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摘 要：用工单位劳务派遣作为一种新型的用工形式，一方面能够给用工单位带来用工成本的节约，另一方面受制于法律体系及环境的影响，劳务派遣也存在一定的法律风险。本文基于用工单位劳务派遣这一用工方式，对其在具体实施过程中的风险加以分析，然后围绕风险控制，从法律视角及管理视角就相应的风险控制策略进行总结梳理。
关键词：用工单位 劳务派遣 风险分析 控制策略
在经济形势及环境不佳时，企业由于资金紧缺，企业成本开支上涨，在用工人员的安置上往往面临较大困难，而在经济形势好转，经济环境得以优化时，企业又会出现用工人员紧缺等现象。用工人员时而富余，时而紧缺已经日益成为影响企业长期稳定发展的制约因素。在新时期背景下，用工单位劳务派遣模式有效满足了用工单位的用工需求，与此同时，也面临着一系列的使用风险。
一、用工单位劳务派遣的基本含义及其优势
劳务派遣也称为劳动派遣或人才派遣，是一种在美国起源，在欧洲地区成熟的就业制度。劳务派遣的突出特点是劳务人员在使用和雇傭之间呈现出分离状态，在劳务派遣部门和劳务人员用工单位之间达成劳务派遣的相关协议，用工单位给派遣劳务人员提供劳务待遇，而在法律关系及合同订立上，法律主体及合同双方是劳务派遣部门及被派遣劳务人员。用工单位劳务派遣具有劳动力供求可调控，专业性劳务人员精确配置等优势，用工单位可以通过用工管理及用工期限来对劳务派遣的数量及规模进行灵活设置，用工形式灵活自由。
二、用工单位使用劳务派遣的相关风险要素
从现阶段劳务派遣使用实践看，其中尚存在一些法律及管理上的风险要素，亟需急性分析及解决。
1.用工单位劳务派遣的使用需考虑企业自身的实际情况。现阶段，在涉及劳动关系的相关法律法规中，如《劳动合同法》中的第66条规定，在劳务派遣使用的工作岗位上应符合辅助性、替代性及临时性等特点，非主营岗位可视为辅助性工作岗位，如保洁员；用工单位的正式劳动合同员工因故不能到岗的，如女性员工产假期间，则可以设置替代性岗位；针对适用劳务派遣形式的工作岗位也规定了相应的时间期限，如以6个月作为临时性工作岗位的界定要素之一。由此可见，用工单位在使用劳务派遣时应结合自身企业的实际情况，在劳务派遣的使用上应重点兼顾培训成本较低的岗位，如企业出于用工成本节省的目的而不顾企业实际情况盲目使用劳务派遣，既会引发人力浪费，又会有商业机密泄露的风险。
2.用工单位劳务派遣的使用过程应捋顺法律关系。用工单位劳务派遣在使用的整个流程中涉及到劳务派遣方式的确定、劳务派遣单位的选择、劳务派遣单位与被派遣劳务人员的合同订立、用工单位接纳劳动派遣劳务人员、劳务派遣人员退回劳务派遣机构、劳务派遣协议终止等多个流程，各个流程中产生了较为复杂繁琐的法律关系。在面对及处理这些法律关系时，如出现不规范的操作行为，极易加大法律纠纷及风险的发生机率，而如果用工单位与劳务派遣单位之间没有捋顺各自的法律关系及合作关系，对相应的权利义务没有进行针对性的明确，也会使劳务派遣使用中出现劳动争议及纠纷。另外，国家在对劳动力市场进行宏微观调控，如相关劳动政策及行政干预的出台，也会对劳务派遣使用施加一定的影响。
三、用工单位使用劳务派遣风险控制相关策略方法
用工单位在使用劳务派遣时，针对劳务派遣风险源，要做到风险的控制及预防，应注重对本用工单位的实际情况进行分析，在对劳务派遣的风险要素进行总结后，制定相应的劳务派遣使用计划。具体地说，要从以下两方面做好风险防控：
