论文部分内容阅读
摘 要：随着社会的发展，市场竞争的日益激烈，中小企业逐渐成为中国经济快速发展中一支重要的主力军，而人才在中小企业中也扮演着举足轻重的角色。在急速发展的绍兴，人才更是为中小企业所需，但是大多数中小企业却存在着人才缺失的问题。文章开篇点明了绍兴市中小企业人才缺失的现状及带来的负面影响，分析了人才缺失的原因，最后提出了应对中小企业人才缺失的管理对策和建议。
关键词：绍兴 人才缺失 中小企业
一、引言
人才缺失分为缺和失，一方面企业本身缺乏人才，另一面企业原有的人才因为某些原因离开了企业，致使人才流失。绍兴是总所周知的纺织城市，其中以轻纺城最为有名。国际化的日渐发展，经济日益发达，而人才却没能跟上经济发展的步伐。如今，人才缺失问题已经成为绍兴中小企业和政府的最为头疼的问题之一。
二、绍兴中小企业人才缺失现状
绍兴的人才数量在一年年增加，但人才的增长速度还是不如人意，其中小学、初高中人才在总人才中的比重正在逐年大幅下降，递增速度相对较慢，中专等技术型人才在总人才中的比重正在逐年下降，增长速度呈逐年递减的趋势，大专以上人才逐年增加，且递增速度相对较快，但是应用型人才在其中也有着很大的比重。我把绍兴中小企业的人才缺失问题概况为以下几个方面：
1.中小企业现有人才素质偏低。的确，绍兴一些知名的企业有较多的高素质人才，但很多中小企业对人力资源开发与管理的了解不够，家庭式管理几乎是绍兴中小企业主要管理制度。大多数中小企业没有专门的人力资源部门，甚至有些还没有建立人力资源部门。在绍兴的中小企业中，人才以大专生和中专生为主，本科以上的人才很少，一部分中小企业还存在着低文化员工甚至文盲，员工的文化水平严重影响了企业的发展空间。
2.中小企业跳槽严重。在绍兴中小企业中，以青年人群为主，他们一般创新能力较强，接受新事物的能力也较强，愿意思考创新且适应能力好，企业更愿意聘请这类的人才。但这类人才对企业的忠诚度不高，他们对于未来的发展期望较大，对于工资、工作氛围及工作环境的要求较为挑剔，没有吃苦耐劳的精神，所以容易出现跳槽现象。而且男性的生活、工作压力较大，比女性发生跳槽的可能性更大。
用人单位对技能人才的需求量占总需求的56.69%。而求职人员中，有一技之长的求职者仅占21.49%，技能人才的求人倍率达到3.39，反映市场内的技能、技术人才供不应求的矛盾较突出。技能人才紧缺行业主要集中在制造业，缺工岗位主要涉及机械装配、电子加工、设备维修等工种。
绍兴的人才主要集中在绍兴县，这主要是因为绍兴县离绍兴市区较近且交通较为便捷，且绍兴县的轻纺城带动了经济的发展，使得市场更为发达，人才获得的工资较高，绍兴县的中小企业一直也是求贤若渴。而绍兴其他县市的中小企业发展相对比较滞后，这些地区对人才也不够重视，加之本地区的人才也较为缺乏，使得人才分布不均。
3.企业缺乏专业技术人员。浙江的大学在一座一座被建立起来，使得家长想要孩子或者学生自身更想要进入大学中轻松地去学习知识，而不想进入技术型、职业型的学校。这一现象导致技术型人才慢慢的减少，企业对于这种技术型人才虽是求贤如渴，却也苦于无处可寻。
三、影响中小企业人才流动的要素
人才对于企业就如同砖与房屋，重要程度不言而喻。但是，由于企业、政府、外企竞争和自身等诸多因素的影响，企业员工的需求发生了很大变化，由原来安全上的需求逐渐升级为自我实现的需求，由此造成的人才流动，给企业带来了不小的损失。
1.中小企业自身的因素。
