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摘 要：随着社会的发展，企业越来越需要一些高素质、专业性人才，所以一套完整有特点的培训课程体系的构建成了公司发展的必备之路。本文基于能力素质模型和胜任力模型这两个模型，结合国网本溪供电公司的岗位培训课程体系发展现状做了相应的分析和探讨，希望能给从事本行业的从业者一些参考的依据。
关键词：培训体系 岗位序列 能力素质
当今社会中，很多公司企业都逐渐的开展了岗位培训工作，但是获得的效果并没有预期的好，其不理想的主要原因是企业没有形成有针对性的培训内容，以及不能完全符合员工的具体要求，缺少有效的培训课程体系，不能实现公司长久发展的目标，公司建立的培训课程体系，应对岗位员工具有指导性和引领性，只有这样才能有效地壮大公司人才队伍的建设。例如；国网本溪供电公司是一个以电力系统为主体的公司，公司针对员工的个人发展需求，如何能设计出针对性的培训课程体系？如何能提高员工的职业素质？如何才能更好更快地解决这些问题呢？实践告诉我们，只有建立健全科学合理的培训课程，从最基本的层面上保证员工的培训效果，公司需求人才的目标才能得以实现。
一 、吕清森精神在电力岗位的意义
公司和企业应多开展活动，丰富员工的生活，吕清森精神是中化民族的传统美德，吕清森精神符合国家电网公司的核心价值观，是国家电网公司核心价值观的完美结合体，推展和宣传吕清森精神可以潜移默化的影响员工，所以企业应该根据企业的工作时间统一部署，结合公司全体员工开展向吕清森同志学习活动，在供电公司的电力系统岗位中树立培养选拔“吕清森式员工”模范，充分在岗位中发挥榜样作用，把向吕清森同志学习活动引入人心。结合供电公司的继电保护，自动化以及通讯专业之间相互依赖的工作特性，开展以责任和诚信为主题的竞赛活动，把向吕清森同志学习的活动和员工的工作质量和工作效率结合起来，确保国网本溪供电公司稳定安全运行。在活动上要体现创新，新的连载形式更能让工作人员接受，作为一个国家电网公司的领导者，要以身作则。作为饯行吕清森精神的开拓者，首先自己要努力向吕清森学习，通过了解吕清森先生的事迹不断地激励自己，不断地提高自身的责任意识和创新能力，及时的发现并改正自身的不足，其次以要结合工作单位的实际情况，有效的开展向吕清森学习活动，争取做工作岗位的带头人。
二、 胜任力模型培训课程体系建设
胜任力模型的核心也是培训与发展，胜任力模型主要以公司人力资源战略规划为指导，以岗位胜任力模型为基础，以系统、持续地提升队伍素质和能力水平为目标，构建较为系统、科学的培训课程体系。在考虑员工绩效和职业发展阶段的培训工作时，胜任力模式可以使课程安排具有循序渐进的效果，对企业员工管理体系更具有时效性和针对性。公司按照“集中培训，按需施教，学以致用，自学为主”的要求，采取措施加强对职工的培训工作：一是定期组织全员培训师活动，公司领导检查各阶段培训师工作开展情况，明确培训工作目标和任务；二是充分利用全员培训师平台，根据各工种实际需要，采取授课和自学相结合的方式，重点加强班组长和班组技术人员的培训工作，提高班组的管理水平；三是定期有针对性地组织生产人员进行安规学习考试，开展安全警示教育、事故案例学习等活动，增强员工遵章守纪意识，确保安全生产；四是完善人才激勵制度，重视高级工以上技能人员的培养，支持低学历职工和重要岗位职工参加后续学历教育，确保专业技术人员每年能够参加继续教育。对在胜任力测试活动中取得突出成绩的职工进行表彰奖励，激发职工的工作热情和自主创新活力，提高公司队伍整体素质。
三、能力素质模型的培训课程体系构建
1.能力培训课程构建前提和保障。能力组织模型的构建前期需要准备的主要明确两个问题：公司的战略目标是什么；实现这些战略目标的核心职位有哪些。明确这两个问题是因为能力素质模型一定是来自于公司的战略，并且这些核心职位的员工是支撑战略实施的必要组成，所以准备工作很重要。岗位的分析主要是人力资源管理部门通过对国网电力公司内部职位的调查分析，进而确定职位权限的大小，职责和工作环境，以及需要员工具备怎样的条件，这些工作主要是为了能力素质的构建，其具体流程应该是：调查出公司现有岗位，整理出具体岗位清单；参与工作分析的人员公司应专门成立一个小组对其进行专门培训；通过岗位问卷调差等方式并结合公司现有资料对其岗位进行总结；通过分析岗位调查结果和结合各部门职责对缺少的资料进行补充调查；根据这些报告最终整理编写出岗位说明书。