1.结合用工单位实际情况，对劳动派遣形式是否适用进行分析论证。如前所述，用工单位使用劳务派遣形式的适用条件在《劳动合同法》中有所体现，这就需要用工单位结合自身的人才使用需求及企业发展经营目标，对劳动派遣用工形式是否匹配本单位的用工模式进行分析，如满足劳务派遣的适用条件，用工单位再展开与劳务派遣部门的合作。在对劳务派遣部门进行选择时，要对相关符合条件及标准的劳务派遣部门的前期实践情况及反馈情况进行比对，然后优选劳务派遣实践经验丰富，用工单位反馈良好的劳务派遣单位，提高劳务派遣人员的岗位工作效率，便于用工单位化解及消除用工风险。
具体到劳务派遣人员的岗位分配上，用工单位应在对本单位的发展目标及人才配置需求进行分析及论证后，根据岗位的任务、劳动环境、岗位性质、岗位劳动条件及岗位人员应具有的岗位能力素养等要素对岗位情况加以统筹，然后对劳务派遣人员进行合理配置，以提高劳务派遣人员与岗位职责能力要求之间的匹配度。在用工单位的用工需求发生变化时，如人才需求量减少，用工单位应优先使用本单位自身的内部劳动力，对劳务派遣人员进行必要的人员裁减，以优化人力资源使用成本。
2.对用工单位劳务派遣的实施流程加以科学规范。用工单位在使用劳务派遣这一用工形式时，需要从选择及确定劳务派遣单位开始，直至劳务派遣的协议终止为止，对这一实施流程进行规范化操作，确保在劳务派遣使用的过程中能够保持各类法律关系的合法合理性。具体说来，要注重把握以下几个要点：
首先，在劳务派遣单位的选择上，要本着审慎严谨的原则，对劳务派遣单位的市场资质进行审查，确保劳务派遣单位合法正规。在这一环节，要参照《劳动合同法》中的相关要求，如劳务派遣单位的资金注册数量要高于五十万元；具备劳务派遣的相关许可证明；劳务派遣单位与用工单位之间不能存在出资上的经济利益关系等。此外，选择劳务派遣单位时，要优选劳动争议少，业界口碑好的劳务派遣单位，以便于后续的员工管理。
其次，在劳务派遣协议的拟定上，要根据《劳动合同法》中规定的用工单位与劳务派遣单位自愿订立的原则进行劳务派遣协议的拟定，在协议中应明确派遣劳务人员的数量、所获得的劳务报酬及社保费用额度、劳务派遣人员的使用期限、派遣岗位、双方违约责任细则等。在订立劳务派遣协议后，对订立后的协议文本应交由相关律师及法务人员加以审查及补充，着重对被派遣劳务人员在工作过程中给用工单位造成的相关损失如何进行责任认定及特定情况下的被派遣劳务人员退回规定加以明确；围绕被派遣劳务人员的权益保障，则应对劳务派遣协议终止后，用工单位及劳务派遣单位对被派遣劳务人员的安排情况加以补充。
第三，用工单位应做好被派遣劳务人员的管理工作。在被派遣劳务人员的管理上，用工单位要通过以下几方面加以规范及完善：首先，用工单位要对其与被派遣劳务人员之间的法律关系加以明确，即两者间并无直接的劳动关系。其次，被派遣劳务人员子进入用工单位前，用工单位应让劳务派遣单位出具其与被派遣劳务人员之间签订的《劳动合同书》复印件，在被派遣劳务人员进行用工单位工作后，用工单位应使其熟悉工作岗位的各项要求，并及时跟进相应的岗位培训及安全教育。用工单位在使用劳务派遣部门派遣的劳务人员时，产生的岗位工资要由劳务派遣部门进行发放，如确需用工单位代为发放，应在做好协商的基础上，针对劳务派遣人员设置单独的工资清单。在劳动派遣协议终止后，要与劳务派遣单位做好手续的交接。
四、结语
用工单位使用劳务派遣，一方面在优化用工成本环节作用显著，另一方面也面临着较多的法律及管理风险。在风险的预防及控制上，用工单位要注重从劳务派遣用工形式的分析论证，劳务派遣实施流程的规范两个主要方面入手，以提高劳务派遣使用的效率，避免劳务纠纷。
参考文献：
[1]方妙英.再议用工单位对劳务派遣的使用[J].中国人力资源开发，2010，（5）：89-91+100.
[2]王少波.我国劳务派遣制度存在的问题及建议[J].中国流通经济，2012，（8）：111-114.