1.1中小企业激励机制不够完善。传统的中小企业在管理中认为只要企业能够提供给员工丰厚待遇报酬，良好通畅的人际沟通，十足的工作保障，公平尊重员工，那么员工就会心满意足地留在企业。目前这一模式在中国实行还颇有成效，是因为中国当前普遍的收入较低，人们希望改善自己与家人的生活水平，因此很重視收入的高低。但如果就未来发展而言，员工只想着涨工资，那么企业就只能用上涨工资来维持员工的积极性。但是如果企业不能再上涨工资，将会大大挫伤员工的积极性，从而降低工作效率。员工的积极性一旦与工资挂钩，对企业的发展就会有很大的影响。一旦企业没有能力给员工上涨工资，员工的积极性就好下降，从而导致企业盈利降低。企业盈利一降低，便没有了给员工上涨工资的能力。这样下来，企业的运营发展就陷入了一个死循环，一旦企业出现一点状况，员工就有跳槽的可能。
1.2中小企业保障制度不完善。多数中小企业很少会顾虑到员工保障问题。中小企业中很少与员工签订劳动合同，这些不签订劳动合同的企业不仅仅只是中小企业，很多大企业虽然有着较为完善的保障制度，但是在对待兼职人员或者文化较低的员工时，还是有晚签甚至是不给于签署劳动合同的现象。有些时候，一些企业虽然有劳动合同内容，但是对本公司不利的条理都是简单的一笔带过，这样的“不平等条理”，会影响员工工作的积极性和对公司的忠诚度。
1.3中小企业内部交流不畅。中国人向来喜欢在酒桌上谈生意、应酬客户，而绍兴是个黄酒之乡， 文化的浓郁，也导致多数中小企业老板在酒桌上花费了大量的时间和精力去交际，因此老板投入在企业内部的时间精力便少之又少。而且部分的中小企业老板相对文化较低，与专业型人才在交流上会产生矛盾，这会让员工开始怀疑企业的前景或者是产生逆反心理。中小企业一般不会在一开始讲明工资，人力资源会提供一些企业发展迅速的数据或者承诺一些发展的可能性，但是员工进入企业工作，幻想就会破灭，企业不能诚实的与员工交流沟通，而员工又都抱着过渡心态，如若双方都不能开诚布公的交流，那么高跳槽现象的出现也是不言而喻的。
2.外部因素。
2.1经济发展的影响。人才流动是要有成本的，而成本不仅仅只是车费、油费而已，还包括搬家费用、安家重置费用等等。而绍兴虽然不如上海，但购房还是需要一定的经济实力，就连租房也是一笔不小的开销。这样的经济压力迫使一些中小企业人才移动到别的地区。如果企业能够提供住房，或者政府能够出台政策，降低购房税，或许是留住人才的一个不错方法。 2.2輿论宣传导向的影响。近年来浙江的大学大量增加，学校也因此大规模招生，人才需求却没有同步扩大，就业形势严峻，这就是为什么大学生一毕业就失业。一般在这种情况下，家长、朋友都会劝毕业生先放弃寻找与自己专业吻合或者自己感兴趣的工作，先找要求较低的工作，一旦找到理想的工作再跳槽。所以，一些大学生会先找中小企业工作拿薪水，一旦找到合适的工作就会立马跳槽。还有一些毕业生为了积累经验在中小企业工作，为找到理想的工作打好基础。
四、建议分析
人才是可遇而不可求的，人才的缺失给企业带来的利益损失不是用金钱可以计算的。这不仅加大了企业重置人力的成本，也会在很大程度上影响在职员工对企业忠诚度和稳定性，进而影响到团队合作与公司的发展。因此，无论是哪一类型的企业，都必须认识到这一后果的严重性，而如何才能有效吸引人才并且不让企业原有的人才流失，我认为应从以下几方面着手：
1.中小企业要营造良好的内部环境。
1.1塑造良好的企业文化。中小企业急需塑造独特的“以人为本”的企业文化精神。优秀的企业文化会潜移默化的影响员工，它会约束员工、激励员工，还能起到凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并且为实现这一奋斗目标团结一致的拼搏，让每个员工都能感受到归属感和荣誉感。所以，企业要留住人才，塑造优秀企业文化是的重要措施之一。
