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摘要：创新型师资队伍建设与创新人才的培养和使用是现阶段高职院校提高教学质量和内涵建设的关键所在，也是高等教育管理研究所关注的问题。为适应当今时代的要求高职师资队伍建设显得尤为重要，坚持“以人为本”，培育创新型师资队伍是当前高职教育的目标和任务所在。本文从高职师资力量建设的培养与使用入手，就如何加快推进高职院校师资队伍建设作探讨。
关键词：师资建设 创新人才 培养使用
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）08-0037-01
创新型师资队伍建设与创新人才的培养和使用是现阶段高职院校普遍关注的问题，也是高等教育与教学实践过程中亟待解决的问题。人才强国的战略思想，为我国的人才培养指明了方向，也为高职院校师资队伍建设中培养创新型人才提供了依据和保障。然而在高等学校师资人才数量名列世界前茅的同时，创新型师资力量不足仍是我国现阶段师资队伍建设中存在的突出问题。在高职师资队伍建设中依然存在着认识环境、认识价值和管理体制等多方面的问题。种种现象表明，科学认识创新人才培养的内在规律，更新人才观念，创新管理体制，高职院校只有坚持走创新发展，提高质量，加快创新人才培养的内涵建设和管理体制的创新，才能促进高校师资质量提高和创新人才的不断涌现。
一、提高认识更新观念是高校师资队伍建设的关键
师资队伍建设是高校建设与发展的永恒主题，是创新型人才培养的关键和保障，也是办好一所大学必须具备的关键要素。高校教师是潜力无穷的教育资源，加强高校教师队伍建设 ，目的就是要充分调动教师的积极性 ，充分开发、合理配置人才资源 ，高职院校只有建设一流的师资队伍才能培养一流的人才，才能推动高等教育事业的改革与发展。
1、坚持育人优先，营造良好氛围是创新人才成长的核心所在。
良好的育人环境对于师资人才的吸引力具有聚合效应。育人环境包括很多内容，但重要要素有几个：一是高校领导者的管理水平和亲和力，能否做到公正公平是关键。二是办学的理念，创新是动力、活力与效益的源泉，只有树立“管理也是生产力”的指导思想，才能不断向管理要动力、要活力、要效益，才能做到真正以学生为本，做到育人优先。三是良好的研究探索氛围，高校要能给予创新人才不但有物质上的支持，而且要更多给予精神的激励，切实解决他们生活上的后顾之忧，记他们能静下心来，埋头钻研工作，要有包容失败的环境。四是高校的师德建设和文化氛围建设，管理者要把更多的精力放在创新环境营造上，真正做到感情留人、环境留人、待遇留人、事业留人。
2、坚持创新驱动，提高创新领军人才的主导价值。
高校创新领军人才培养主要指学科带头人的培养问题，一个优秀学科带头人可以造就一支优秀的师资队伍。对于这个问题，当前不少高校中存在误区，比如我们更加看重已经成名的著名学者，其实我们应该更加关注那些有潜质的青年学者，要选择那些对学术、真理有执著追求的青年学者，而且不能用学校出身、发表论文数量、学历学位等传统标准来评价他们，不能把问题简单化。至于如何去辨识优秀的青年人才，各个学校都应该进行大胆的尝试和具有本校特点的做法。
3、坚持“以人为本”，引领人才成长科学的价值导向。
创新需要正确的价值引导，需要科学的、先进的价值导向。中外许多杰出的科技领先人才不仅是学术的引领者更是道德与精神的楷模。我们不难发现当前高职院校师资中具有创新能力的人才很多，但是创新的成果并不多，关键是教师自身缺乏创新的动力和进取心。“以人为本”要求高校管理者对教师的有效管理必须符合科学发展观的要求，符合教育事业发展的规律，高校要努力营造有利于创新人才涌现的良好氛围，在用人机制上要有新的内涵、新的举措。同时高职院校要调整用人观念，要由传统的以事为中心的人事管理过渡到以人为中心的人才管理，做好人才资源开发工作，把教师培训和教师综合素质的提高作为师资队伍建设的一个重要方面，构建有利于人才成长的完整体系，让高校不断获得新的活力。
4、坚持“四个不要”，不拘一格选拔创新人才。
（1）不要用“资历辈分”的观念选拔创新人才。
高质量、高素质的师资队伍培养不能靠论资排辈，创新型人才培养的重要前提是一视同仁、机会均等。多年来中外重大创新成果林都出于年富力强的年轻学者，年轻人在与长者的竞争中往往处于弱势地位，在项目申报和科研开发中缺乏话语权，而这个时期又是他们成长的最佳期、关键期。这就需要高校管理者在制定各种规则和评判标准时，需要更新观念，建立有利于人才成长的价值导向，向具有真才实学的优秀教师倾斜。