作者简介：余成祥（1973—），男，籍贯：重庆万州区，工作单位：重庆农村商业银行云阳支行，职称：经济师，学历：本科，研究方向：人力资源。
关键词：用工单位 劳务派遣 风险分析 控制策略
在经济形势及环境不佳时，企业由于资金紧缺，企业成本开支上涨，在用工人员的安置上往往面临较大困难，而在经济形势好转，经济环境得以优化时，企业又会出现用工人员紧缺等现象。用工人员时而富余，时而紧缺已经日益成为影响企业长期稳定发展的制约因素。在新时期背景下，用工单位劳务派遣模式有效满足了用工单位的用工需求，与此同时，也面临着一系列的使用风险。
一、用工单位劳务派遣的基本含义及其优势
劳务派遣也称为劳动派遣或人才派遣，是一种在美国起源，在欧洲地区成熟的就业制度。劳务派遣的突出特点是劳务人员在使用和雇傭之间呈现出分离状态，在劳务派遣部门和劳务人员用工单位之间达成劳务派遣的相关协议，用工单位给派遣劳务人员提供劳务待遇，而在法律关系及合同订立上，法律主体及合同双方是劳务派遣部门及被派遣劳务人员。用工单位劳务派遣具有劳动力供求可调控，专业性劳务人员精确配置等优势，用工单位可以通过用工管理及用工期限来对劳务派遣的数量及规模进行灵活设置，用工形式灵活自由。
二、用工单位使用劳务派遣的相关风险要素
从现阶段劳务派遣使用实践看，其中尚存在一些法律及管理上的风险要素，亟需急性分析及解决。
1.用工单位劳务派遣的使用需考虑企业自身的实际情况。现阶段，在涉及劳动关系的相关法律法规中，如《劳动合同法》中的第66条规定，在劳务派遣使用的工作岗位上应符合辅助性、替代性及临时性等特点，非主营岗位可视为辅助性工作岗位，如保洁员；用工单位的正式劳动合同员工因故不能到岗的，如女性员工产假期间，则可以设置替代性岗位；针对适用劳务派遣形式的工作岗位也规定了相应的时间期限，如以6个月作为临时性工作岗位的界定要素之一。由此可见，用工单位在使用劳务派遣时应结合自身企业的实际情况，在劳务派遣的使用上应重点兼顾培训成本较低的岗位，如企业出于用工成本节省的目的而不顾企业实际情况盲目使用劳务派遣，既会引发人力浪费，又会有商业机密泄露的风险。
2.用工单位劳务派遣的使用过程应捋顺法律关系。用工单位劳务派遣在使用的整个流程中涉及到劳务派遣方式的确定、劳务派遣单位的选择、劳务派遣单位与被派遣劳务人员的合同订立、用工单位接纳劳动派遣劳务人员、劳务派遣人员退回劳务派遣机构、劳务派遣协议终止等多个流程，各个流程中产生了较为复杂繁琐的法律关系。在面对及处理这些法律关系时，如出现不规范的操作行为，极易加大法律纠纷及风险的发生机率，而如果用工单位与劳务派遣单位之间没有捋顺各自的法律关系及合作关系，对相应的权利义务没有进行针对性的明确，也会使劳务派遣使用中出现劳动争议及纠纷。另外，国家在对劳动力市场进行宏微观调控，如相关劳动政策及行政干预的出台，也会对劳务派遣使用施加一定的影响。
三、用工单位使用劳务派遣风险控制相关策略方法
用工单位在使用劳务派遣时，针对劳务派遣风险源，要做到风险的控制及预防，应注重对本用工单位的实际情况进行分析，在对劳务派遣的风险要素进行总结后，制定相应的劳务派遣使用计划。具体地说，要从以下两方面做好风险防控：
1.结合用工单位实际情况，对劳动派遣形式是否适用进行分析论证。如前所述，用工单位使用劳务派遣形式的适用条件在《劳动合同法》中有所体现，这就需要用工单位结合自身的人才使用需求及企业发展经营目标，对劳动派遣用工形式是否匹配本单位的用工模式进行分析，如满足劳务派遣的适用条件，用工单位再展开与劳务派遣部门的合作。在对劳务派遣部门进行选择时，要对相关符合条件及标准的劳务派遣部门的前期实践情况及反馈情况进行比对，然后优选劳务派遣实践经验丰富，用工单位反馈良好的劳务派遣单位，提高劳务派遣人员的岗位工作效率，便于用工单位化解及消除用工风险。