1.2建立激励机制。（1）中小企业要建立体现人才价值的物质利益机制，首先物质利益的激励并不是增加工资，这样就失去了建立物质利益机制的意义，但可以把人才的价值与奖金或者红利挂钩，这样员工不会因为企业的亏损而降低积极性，反而会刺激员工的工作，推动企业的发展。其次，在物质激励之外，企业要“以人为本”，根据员工的不同需求给予不同的奖励。（2）根据马斯洛需求理论，人不但有生理上的需求，更有尊重的需求。要建立调动人才积极性的精神激励机制，首先企业要肯定员工的价值，只有肯定员工，员工才有自信更好的工作。在激励过程中，一定要解决好人才提拔和干好本职工作中产生的矛盾。光有激励制度还不行，还需要考核制度的配合，这样能激发人才的竞争意识与忧患意识，让压力转为动力，充分发挥人才的潜能。（3）在保证养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等这些政策规定的福利的前提下，企业还可以设置福利留言箱，从中抽取可行的设为福利。员工会通过这些福利来判断该企业会不会有发展前景，也会影响到员工对企业的忠诚度。
1.3营造积极向上的用人环境。应树立以人为本的管理思想。企业中人才经常流出的一个重要原因，就是提出的意见和建议总是受到上司的否定，员工会开始怀疑自身的能力或者与上司产生矛盾，从而导致离职。正因如此，企业才更应该树立以人为本的管理思想，通过肯定员工的创意来调动员工的积极性同样，企业管理者在与下属的意见产生矛盾时，员工善于听取对方的想法，如若真的实行没有可能，也要耐心地告知，不能只要简单的几句话就把员工打发。通过以人为本的管理思想来管理企业，不仅能够锻炼员工，还能为企业树立良好的形象、扩大企业知名度，使企业得到更大的发展。
2.政府政策。绍兴政府出台“人才新政”20条，涵盖了人才引进、培育、扶持、激励、保障、服务等各个环节。政策提出以货币化、市场化方式解决高层次人才住房保障问题，对高级人才，给予最高200万元的房票补贴。新政给予高层次人才“绿卡”制度，在子女入学、医疗保健、出入境签证、车驾管理等方面提供优惠政策和便利条件。新政还为高层次人才创业提供后续扶持，提出设立10亿元规模的人才创业创新基金，并对投资创业人才的创投企业给予最高300万元财政补贴。政策的出台，在一定程度上加大了各地人才向绍兴的流入。
五、结语
总而言之，绍兴中小企业人才流动受到各因素的影响，我们应该更加注重这些因素，而不是空洞地列出几串文字，要积极地采取措施，使人才流动合理化。绍兴政府要为绍兴的中小企业发展提供合理的便利，不让繁琐的人才流动程序和高成本的人才流动，阻挡了人才和绍兴的发展。人才发挥一切潜力并与时俱进的学习，配合企业及政府的工作，只有这样绍兴中小企业的人才缺失问题才能被解决好。
参考文献：
[1]石军伟.人力资本流动及其模型分析[J].上海经济研究，2001，（6）：41-48.
[2]陈剑峰.绍兴中小企业人才流动现状与对策研究[J].绍兴文理学院学报，2007，27（08）：108-112.
[3]何建妹.浅谈中小企业人才流失的现状、成因及对策[J].经济研究导刊，2014，（14）：102-103.
[4]邢晓燕.当前中小企业人才流失问题及对策[J].科技信息，2008，（34）：317.
[5]李琳珊.我国中小企业员工激励机制问题研究[D].武汉：华中师范大学，2014.
[6]陈锋.民营中小企业人才流失现状及问题分析[J].科技信息，2008，（32）：709-711.
