如撰写论文的数量、著作的数量、累积的课时等，这些量化的指标通常会使教师将工作精力侧重于论文、著作及课时的积累，忽略了教学科研等本职工作。最后，职称评定对激励机制的影响过大。其实现阶段我国很多高校的职称评定制度还缺乏一个公开、有效的约束管理机制，人为因素对职称评定的影响过大，无法保证职称评定的客观性、公正性，而职称评定又在很大程度上影响激励机制的有效性，工作年限、人际关系、领导喜好等主观因素会在很大程度上削弱激励机制的作用。
（三）高校人才流失严重
由于高校人力资源开发机制、激励机制不完善，导致高校人才流失严重，特别是教研水平能力强、学科带头人等，人才缺口较大，根据相关统计数据可知，自1980年开始，我国出国留学者中留在国外的比例占到出国留学人才的三分之二，而仅仅北京大学就有七成以上的优秀学生移居到了国外。而人才的隐形流失也是不可忽视的现象，比如学识丰富、教学水平高的教授从事行政工作，很多高校均有一个错误的观念，认为从事行政工作是对人才的重视，这种“官本位”的思想严重制约了高校人才的发展与创新，影响到学校的整体教学质量。此外，高校管理者还存在盲目追求教师高学历的问题，高校的招聘条件越来越高，甚至一些高校的行政人员、教辅人员都要求研究生学历，虽然高水平、高学历的专门人才可以保证高校的人才培养质量，但是一些行政人员、实验技术人员等在高校教研工作中仅起到辅助作用，可适当降低其技能素质的招聘要求，无需以单一的学历标准来衡量其知识技能及个人素质。
三、提高高校人力资源管理效率的策略
针对上述高校人力资源管理存在的问题，可以从以下几个方面提高管理效率：
（一）树立人本管理的理念
高校人力资源管理中，无论是管理者还是各位教职员工，从上到下均要树立“人力资源是第一资源”的理念，在“以人为本”理念的指导下建立完整的人力资源开发观念，并将这种观念渗透到各个层面。通过人才培养、吸引人才、应用人才等三个环节，将人力资源促进组织发展的重要作用突显出来，不仅要遵循人才发展的基本规律，还要尊重人才的特殊性及人性，充分发挥人力资源的优势。要基于战略的高度重视人力资源的管理工作，建立一套从选人、用人到育人、留人等各个环节均趋于完善的人力资源管理体系，加强沟通与协调，倾听员工的意见，鼓励员工积极参与学校的管理决策。此外，要制定科学、合理的人力资源规划，提高人才配置的效率，建立健全的人力资源管理体系，设置专业的职能问门，并逐渐建立适合学校实际情况的人才队伍结构，以与高校的知识管理战略相匹配；注意合理搭配教师队伍的年龄结构及能级结构，以高能级少、中能级中、初能级多的塔形结构为最佳。 （二）建立科学的人才流动机制
无论是人才的显性流动还是隐性流动，对于高校而言均是一大损失，因此高校要建立科学的人才流动机制：
首先加强学校之间的交流。学校之间的交流大概包括三种，一是聘请外校教师、著名教授与本校教师合作研究，以达到学术上合作交流、促进教研工作开展的目的，还可以拓宽教师的知识面，达到师资优势互补的目的。另外一种是通过双聘模式不拘一格的引进高层次人才，所谓双聘模式即一个人可在两个不同的单位任职，这种模式不受地域、工作关系、户籍等客观因素的限制，最大程度上实现了人才共享。第三种就是增加外聘教师的比例。我国很多地区都建立了大学城，城内各个高校可加强人才的交流与协作，加深互相之间的了解，实现师资共享，不仅可以降低教育成本，还可以促进教师队伍的优胜劣汰，提高教师的整体水平。其次，提高教师的诚信水平。针对在同一学校任教期限长的优秀教育给予更多的奖励，包括精神方面的及物质方面的，优先考虑其职务晋升、职称评定等，还可根据任教期限发放特殊津贴，鼓励、强化教师的“守约”行为。最后，充分发挥优秀退休人员的余热。其实高校的离退休人员是高校人力资源管理的重要组成部分，也是一笔重要的财富，可以针对离退休人员采用顾问制，在学校设置专家顾问或咨询机构，可以请返聘的退休人员对高校的教学工作进行指导；针对一些学术成就突出的老专家、学者，则采用延聘机制，保证高校教师队伍形成老、中、青互相结合的梯队模式，防止人才流失。
（三）完善高校競争激励机制
高校应依法建立起择优聘用的岗位管理制度，形成优胜劣汰、有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制。首先，要要围绕高校中心工作，制订一个切实可行的目标考核标准和考核制度，既能突出中心工作，又能兼顾全面，逐步建立起一个完善的目标激励机制。其次，建立专业地位的个性激励机制。高校教职工作为一个高素质的特殊群体，有其特殊性。他们更需要尊重其专业地位与个性，而其个性往往蕴含在专业地位之中。因此，承认其价值并为他们构建一个向社会证实自己价值、追求生活意义和成功的平台，构建一个知识共享的业务流程，使他们有一个能够稳定获得所需要的信息流和进行知识更新的渠道，这将会形成更大、更有力的激励作用。最后，建立奖惩激励机制高校人力资源管理应坚持以人为本、奖惩结合。以正强化为主，对教职工的期望及时予以表扬；同时，适当地运用惩罚手段，削弱或改正不良行为等。
四、结语
总之，人才是决定高校发展的重要因素，教师则是高校最宝贵的资源，因此各高校要加强对教师人力资源的管理，树立先进的管理理念，创新管理行为，从制度方面、内部结构方面不断创新，以提高高校教师人力资源管理的效率及效果。当然，高校教师的人力资源管理是一个长期的、持续的过程中，需要我们在实践中不断完善、修正，逐渐形成一个符合高校实际发展的、科学的人力资源管理体系。
参考文献：
[1]司林波，孟卫东，刘汉峰.论高校人力资源的标准化管理[J].教育评论，2015（6）：18-20.
[2]谷朝众.提升高校人力资源管理水平的策略分析[J].职教论坛，2014（2）：7-8.
作者简介：
贺文静，1979.11，女，湖南攸县，汉族，实习研究员，硕士，高校管理，湖南财政经济。