具体到劳务派遣人员的岗位分配上，用工单位应在对本单位的发展目标及人才配置需求进行分析及论证后，根据岗位的任务、劳动环境、岗位性质、岗位劳动条件及岗位人员应具有的岗位能力素养等要素对岗位情况加以统筹，然后对劳务派遣人员进行合理配置，以提高劳务派遣人员与岗位职责能力要求之间的匹配度。在用工单位的用工需求发生变化时，如人才需求量减少，用工单位应优先使用本单位自身的内部劳动力，对劳务派遣人员进行必要的人员裁减，以优化人力资源使用成本。
2.对用工单位劳务派遣的实施流程加以科学规范。用工单位在使用劳务派遣这一用工形式时，需要从选择及确定劳务派遣单位开始，直至劳务派遣的协议终止为止，对这一实施流程进行规范化操作，确保在劳务派遣使用的过程中能够保持各类法律关系的合法合理性。具体说来，要注重把握以下几个要点：
首先，在劳务派遣单位的选择上，要本着审慎严谨的原则，对劳务派遣单位的市场资质进行审查，确保劳务派遣单位合法正规。在这一环节，要参照《劳动合同法》中的相关要求，如劳务派遣单位的资金注册数量要高于五十万元；具备劳务派遣的相关许可证明；劳务派遣单位与用工单位之间不能存在出资上的经济利益关系等。此外，选择劳务派遣单位时，要优选劳动争议少，业界口碑好的劳务派遣单位，以便于后续的员工管理。
其次，在劳务派遣协议的拟定上，要根据《劳动合同法》中规定的用工单位与劳务派遣单位自愿订立的原则进行劳务派遣协议的拟定，在协议中应明确派遣劳务人员的数量、所获得的劳务报酬及社保费用额度、劳务派遣人员的使用期限、派遣岗位、双方违约责任细则等。在订立劳务派遣协议后，对订立后的协议文本应交由相关律师及法务人员加以审查及补充，着重对被派遣劳务人员在工作过程中给用工单位造成的相关损失如何进行责任认定及特定情况下的被派遣劳务人员退回规定加以明确；围绕被派遣劳务人员的权益保障，则应对劳务派遣协议终止后，用工单位及劳务派遣单位对被派遣劳务人员的安排情况加以补充。
第三，用工单位应做好被派遣劳务人员的管理工作。在被派遣劳务人员的管理上，用工单位要通过以下几方面加以规范及完善：首先，用工单位要对其与被派遣劳务人员之间的法律关系加以明确，即两者间并无直接的劳动关系。其次，被派遣劳务人员子进入用工单位前，用工单位应让劳务派遣单位出具其与被派遣劳务人员之间签订的《劳动合同书》复印件，在被派遣劳务人员进行用工单位工作后，用工单位应使其熟悉工作岗位的各项要求，并及时跟进相应的岗位培训及安全教育。用工单位在使用劳务派遣部门派遣的劳务人员时，产生的岗位工资要由劳务派遣部门进行发放，如确需用工单位代为发放，应在做好协商的基础上，针对劳务派遣人员设置单独的工资清单。在劳动派遣协议终止后，要与劳务派遣单位做好手续的交接。
四、结语
用工单位使用劳务派遣，一方面在优化用工成本环节作用显著，另一方面也面临着较多的法律及管理风险。在风险的预防及控制上，用工单位要注重从劳务派遣用工形式的分析论证，劳务派遣实施流程的规范两个主要方面入手，以提高劳务派遣使用的效率，避免劳务纠纷。
参考文献：
[1]方妙英.再议用工单位对劳务派遣的使用[J].中国人力资源开发，2010，（5）：89-91+100.
[2]王少波.我国劳务派遣制度存在的问题及建议[J].中国流通经济，2012，（8）：111-114.
作者简介：余成祥（1973—），男，籍贯：重庆万州区，工作单位：重庆农村商业银行云阳支行，职称：经济师，学历：本科，研究方向：人力资源。