[7]温刚.我国中小企业人才流失思考[J].今日科苑，2008，（16）：13-14.
[8]赵晨钢.中小企业激励机制中存在的问题及对策[J].对外经贸，2009，（7）：90-91.
关键词：绍兴 人才缺失 中小企业
一、引言
人才缺失分为缺和失，一方面企业本身缺乏人才，另一面企业原有的人才因为某些原因离开了企业，致使人才流失。绍兴是总所周知的纺织城市，其中以轻纺城最为有名。国际化的日渐发展，经济日益发达，而人才却没能跟上经济发展的步伐。如今，人才缺失问题已经成为绍兴中小企业和政府的最为头疼的问题之一。
二、绍兴中小企业人才缺失现状
绍兴的人才数量在一年年增加，但人才的增长速度还是不如人意，其中小学、初高中人才在总人才中的比重正在逐年大幅下降，递增速度相对较慢，中专等技术型人才在总人才中的比重正在逐年下降，增长速度呈逐年递减的趋势，大专以上人才逐年增加，且递增速度相对较快，但是应用型人才在其中也有着很大的比重。我把绍兴中小企业的人才缺失问题概况为以下几个方面：
1.中小企业现有人才素质偏低。的确，绍兴一些知名的企业有较多的高素质人才，但很多中小企业对人力资源开发与管理的了解不够，家庭式管理几乎是绍兴中小企业主要管理制度。大多数中小企业没有专门的人力资源部门，甚至有些还没有建立人力资源部门。在绍兴的中小企业中，人才以大专生和中专生为主，本科以上的人才很少，一部分中小企业还存在着低文化员工甚至文盲，员工的文化水平严重影响了企业的发展空间。
2.中小企业跳槽严重。在绍兴中小企业中，以青年人群为主，他们一般创新能力较强，接受新事物的能力也较强，愿意思考创新且适应能力好，企业更愿意聘请这类的人才。但这类人才对企业的忠诚度不高，他们对于未来的发展期望较大，对于工资、工作氛围及工作环境的要求较为挑剔，没有吃苦耐劳的精神，所以容易出现跳槽现象。而且男性的生活、工作压力较大，比女性发生跳槽的可能性更大。
用人单位对技能人才的需求量占总需求的56.69%。而求职人员中，有一技之长的求职者仅占21.49%，技能人才的求人倍率达到3.39，反映市场内的技能、技术人才供不应求的矛盾较突出。技能人才紧缺行业主要集中在制造业，缺工岗位主要涉及机械装配、电子加工、设备维修等工种。
绍兴的人才主要集中在绍兴县，这主要是因为绍兴县离绍兴市区较近且交通较为便捷，且绍兴县的轻纺城带动了经济的发展，使得市场更为发达，人才获得的工资较高，绍兴县的中小企业一直也是求贤若渴。而绍兴其他县市的中小企业发展相对比较滞后，这些地区对人才也不够重视，加之本地区的人才也较为缺乏，使得人才分布不均。
3.企业缺乏专业技术人员。浙江的大学在一座一座被建立起来，使得家长想要孩子或者学生自身更想要进入大学中轻松地去学习知识，而不想进入技术型、职业型的学校。这一现象导致技术型人才慢慢的减少，企业对于这种技术型人才虽是求贤如渴，却也苦于无处可寻。
三、影响中小企业人才流动的要素
人才对于企业就如同砖与房屋，重要程度不言而喻。但是，由于企业、政府、外企竞争和自身等诸多因素的影响，企业员工的需求发生了很大变化，由原来安全上的需求逐渐升级为自我实现的需求，由此造成的人才流动，给企业带来了不小的损失。
1.中小企业自身的因素。
