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[摘 要]现代人力资源管理，是以科学方法使企业的人与事做适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。传统人事管理模式存在很多问题，须向现代人力资源管理模式转变。
[关键词]现代人力资源管理 传统人事管理 转变
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）27-0275-01
1、 现代人力资源管理的定义和特点
1.1 现代人力资源管理的定义
所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。换言之，一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的人，他们从事各种工作活动以达成组织的目标。人力资源具有以下特征：首先，人力资源的运用与发挥可达无限的境界；其次，人力资源无法储存；再次，人力资源必须不断维持或提升，才能保证其价值；最后，人力资源的投资回收具有高度不确定性。
所谓现代人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活动与发展的全部管理过程与活动。换言之，是以科学方法使企业的人与事做适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。
1.2 现代人力资源管理的特点
第一，现代人力资源管理以人为重心，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事。利用和激发人的潜能和活力，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。
第二，现代人力资源管理是动态管理，将人力资源作为劳动者自身的财富，强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况，结合组织目标和个人情况，进行员工的职业生涯规划，进行横向或纵向的岗位职务调整，充分发挥个人才能，做到人尽其才、才尽其用。
第三，现代人力资源管理理性与感情化得管理并重，较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本，多激励，少惩罚，多授权，少命令，发挥个人特长，体现个人价值，追求新创新性的科学方法。
第四，现代人力资源管理强调管理的系统化、规范化、标准化及管理手段的现代化，突出管理者要素之间互动以及管理活动与内外环境间的互动。
2、 传统人事管理模式存在的问题
2.1 人员录用缺乏有效性
传统人事管理人员录用时不考虑其业务水平、工作能力和工作环境的需求，而是以人人有工作为标准，按计划把符合年龄条件的人全部录用，致使人员结构不合理，组织的人力资源需求与供给的人员素质相矛盾，导致有的工作无人能干，有的人无工作可干的不良局面。
2. 2 缺乏奖惩制度与考核制度
传统人事管理无相应的奖惩制度和考核制度，在工作中干好干坏、干多干少一个样；在绩效评比上存在领导定夺、轮流坐庄、内部圈定等暗箱操作，一些善于专营和投机的人却容易获得各种荣誉，严重挫伤职工的积极性。
2.3 培训机制不健全
传统人事管理的培训机制不健全，难以激发职工的潜力。绝大部分职工进入单位后没有接受过培训，单位中极少的学习机会几乎也让“骨干”或“关系户”占用。一般大多数的企业的职工中去大中专院或外送培训的人数比例占总的职工人数的极小部分。所以，专业人才极少，复合型人才更少。
2.4 缺乏有序的人员流动
传统人事管理缺乏有序的人员流动，即使有流动也是因照顾关系，并非因人尽其才而进行，使许多优秀人才因没在合适的岗位上无法干好工作。有丰富的专业技术理论知识和实践经验，却没安排在适当的技术岗位上，而是让他们从事不熟悉的工作，致使他们既不能发挥特长，又没有工作效果。
2.5 薪酬制度缺乏激励效力
传统人事管理工资薪酬制度未能形成良好的激励效力。企业在工资薪酬制度方面无自主权，无法增强对人才的吸引力和凝聚力，知识型人才的工资待遇、住房条件不如一般工人，升职、提薪机会微乎其微。
3、向现代人力资源管理模式转变的路径
由于传统人事管理的以事为本与现知识经济时代的以人为主体相背离，而现代人力资源管理恰恰符合现知识经济时代的发展理念。因此，我们要做好传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
3.1 更新观念
做好人力资源管理工作，要更新观念，从传统人事管理的思想框框中解放出来，从战略的高度树立现代人力资源管理意识。企业管理者必须树立“人才资源是第一资源”的思想。随着现代产业结构的变化，在人类走上知识经济的过程中，高新技术产业迅速增长，技术密集、智力密集型产业的比重不断上升，人才资源已成为最重要的战略资源，人才的数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。因此要不断深化对“人才资源是第一资源”的认识，把握专业技术人才的成长规律，研究制定和完善符合各类人才成长规律的政策和机制，重视人力资源开发、重视人的智力开发，提高企业员工的素质。
3.2 提高人力资源者的综合素质