2.能力素质模型的构建和完善。在公司中岗位的不同其难度系数和简易程度也有很大的差别，特别像网本溪供电公司，工作岗位繁多，工作人员也多，应该根据其岗位的性质，把其工作岗位进行科学分类，归类通用能力相同职能的岗位，是能力素质模型建立的前提，一般岗位的划分主要可以分为三大序列包括职能管理，生产操作和技术研发。在这三大类的基础上科技继续细分为专业序列和子序列，例如职能管理序列可以包括人力资源管理、财务管理、行政管理、计划发展等。而人力资源管理专业又可以继续分为力资源部经理、薪酬主管、薪酬专员，培训主管、培训专员等诸多具体的岗位。在这些划分的基础上根据企业的战略目标，结合岗位员工的工作特点结合工作人员的技术成长规律确定序列人员的能级结构并搭建能级平台，即确定国网本溪供电公司的能力素质模型。
3.通用能力素质提炼和推导。在提炼通用能力素质的过程中首先要明确规则，确定同意优秀业绩的标准，从而使公司考核得到公平的标准。在公司中各个岗位员工的能力素质应是具有岗位说明书上所推到的能力，员工的工作任务应该是根据其岗位的职责推导出的任务，而相应的工作行为也是根据工作任务推导出的，而专业能力素质的组成就是通过整理，提炼归纳这些行为。能力素质模型可以分为核心能力素，序列能力素质，专业能力素质三方面，核心能力素质在主要是由公司的企业文化，企业价值观和战略推导出的，并且在构建过程中也要结合公司的领导班子，通过领导对员工有哪些管理期望，来对问题进行综合研究，从而得出公司的核心素质。
4.能力素质模型的验证及整理。在公司中的员工业绩汇中主要可以分为三种即超过也即标准的达到业绩标准的和未达到业绩标准的，能力素质模型是否和业绩相关，能否反应由于员工的能力素质不同而导致业绩不同，如果能力素质模型和高业绩有很大的相关性，就说明能力素质模型对员工群体具有促进作用。能力素质模型的完善需要拓展视野，在更高、更广的层面上剖析培训需求。即综合分析公司的战略目标、业务发展趋势、新的市场变化等基础因素和权变因素，分析培训需求，并根据培训需求的变化对培训课程体系进行修正、补充、完善，最终设计出适合公司、适应发展的培训课程体系。
四、结语
国家电网公司企业基层单位需要建立一个既能够满足不同岗位序列层级员工职业生涯发展需要，又能促进公司核心竞争力保持和提升的培训课程体系，最大限度地提升人力资源管理培训工作的价值，有效地解决人力资源管理部门对于员工培训的困惑。
参考文献：
[1]赵永乐，王慧.基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立[J].东南大学学报.2012，9（1）：55——55.
[2]黄秀娟，人力资源提升新理念基于胜任力的培训体系设计研究[j].科学管理研究，2014，（6 ）.
[3]徐杨.基于岗位胜任力模型的电信行业前端培训课程体系开发研究[D].华东师范大学，2014.
关键词：培训体系 岗位序列 能力素质
当今社会中，很多公司企业都逐渐的开展了岗位培训工作，但是获得的效果并没有预期的好，其不理想的主要原因是企业没有形成有针对性的培训内容，以及不能完全符合员工的具体要求，缺少有效的培训课程体系，不能实现公司长久发展的目标，公司建立的培训课程体系，应对岗位员工具有指导性和引领性，只有这样才能有效地壮大公司人才队伍的建设。例如；国网本溪供电公司是一个以电力系统为主体的公司，公司针对员工的个人发展需求，如何能设计出针对性的培训课程体系？如何能提高员工的职业素质？如何才能更好更快地解决这些问题呢？实践告诉我们，只有建立健全科学合理的培训课程，从最基本的层面上保证员工的培训效果，公司需求人才的目标才能得以实现。
一 、吕清森精神在电力岗位的意义
公司和企业应多开展活动，丰富员工的生活，吕清森精神是中化民族的传统美德，吕清森精神符合国家电网公司的核心价值观，是国家电网公司核心价值观的完美结合体，推展和宣传吕清森精神可以潜移默化的影响员工，所以企业应该根据企业的工作时间统一部署，结合公司全体员工开展向吕清森同志学习活动，在供电公司的电力系统岗位中树立培养选拔“吕清森式员工”模范，充分在岗位中发挥榜样作用，把向吕清森同志学习活动引入人心。结合供电公司的继电保护，自动化以及通讯专业之间相互依赖的工作特性，开展以责任和诚信为主题的竞赛活动，把向吕清森同志学习的活动和员工的工作质量和工作效率结合起来，确保国网本溪供电公司稳定安全运行。在活动上要体现创新，新的连载形式更能让工作人员接受，作为一个国家电网公司的领导者，要以身作则。作为饯行吕清森精神的开拓者，首先自己要努力向吕清森学习，通过了解吕清森先生的事迹不断地激励自己，不断地提高自身的责任意识和创新能力，及时的发现并改正自身的不足，其次以要结合工作单位的实际情况，有效的开展向吕清森学习活动，争取做工作岗位的带头人。
二、 胜任力模型培训课程体系建设