1.1中小企业激励机制不够完善。传统的中小企业在管理中认为只要企业能够提供给员工丰厚待遇报酬，良好通畅的人际沟通，十足的工作保障，公平尊重员工，那么员工就会心满意足地留在企业。目前这一模式在中国实行还颇有成效，是因为中国当前普遍的收入较低，人们希望改善自己与家人的生活水平，因此很重視收入的高低。但如果就未来发展而言，员工只想着涨工资，那么企业就只能用上涨工资来维持员工的积极性。但是如果企业不能再上涨工资，将会大大挫伤员工的积极性，从而降低工作效率。员工的积极性一旦与工资挂钩，对企业的发展就会有很大的影响。一旦企业没有能力给员工上涨工资，员工的积极性就好下降，从而导致企业盈利降低。企业盈利一降低，便没有了给员工上涨工资的能力。这样下来，企业的运营发展就陷入了一个死循环，一旦企业出现一点状况，员工就有跳槽的可能。
1.2中小企业保障制度不完善。多数中小企业很少会顾虑到员工保障问题。中小企业中很少与员工签订劳动合同，这些不签订劳动合同的企业不仅仅只是中小企业，很多大企业虽然有着较为完善的保障制度，但是在对待兼职人员或者文化较低的员工时，还是有晚签甚至是不给于签署劳动合同的现象。有些时候，一些企业虽然有劳动合同内容，但是对本公司不利的条理都是简单的一笔带过，这样的“不平等条理”，会影响员工工作的积极性和对公司的忠诚度。
1.3中小企业内部交流不畅。中国人向来喜欢在酒桌上谈生意、应酬客户，而绍兴是个黄酒之乡， 文化的浓郁，也导致多数中小企业老板在酒桌上花费了大量的时间和精力去交际，因此老板投入在企业内部的时间精力便少之又少。而且部分的中小企业老板相对文化较低，与专业型人才在交流上会产生矛盾，这会让员工开始怀疑企业的前景或者是产生逆反心理。中小企业一般不会在一开始讲明工资，人力资源会提供一些企业发展迅速的数据或者承诺一些发展的可能性，但是员工进入企业工作，幻想就会破灭，企业不能诚实的与员工交流沟通，而员工又都抱着过渡心态，如若双方都不能开诚布公的交流，那么高跳槽现象的出现也是不言而喻的。
2.外部因素。
2.1经济发展的影响。人才流动是要有成本的，而成本不仅仅只是车费、油费而已，还包括搬家费用、安家重置费用等等。而绍兴虽然不如上海，但购房还是需要一定的经济实力，就连租房也是一笔不小的开销。这样的经济压力迫使一些中小企业人才移动到别的地区。如果企业能够提供住房，或者政府能够出台政策，降低购房税，或许是留住人才的一个不错方法。 2.2輿论宣传导向的影响。近年来浙江的大学大量增加，学校也因此大规模招生，人才需求却没有同步扩大，就业形势严峻，这就是为什么大学生一毕业就失业。一般在这种情况下，家长、朋友都会劝毕业生先放弃寻找与自己专业吻合或者自己感兴趣的工作，先找要求较低的工作，一旦找到理想的工作再跳槽。所以，一些大学生会先找中小企业工作拿薪水，一旦找到合适的工作就会立马跳槽。还有一些毕业生为了积累经验在中小企业工作，为找到理想的工作打好基础。
四、建议分析
人才是可遇而不可求的，人才的缺失给企业带来的利益损失不是用金钱可以计算的。这不仅加大了企业重置人力的成本，也会在很大程度上影响在职员工对企业忠诚度和稳定性，进而影响到团队合作与公司的发展。因此，无论是哪一类型的企业，都必须认识到这一后果的严重性，而如何才能有效吸引人才并且不让企业原有的人才流失，我认为应从以下几方面着手：
1.中小企业要营造良好的内部环境。
1.1塑造良好的企业文化。中小企业急需塑造独特的“以人为本”的企业文化精神。优秀的企业文化会潜移默化的影响员工，它会约束员工、激励员工，还能起到凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并且为实现这一奋斗目标团结一致的拼搏，让每个员工都能感受到归属感和荣誉感。所以，企业要留住人才，塑造优秀企业文化是的重要措施之一。