全面提高人力资源者的综合素质，转变人事工作的思维方式和工作方法。现代人力资源管理师一门新的科学、新的专业，从事人力资源开发与管理的人是专业人才，是管理人才的人才。只有具备广博的知识、人力资源管理专业知识及人力资源管理能力，并具有高尚品德修养的人，才能胜任人力资源管理者的工作。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科，成为企业高层的重要参谋。让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现，成为企业规范、发展参谋人员。
3.3 抓好培训工作
要把培训作为人力资源管理的主要环节和人力资源开发的有效措施。这是现代人力资源管理不同于传统人事管理的一大特征。实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，就要赋予原有的员工培训以新的内涵，从增加和开发人力资源管理的高度，理解和认识现代培训的意义以及培训在人力资源管理中所处的位置。美国人力资源专家杰克.比斯指出：“多数员工工作中所用的知识与技能，80%来自于再各种情形下的训练。”也就是说，在职培训的收益大于脱产培训。在人才培训中，人力资源开发部门的职能是协助各级单位主管扮演教练、讲师和指导的角色，各级主管将成为培训下一级的主角。
3.4 健全的激励机制
传统人事管理缺乏竞争激励机制，不利于充分调动人的积极性、主动性和创造性。在传统人事管理中，由于考核分配制度不完善和激励措施不到位，导致人的积极性和创造性黑没有被最大限度的发挥出来。由此，在管理工作中建立健全竞争激励机制就显得尤为重要。在现代人力资源工作中要建立健全竞争激励机制，必须做好以下几个方面：
第一，要建立合理的人员配置机制，根据组织目标和工作认为的要求，按照“量才使用、用人所长”的原则，对员工进行合理配置，使他们学有所用。
第二，要建立科学的考核机制，确定一系列尽可能细致、量化、可行的考评指标，从“德、能、勤、绩”几方面对员工进行全面考核。
第三，要建立合理的报酬制度，使绩效考核与报酬数量相挂钩。
第四，要建立物质激励和精神激励相结合的竞争激励机制。在管理中，管理者要尊重、理解和关心员工，并根据员工各自的特点，对他们采取有针对性的激励措施，以充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性。
3.5 建立相应的转换机制
建立相应的转换机制是人才资源向人才资本的战略性转变。建立以市场为主的人才资源配置机制；建立和完善重贡献、重业绩的分配制度；建立和完善优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度；建立科技人员经济效益和社会价值双重激励的机制；建立培养、使用和吸引高素质专业技术人才的机制；建立创新机制，通过观念创新、组织创新、制度创新使人才资源融入经济活动中并转化为人才资本，促进经济发展。
参考文献
[1]萧鸣政.人力资源管理.中央广播电视大学出版社.2004，8
[2]许国志.系统科学.上海科技教育出版社.2000，9
[3]韩平，沈菊英.论人力资源管理的和谐.中国人民大学出版社.2006，5
[关键词]现代人力资源管理 传统人事管理 转变
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）27-0275-01
1、 现代人力资源管理的定义和特点
1.1 现代人力资源管理的定义
所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。换言之，一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的人，他们从事各种工作活动以达成组织的目标。人力资源具有以下特征：首先，人力资源的运用与发挥可达无限的境界；其次，人力资源无法储存；再次，人力资源必须不断维持或提升，才能保证其价值；最后，人力资源的投资回收具有高度不确定性。
所谓现代人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活动与发展的全部管理过程与活动。换言之，是以科学方法使企业的人与事做适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。
1.2 现代人力资源管理的特点
第一，现代人力资源管理以人为重心，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事。利用和激发人的潜能和活力，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。
第二，现代人力资源管理是动态管理，将人力资源作为劳动者自身的财富，强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况，结合组织目标和个人情况，进行员工的职业生涯规划，进行横向或纵向的岗位职务调整，充分发挥个人才能，做到人尽其才、才尽其用。
第三，现代人力资源管理理性与感情化得管理并重，较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本，多激励，少惩罚，多授权，少命令，发挥个人特长，体现个人价值，追求新创新性的科学方法。
第四，现代人力资源管理强调管理的系统化、规范化、标准化及管理手段的现代化，突出管理者要素之间互动以及管理活动与内外环境间的互动。
2、 传统人事管理模式存在的问题
2.1 人员录用缺乏有效性
传统人事管理人员录用时不考虑其业务水平、工作能力和工作环境的需求，而是以人人有工作为标准，按计划把符合年龄条件的人全部录用，致使人员结构不合理，组织的人力资源需求与供给的人员素质相矛盾，导致有的工作无人能干，有的人无工作可干的不良局面。