胜任力模型的核心也是培训与发展，胜任力模型主要以公司人力资源战略规划为指导，以岗位胜任力模型为基础，以系统、持续地提升队伍素质和能力水平为目标，构建较为系统、科学的培训课程体系。在考虑员工绩效和职业发展阶段的培训工作时，胜任力模式可以使课程安排具有循序渐进的效果，对企业员工管理体系更具有时效性和针对性。公司按照“集中培训，按需施教，学以致用，自学为主”的要求，采取措施加强对职工的培训工作：一是定期组织全员培训师活动，公司领导检查各阶段培训师工作开展情况，明确培训工作目标和任务；二是充分利用全员培训师平台，根据各工种实际需要，采取授课和自学相结合的方式，重点加强班组长和班组技术人员的培训工作，提高班组的管理水平；三是定期有针对性地组织生产人员进行安规学习考试，开展安全警示教育、事故案例学习等活动，增强员工遵章守纪意识，确保安全生产；四是完善人才激勵制度，重视高级工以上技能人员的培养，支持低学历职工和重要岗位职工参加后续学历教育，确保专业技术人员每年能够参加继续教育。对在胜任力测试活动中取得突出成绩的职工进行表彰奖励，激发职工的工作热情和自主创新活力，提高公司队伍整体素质。
三、能力素质模型的培训课程体系构建
1.能力培训课程构建前提和保障。能力组织模型的构建前期需要准备的主要明确两个问题：公司的战略目标是什么；实现这些战略目标的核心职位有哪些。明确这两个问题是因为能力素质模型一定是来自于公司的战略，并且这些核心职位的员工是支撑战略实施的必要组成，所以准备工作很重要。岗位的分析主要是人力资源管理部门通过对国网电力公司内部职位的调查分析，进而确定职位权限的大小，职责和工作环境，以及需要员工具备怎样的条件，这些工作主要是为了能力素质的构建，其具体流程应该是：调查出公司现有岗位，整理出具体岗位清单；参与工作分析的人员公司应专门成立一个小组对其进行专门培训；通过岗位问卷调差等方式并结合公司现有资料对其岗位进行总结；通过分析岗位调查结果和结合各部门职责对缺少的资料进行补充调查；根据这些报告最终整理编写出岗位说明书。
2.能力素质模型的构建和完善。在公司中岗位的不同其难度系数和简易程度也有很大的差别，特别像网本溪供电公司，工作岗位繁多，工作人员也多，应该根据其岗位的性质，把其工作岗位进行科学分类，归类通用能力相同职能的岗位，是能力素质模型建立的前提，一般岗位的划分主要可以分为三大序列包括职能管理，生产操作和技术研发。在这三大类的基础上科技继续细分为专业序列和子序列，例如职能管理序列可以包括人力资源管理、财务管理、行政管理、计划发展等。而人力资源管理专业又可以继续分为力资源部经理、薪酬主管、薪酬专员，培训主管、培训专员等诸多具体的岗位。在这些划分的基础上根据企业的战略目标，结合岗位员工的工作特点结合工作人员的技术成长规律确定序列人员的能级结构并搭建能级平台，即确定国网本溪供电公司的能力素质模型。
3.通用能力素质提炼和推导。在提炼通用能力素质的过程中首先要明确规则，确定同意优秀业绩的标准，从而使公司考核得到公平的标准。在公司中各个岗位员工的能力素质应是具有岗位说明书上所推到的能力，员工的工作任务应该是根据其岗位的职责推导出的任务，而相应的工作行为也是根据工作任务推导出的，而专业能力素质的组成就是通过整理，提炼归纳这些行为。能力素质模型可以分为核心能力素，序列能力素质，专业能力素质三方面，核心能力素质在主要是由公司的企业文化，企业价值观和战略推导出的，并且在构建过程中也要结合公司的领导班子，通过领导对员工有哪些管理期望，来对问题进行综合研究，从而得出公司的核心素质。
4.能力素质模型的验证及整理。在公司中的员工业绩汇中主要可以分为三种即超过也即标准的达到业绩标准的和未达到业绩标准的，能力素质模型是否和业绩相关，能否反应由于员工的能力素质不同而导致业绩不同，如果能力素质模型和高业绩有很大的相关性，就说明能力素质模型对员工群体具有促进作用。能力素质模型的完善需要拓展视野，在更高、更广的层面上剖析培训需求。即综合分析公司的战略目标、业务发展趋势、新的市场变化等基础因素和权变因素，分析培训需求，并根据培训需求的变化对培训课程体系进行修正、补充、完善，最终设计出适合公司、适应发展的培训课程体系。
四、结语
国家电网公司企业基层单位需要建立一个既能够满足不同岗位序列层级员工职业生涯发展需要，又能促进公司核心竞争力保持和提升的培训课程体系，最大限度地提升人力资源管理培训工作的价值，有效地解决人力资源管理部门对于员工培训的困惑。
参考文献：
[1]赵永乐，王慧.基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立[J].东南大学学报.2012，9（1）：55——55.
[2]黄秀娟，人力资源提升新理念基于胜任力的培训体系设计研究[j].科学管理研究，2014，（6 ）.
[3]徐杨.基于岗位胜任力模型的电信行业前端培训课程体系开发研究[D].华东师范大学，2014.