1.2建立激励机制。（1）中小企业要建立体现人才价值的物质利益机制，首先物质利益的激励并不是增加工资，这样就失去了建立物质利益机制的意义，但可以把人才的价值与奖金或者红利挂钩，这样员工不会因为企业的亏损而降低积极性，反而会刺激员工的工作，推动企业的发展。其次，在物质激励之外，企业要“以人为本”，根据员工的不同需求给予不同的奖励。（2）根据马斯洛需求理论，人不但有生理上的需求，更有尊重的需求。要建立调动人才积极性的精神激励机制，首先企业要肯定员工的价值，只有肯定员工，员工才有自信更好的工作。在激励过程中，一定要解决好人才提拔和干好本职工作中产生的矛盾。光有激励制度还不行，还需要考核制度的配合，这样能激发人才的竞争意识与忧患意识，让压力转为动力，充分发挥人才的潜能。（3）在保证养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等这些政策规定的福利的前提下，企业还可以设置福利留言箱，从中抽取可行的设为福利。员工会通过这些福利来判断该企业会不会有发展前景，也会影响到员工对企业的忠诚度。
1.3营造积极向上的用人环境。应树立以人为本的管理思想。企业中人才经常流出的一个重要原因，就是提出的意见和建议总是受到上司的否定，员工会开始怀疑自身的能力或者与上司产生矛盾，从而导致离职。正因如此，企业才更应该树立以人为本的管理思想，通过肯定员工的创意来调动员工的积极性同样，企业管理者在与下属的意见产生矛盾时，员工善于听取对方的想法，如若真的实行没有可能，也要耐心地告知，不能只要简单的几句话就把员工打发。通过以人为本的管理思想来管理企业，不仅能够锻炼员工，还能为企业树立良好的形象、扩大企业知名度，使企业得到更大的发展。
2.政府政策。绍兴政府出台“人才新政”20条，涵盖了人才引进、培育、扶持、激励、保障、服务等各个环节。政策提出以货币化、市场化方式解决高层次人才住房保障问题，对高级人才，给予最高200万元的房票补贴。新政给予高层次人才“绿卡”制度，在子女入学、医疗保健、出入境签证、车驾管理等方面提供优惠政策和便利条件。新政还为高层次人才创业提供后续扶持，提出设立10亿元规模的人才创业创新基金，并对投资创业人才的创投企业给予最高300万元财政补贴。政策的出台，在一定程度上加大了各地人才向绍兴的流入。
五、结语
总而言之，绍兴中小企业人才流动受到各因素的影响，我们应该更加注重这些因素，而不是空洞地列出几串文字，要积极地采取措施，使人才流动合理化。绍兴政府要为绍兴的中小企业发展提供合理的便利，不让繁琐的人才流动程序和高成本的人才流动，阻挡了人才和绍兴的发展。人才发挥一切潜力并与时俱进的学习，配合企业及政府的工作，只有这样绍兴中小企业的人才缺失问题才能被解决好。
参考文献：
[1]石军伟.人力资本流动及其模型分析[J].上海经济研究，2001，（6）：41-48.
[2]陈剑峰.绍兴中小企业人才流动现状与对策研究[J].绍兴文理学院学报，2007，27（08）：108-112.
[3]何建妹.浅谈中小企业人才流失的现状、成因及对策[J].经济研究导刊，2014，（14）：102-103.
[4]邢晓燕.当前中小企业人才流失问题及对策[J].科技信息，2008，（34）：317.
[5]李琳珊.我国中小企业员工激励机制问题研究[D].武汉：华中师范大学，2014.
[6]陈锋.民营中小企业人才流失现状及问题分析[J].科技信息，2008，（32）：709-711.
[7]温刚.我国中小企业人才流失思考[J].今日科苑，2008，（16）：13-14.
[8]赵晨钢.中小企业激励机制中存在的问题及对策[J].对外经贸，2009，（7）：90-91.