（2）不要用“学术权威”的模式选拔创新人才。
目前不少高校花重金引进学术权威学者的现象很普遍，但是在引进中也存在很多问题，要价太高，代价太大，引进来的人才无人合作。我们在选拔人才和师资培训时需要听取权威学者的意见，需要有识才、荐才、选才的作乐，但是当今世界科技创新速度很快，有的权威学者只是曾取得过重大学术成就，而更新知识的速度没有跟上，这就更需要选拔和重用掌握新学科、新知识、新观念的创新人才。
（3）不要用“考公务员”的方式选拔创新人才。
在师资队伍建设上不能要求创新人才在素质上那么全面，言谈举止多么得体，要善于发现和重用有个性的人才。用选拔官员的方法考核就很难发现真正的创新人才，也不能光靠群众推荐，否则会出现“老好人”现象。创新人才的特点往往是埋头钻研业务，不善于交际，更不会平衡各方面的关系。
（4）不要用“完美无缺”的思维选拔创新人才。
人无完人，创新型人才更是如此，对高校师资中年轻教师要严格要求，但切忌求全责备。尊重人才个性的成长和张扬，建立一支具有鲜明特色开放的教师队伍，是师资队伍建设的重要方面。高校管理者要能真正做到充分调动每个优秀人才的创新能力和充分发掘其创新潜力，就会产生更多杰出的创新型人才，就会有更多的新思想、新成果竞相涌现。 二、建立健全创新人才培养的综合体系是高校师资队伍建设的重点
1、高校应建立科学、合理、公正客观的师资人才创新评价体系。
建立健全科学客观的师资人才创新评价体系和高校人才管理机制是符合高校发展规律和教育发展规律的客观要求。在师资创新人才培养体系方面主要应抓好三个问题。一是评价的可信度问题。要做好被评价对象的推荐和考核工作，让优秀的有才干的师资人才脱颖而出。目前在师资队伍建设中存在的主要问题是被评价者在课题申报或自我评定时往往脱离实际夸大其词，而高校管理者或考评小组多被各种复杂的人际关系左右，评审中常常夹杂一些非理性因素，因此必须加大管理的力度以及建立“问责制”。二是考评方法问题。必须改变评价方法陈旧、单一、模式化、浅薄的现状，要选择那些对学术、真理有执著追求的青年学者，而且不能用学校出身、发表论文数量、学历学位等传统标准来评价他们，不能把问题复杂化、程式化。至于如何去辨识优秀的青年人才，各个高校都应根据自身的特点建设一种开放、宽容、相互质疑和批判的学术氛围。三是评价的制度和规则。要改变创新评价由外行特别是行政管理人员为主导的状况。科学客观地选择好评价专家和考评小组，用制度监督好规则的执行，用机制激励创新人才涌现，用人格保证选出具有真才实习的人，使创新人才评价体系真正发挥引导、激励创新的作用。
2、高校应转变传统观念，形成驱动持续创新的激励机制。
高校扩招十多年来，党和政府制定了一系列有利于创新人才培养和成长的政策措施，激发了广大高校教师投身科研的激情和创新的热情，加速了我国高等教育科研改革创新和科技创新的进步。但是在实际操作过程中存在着一些偏差，主要体现在收入分配上吃“大锅饭”，平均主义现象较为严重；绩效考核不科学；潜意识上“官本位”思想严重等等。这些问题与党和政府倡导的平等地、公平竞争的创新教育思想格格不入，成为高职院校师资队伍建设和创新思想驱动的障碍，制约了创新人才奋发创新的热情。因此，各高校必须花大力气、出奇招建设师资队伍，按照科技创新规律进行正确激励，包括事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人等各种办法，让创新人才和优秀师资静下心来，专心工作，专心科研。对于近年来贻误人才的现象值得每一位高校管理者深思。
3、高校应加强师德建设，建立诚实守信乐于奉献的道德价值体系。
崇高的科学理想，远大的志向抱负、独特的人格魅力、博大的奉献情怀是一支高水平具有创新精神的师资队伍的基本素质，高职院校教师必须具有渊博的理论知识、科学先进的教学理念、严谨治学的工作态度，这是创新的源泉也是创新的价值导向。在师德建设重要的是能抵制和消除当前存在的教学教研中人浮于事、造假剽窃、学风浮夸、出工不出力、急功近利、教学观念陈旧等弊病，不能局限于做表面文章，局限于抽象空洞的理论教学，要在严格道德约束下做大学生的良师益友，做教书育人的楷模，国时要增强社会责任意识，树立创新开拓、奉献社会的远大理想和高尚情操。高校要建设完善的职业道德和诚信的教育评价价值体系，形成有利于高等职业教育发展的文化氛围和价值体系，实现创新师资人才培养与使用的有机融合。