2. 2 缺乏奖惩制度与考核制度
传统人事管理无相应的奖惩制度和考核制度，在工作中干好干坏、干多干少一个样；在绩效评比上存在领导定夺、轮流坐庄、内部圈定等暗箱操作，一些善于专营和投机的人却容易获得各种荣誉，严重挫伤职工的积极性。
2.3 培训机制不健全
传统人事管理的培训机制不健全，难以激发职工的潜力。绝大部分职工进入单位后没有接受过培训，单位中极少的学习机会几乎也让“骨干”或“关系户”占用。一般大多数的企业的职工中去大中专院或外送培训的人数比例占总的职工人数的极小部分。所以，专业人才极少，复合型人才更少。
2.4 缺乏有序的人员流动
传统人事管理缺乏有序的人员流动，即使有流动也是因照顾关系，并非因人尽其才而进行，使许多优秀人才因没在合适的岗位上无法干好工作。有丰富的专业技术理论知识和实践经验，却没安排在适当的技术岗位上，而是让他们从事不熟悉的工作，致使他们既不能发挥特长，又没有工作效果。
2.5 薪酬制度缺乏激励效力
传统人事管理工资薪酬制度未能形成良好的激励效力。企业在工资薪酬制度方面无自主权，无法增强对人才的吸引力和凝聚力，知识型人才的工资待遇、住房条件不如一般工人，升职、提薪机会微乎其微。
3、向现代人力资源管理模式转变的路径
由于传统人事管理的以事为本与现知识经济时代的以人为主体相背离，而现代人力资源管理恰恰符合现知识经济时代的发展理念。因此，我们要做好传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
3.1 更新观念
做好人力资源管理工作，要更新观念，从传统人事管理的思想框框中解放出来，从战略的高度树立现代人力资源管理意识。企业管理者必须树立“人才资源是第一资源”的思想。随着现代产业结构的变化，在人类走上知识经济的过程中，高新技术产业迅速增长，技术密集、智力密集型产业的比重不断上升，人才资源已成为最重要的战略资源，人才的数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。因此要不断深化对“人才资源是第一资源”的认识，把握专业技术人才的成长规律，研究制定和完善符合各类人才成长规律的政策和机制，重视人力资源开发、重视人的智力开发，提高企业员工的素质。
3.2 提高人力资源者的综合素质
全面提高人力资源者的综合素质，转变人事工作的思维方式和工作方法。现代人力资源管理师一门新的科学、新的专业，从事人力资源开发与管理的人是专业人才，是管理人才的人才。只有具备广博的知识、人力资源管理专业知识及人力资源管理能力，并具有高尚品德修养的人，才能胜任人力资源管理者的工作。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科，成为企业高层的重要参谋。让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现，成为企业规范、发展参谋人员。
3.3 抓好培训工作
要把培训作为人力资源管理的主要环节和人力资源开发的有效措施。这是现代人力资源管理不同于传统人事管理的一大特征。实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，就要赋予原有的员工培训以新的内涵，从增加和开发人力资源管理的高度，理解和认识现代培训的意义以及培训在人力资源管理中所处的位置。美国人力资源专家杰克.比斯指出：“多数员工工作中所用的知识与技能，80%来自于再各种情形下的训练。”也就是说，在职培训的收益大于脱产培训。在人才培训中，人力资源开发部门的职能是协助各级单位主管扮演教练、讲师和指导的角色，各级主管将成为培训下一级的主角。
3.4 健全的激励机制
传统人事管理缺乏竞争激励机制，不利于充分调动人的积极性、主动性和创造性。在传统人事管理中，由于考核分配制度不完善和激励措施不到位，导致人的积极性和创造性黑没有被最大限度的发挥出来。由此，在管理工作中建立健全竞争激励机制就显得尤为重要。在现代人力资源工作中要建立健全竞争激励机制，必须做好以下几个方面：
第一，要建立合理的人员配置机制，根据组织目标和工作认为的要求，按照“量才使用、用人所长”的原则，对员工进行合理配置，使他们学有所用。
第二，要建立科学的考核机制，确定一系列尽可能细致、量化、可行的考评指标，从“德、能、勤、绩”几方面对员工进行全面考核。
第三，要建立合理的报酬制度，使绩效考核与报酬数量相挂钩。
第四，要建立物质激励和精神激励相结合的竞争激励机制。在管理中，管理者要尊重、理解和关心员工，并根据员工各自的特点，对他们采取有针对性的激励措施，以充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性。
3.5 建立相应的转换机制
建立相应的转换机制是人才资源向人才资本的战略性转变。建立以市场为主的人才资源配置机制；建立和完善重贡献、重业绩的分配制度；建立和完善优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度；建立科技人员经济效益和社会价值双重激励的机制；建立培养、使用和吸引高素质专业技术人才的机制；建立创新机制，通过观念创新、组织创新、制度创新使人才资源融入经济活动中并转化为人才资本，促进经济发展。
参考文献
[1]萧鸣政.人力资源管理.中央广播电视大学出版社.2004，8
[2]许国志.系统科学.上海科技教育出版社.2000，9
[3]韩平，沈菊英.论人力资源管理的和谐.中国人民大学出版社.2006，5