作者简介：
杨建（1966-），男，副研究员，研究方向：教育管理，职业技术教育。
关键词：师资建设 创新人才 培养使用
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）08-0037-01
创新型师资队伍建设与创新人才的培养和使用是现阶段高职院校普遍关注的问题，也是高等教育与教学实践过程中亟待解决的问题。人才强国的战略思想，为我国的人才培养指明了方向，也为高职院校师资队伍建设中培养创新型人才提供了依据和保障。然而在高等学校师资人才数量名列世界前茅的同时，创新型师资力量不足仍是我国现阶段师资队伍建设中存在的突出问题。在高职师资队伍建设中依然存在着认识环境、认识价值和管理体制等多方面的问题。种种现象表明，科学认识创新人才培养的内在规律，更新人才观念，创新管理体制，高职院校只有坚持走创新发展，提高质量，加快创新人才培养的内涵建设和管理体制的创新，才能促进高校师资质量提高和创新人才的不断涌现。
一、提高认识更新观念是高校师资队伍建设的关键
师资队伍建设是高校建设与发展的永恒主题，是创新型人才培养的关键和保障，也是办好一所大学必须具备的关键要素。高校教师是潜力无穷的教育资源，加强高校教师队伍建设 ，目的就是要充分调动教师的积极性 ，充分开发、合理配置人才资源 ，高职院校只有建设一流的师资队伍才能培养一流的人才，才能推动高等教育事业的改革与发展。
1、坚持育人优先，营造良好氛围是创新人才成长的核心所在。
良好的育人环境对于师资人才的吸引力具有聚合效应。育人环境包括很多内容，但重要要素有几个：一是高校领导者的管理水平和亲和力，能否做到公正公平是关键。二是办学的理念，创新是动力、活力与效益的源泉，只有树立“管理也是生产力”的指导思想，才能不断向管理要动力、要活力、要效益，才能做到真正以学生为本，做到育人优先。三是良好的研究探索氛围，高校要能给予创新人才不但有物质上的支持，而且要更多给予精神的激励，切实解决他们生活上的后顾之忧，记他们能静下心来，埋头钻研工作，要有包容失败的环境。四是高校的师德建设和文化氛围建设，管理者要把更多的精力放在创新环境营造上，真正做到感情留人、环境留人、待遇留人、事业留人。
2、坚持创新驱动，提高创新领军人才的主导价值。
高校创新领军人才培养主要指学科带头人的培养问题，一个优秀学科带头人可以造就一支优秀的师资队伍。对于这个问题，当前不少高校中存在误区，比如我们更加看重已经成名的著名学者，其实我们应该更加关注那些有潜质的青年学者，要选择那些对学术、真理有执著追求的青年学者，而且不能用学校出身、发表论文数量、学历学位等传统标准来评价他们，不能把问题简单化。至于如何去辨识优秀的青年人才，各个学校都应该进行大胆的尝试和具有本校特点的做法。
3、坚持“以人为本”，引领人才成长科学的价值导向。
创新需要正确的价值引导，需要科学的、先进的价值导向。中外许多杰出的科技领先人才不仅是学术的引领者更是道德与精神的楷模。我们不难发现当前高职院校师资中具有创新能力的人才很多，但是创新的成果并不多，关键是教师自身缺乏创新的动力和进取心。“以人为本”要求高校管理者对教师的有效管理必须符合科学发展观的要求，符合教育事业发展的规律，高校要努力营造有利于创新人才涌现的良好氛围，在用人机制上要有新的内涵、新的举措。同时高职院校要调整用人观念，要由传统的以事为中心的人事管理过渡到以人为中心的人才管理，做好人才资源开发工作，把教师培训和教师综合素质的提高作为师资队伍建设的一个重要方面，构建有利于人才成长的完整体系，让高校不断获得新的活力。
4、坚持“四个不要”，不拘一格选拔创新人才。
（1）不要用“资历辈分”的观念选拔创新人才。
高质量、高素质的师资队伍培养不能靠论资排辈，创新型人才培养的重要前提是一视同仁、机会均等。多年来中外重大创新成果林都出于年富力强的年轻学者，年轻人在与长者的竞争中往往处于弱势地位，在项目申报和科研开发中缺乏话语权，而这个时期又是他们成长的最佳期、关键期。这就需要高校管理者在制定各种规则和评判标准时，需要更新观念，建立有利于人才成长的价值导向，向具有真才实学的优秀教师倾斜。
（2）不要用“学术权威”的模式选拔创新人才。
目前不少高校花重金引进学术权威学者的现象很普遍，但是在引进中也存在很多问题，要价太高，代价太大，引进来的人才无人合作。我们在选拔人才和师资培训时需要听取权威学者的意见，需要有识才、荐才、选才的作乐，但是当今世界科技创新速度很快，有的权威学者只是曾取得过重大学术成就，而更新知识的速度没有跟上，这就更需要选拔和重用掌握新学科、新知识、新观念的创新人才。
（3）不要用“考公务员”的方式选拔创新人才。
在师资队伍建设上不能要求创新人才在素质上那么全面，言谈举止多么得体，要善于发现和重用有个性的人才。用选拔官员的方法考核就很难发现真正的创新人才，也不能光靠群众推荐，否则会出现“老好人”现象。创新人才的特点往往是埋头钻研业务，不善于交际，更不会平衡各方面的关系。
（4）不要用“完美无缺”的思维选拔创新人才。
人无完人，创新型人才更是如此，对高校师资中年轻教师要严格要求，但切忌求全责备。尊重人才个性的成长和张扬，建立一支具有鲜明特色开放的教师队伍，是师资队伍建设的重要方面。高校管理者要能真正做到充分调动每个优秀人才的创新能力和充分发掘其创新潜力，就会产生更多杰出的创新型人才，就会有更多的新思想、新成果竞相涌现。 二、建立健全创新人才培养的综合体系是高校师资队伍建设的重点
1、高校应建立科学、合理、公正客观的师资人才创新评价体系。
建立健全科学客观的师资人才创新评价体系和高校人才管理机制是符合高校发展规律和教育发展规律的客观要求。在师资创新人才培养体系方面主要应抓好三个问题。一是评价的可信度问题。要做好被评价对象的推荐和考核工作，让优秀的有才干的师资人才脱颖而出。目前在师资队伍建设中存在的主要问题是被评价者在课题申报或自我评定时往往脱离实际夸大其词，而高校管理者或考评小组多被各种复杂的人际关系左右，评审中常常夹杂一些非理性因素，因此必须加大管理的力度以及建立“问责制”。二是考评方法问题。必须改变评价方法陈旧、单一、模式化、浅薄的现状，要选择那些对学术、真理有执著追求的青年学者，而且不能用学校出身、发表论文数量、学历学位等传统标准来评价他们，不能把问题复杂化、程式化。至于如何去辨识优秀的青年人才，各个高校都应根据自身的特点建设一种开放、宽容、相互质疑和批判的学术氛围。三是评价的制度和规则。要改变创新评价由外行特别是行政管理人员为主导的状况。科学客观地选择好评价专家和考评小组，用制度监督好规则的执行，用机制激励创新人才涌现，用人格保证选出具有真才实习的人，使创新人才评价体系真正发挥引导、激励创新的作用。
2、高校应转变传统观念，形成驱动持续创新的激励机制。
高校扩招十多年来，党和政府制定了一系列有利于创新人才培养和成长的政策措施，激发了广大高校教师投身科研的激情和创新的热情，加速了我国高等教育科研改革创新和科技创新的进步。但是在实际操作过程中存在着一些偏差，主要体现在收入分配上吃“大锅饭”，平均主义现象较为严重；绩效考核不科学；潜意识上“官本位”思想严重等等。这些问题与党和政府倡导的平等地、公平竞争的创新教育思想格格不入，成为高职院校师资队伍建设和创新思想驱动的障碍，制约了创新人才奋发创新的热情。因此，各高校必须花大力气、出奇招建设师资队伍，按照科技创新规律进行正确激励，包括事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人等各种办法，让创新人才和优秀师资静下心来，专心工作，专心科研。对于近年来贻误人才的现象值得每一位高校管理者深思。
3、高校应加强师德建设，建立诚实守信乐于奉献的道德价值体系。
崇高的科学理想，远大的志向抱负、独特的人格魅力、博大的奉献情怀是一支高水平具有创新精神的师资队伍的基本素质，高职院校教师必须具有渊博的理论知识、科学先进的教学理念、严谨治学的工作态度，这是创新的源泉也是创新的价值导向。在师德建设重要的是能抵制和消除当前存在的教学教研中人浮于事、造假剽窃、学风浮夸、出工不出力、急功近利、教学观念陈旧等弊病，不能局限于做表面文章，局限于抽象空洞的理论教学，要在严格道德约束下做大学生的良师益友，做教书育人的楷模，国时要增强社会责任意识，树立创新开拓、奉献社会的远大理想和高尚情操。高校要建设完善的职业道德和诚信的教育评价价值体系，形成有利于高等职业教育发展的文化氛围和价值体系，实现创新师资人才培养与使用的有机融合。
作者简介：
杨建（1966-），男，副研究员，研究方向：教育管理，职业技术教育。