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何谓无领导小组讨论
人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、个性等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境。所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入特定的环境中，观察、分析测评对象在该环境下的行为表现。于是，无领导小组讨论(LGD)应运而生。近年来它逐渐成为各种招聘选拔考试的新宠，特别是在外企和一些大型企业，它已成为招聘选拔中的一种重要评价手段。
无领导小组讨论是将7～9名地位平等的测评对象编为一组，他们须在规定时间内就某一问题展开不指定角色的自由讨论，评委通过对测评对象在讨论过程中语言及非语言行为的观察来对他们的某些能力做出评价。这种测评形式具有标准的讨论流程，可操作性比较高；讨论问题时高度模拟工作情景，应聘者的掩饰性大为降低，评委能够很好地观察人们的行为表现，从而保证了测评结果的有效性。
规范的无领导小组讨论大致有以下几个阶段(如图一所示)：(1)进场：测评开始前2分钟，工作人员带领测评对象进入测评场地，请其随机就座；主评委宣读指导语，介绍小组讨论的任务及规则要求；工作人员根据主评委示意，给测评对象发放讨论背景材料。(2)讨论前的准备：该环节需要5～10分钟，主评委宣布讨论正式开始并计时，测评对象开始阅读、思考讨论材料，准备讨论。(3)个人观点陈述：该环节需要大约20分钟，测评对象可以自由安排发言次序，每人发言时间不得超过3分钟。(4)自由讨论环节：所有测评对象发言结束后，进入自由讨论环节，大约30分钟，测评对象就讨论材料展开自由讨论，评委不干预讨论过程，只观察、记录测评对象的表现。(5)汇报讨论结果：自由讨论结束后，测评对象选择一名代表汇报小组达成的讨论结果，大约5分钟时间。(6)结束：讨论结果汇报结束后，主评委宣布小组讨论活动结束，工作人员引导测评对象离开测评现场。7)评委进行讨论评分。
下面就向大家介绍一下相关的方法和技巧。
测评现场布置
测评对象席位应呈扇形摆放，一方面便于测评对象之间相互交流，另一方面也能保证每一位评委能够观察到每一位测评对象的表现。此时，一定要注意避免将测评对象席摆成“V”字形，因为，这样无形中会出现领导者位置。在测评对象席上摆放标有编号及姓名的席卡、1—2张白纸，席卡应为双面编号，摆放角度应保证评委能够看清楚，同时还要保证测评对象能看清彼此的编号。评委席与测评对象席间距4米左右；评委席摆放标有 “评委姓名”的席卡；记录员席和非评委观摩席设于评委席后。测评现场布置如图二所示：
测评对象分组
在测评对象人数比较多时，小组讨论须分组进行，这就涉及到测评对象分组的问题。分组的依据是什么?是按照报考顺序号分组，还是随机分组?如何在该环节保证讨论的效果和测评的质量?
下面就从人数、年龄和性别等8个方面，一一展开。
1．人数：一般每组6—8人。人数太少，组员之间争论较少，讨论不易充分展开；而人数太多，则有可能因为组员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见，无法完成任务。并且，评委也观察不过来，影响评价的效果。此外，参加小组讨论的人数最好是双数而不是单数。根据以往的经验，有时存在组员意见争执不下的情况，此刻就会有测评对象提出投票表决，双数组成的小组很容易形成平衡的局面，这样就迫使他们继续就问题展开讨论，而不是在讨论刚开始不久就迅速得出某一结论。因为在LGD评定过程中，评委希望看到的是一个比较持久而又热烈的讨论场面，这样才有利于评分。
2．年龄：分组时应注意不同年龄层次的搭配和比例。否则，讨论过程中容易出现因年龄原因产生的谦让，从而影响讨论效果和评价效果。
3．性别：每组中女性不能少于两个，避免女性变成少数和弱势群体，或被其他男性测评对象以“lady first”为由推出做记录人或者总结发言人。
4．职位层级：测评对象的职位层级应尽量接近，这里“层级”的内涵包括拥有下属的数量、拥有资源的规模等，避免把一些具有上下级关系或职位层级差异较大的测评对象安排在同一组中，否则极易使职位较低的测评对象丧失表现的机会或影响其能力的发挥。
5．职位类别：最好不要把不同职位类别的测评对象放在一组。否则，管理类的测评对象可能会占优势，这样对技术类的测评对象不公平。
6．所属部门：同一小组内的测评对象最好要来自不同的部门，彼此不熟悉，这样更有利于营造良好的讨论氛围。
7．个性特点：应尽量把不同个性特点的测评对象安排在同一组中，以免由于个性问题影响讨论的效果。比如，不能把性格较外向的测评对象都集中在一组，那样，讨论会过于激烈；相反，若把性格较内向的测评对象都集中在一组的话，讨论气氛则相对比较沉闷，这样既影响本组讨论的效果，也会造成不同小组间评分的较大差异。
8．测评经验：应把曾经接受过无领导小组讨论训练，或者参加过无领导小组讨论的有经验的测评对象放在一组，把没有此类经验的测评对象放在一组。
常见意外情况及其控制
在讨论过程中会出现许多令评委和工作人员意想不到的事情，这些情况会直接影响到测评对象的表现和评委的评分。下面结合众多测评项目经验总结的四种常见的意外情况及解决控制技巧，希望对读者有所帮助。
第一种情况：讨论材料没有引起测评对象的观点交锋，争论不多，很快达成一致，完成任务。
对策：主评委根据讨论情况进行干预，指出其尚未完成的任务，或者提出新的相关任务请其继续讨论。
第二种情况：讨论过程中，小组成员中无人关注时间，导致任务无法完成。
对策：主评委在宣读指导语时应强调时间限制和不能按时完成任务的后果；讨论过程中可视情况适当提醒时间进行干预。
第三种情况：小组中出现一个非常强势的人主导整个讨论，使得其他测评对象没有机会表现。
对策：主评委可在小组讨论结束后增加一个评委和小组成员的互动环节，通过抛出新的问题请其他成员发言，为评委补充提供观察证据。
第四种情况：评委由于观察不足无法评价，出现不打分情况。
对策：主评委应该引导评委就不能打分项充分讨论，如果仍不能打分，需对该项统一做不打分处理，并在最终的记录表中注明不打分原因。
人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、个性等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境。所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入特定的环境中，观察、分析测评对象在该环境下的行为表现。于是，无领导小组讨论(LGD)应运而生。近年来它逐渐成为各种招聘选拔考试的新宠，特别是在外企和一些大型企业，它已成为招聘选拔中的一种重要评价手段。
无领导小组讨论是将7～9名地位平等的测评对象编为一组，他们须在规定时间内就某一问题展开不指定角色的自由讨论，评委通过对测评对象在讨论过程中语言及非语言行为的观察来对他们的某些能力做出评价。这种测评形式具有标准的讨论流程，可操作性比较高；讨论问题时高度模拟工作情景，应聘者的掩饰性大为降低，评委能够很好地观察人们的行为表现，从而保证了测评结果的有效性。
规范的无领导小组讨论大致有以下几个阶段(如图一所示)：(1)进场：测评开始前2分钟，工作人员带领测评对象进入测评场地，请其随机就座；主评委宣读指导语，介绍小组讨论的任务及规则要求；工作人员根据主评委示意，给测评对象发放讨论背景材料。(2)讨论前的准备：该环节需要5～10分钟，主评委宣布讨论正式开始并计时，测评对象开始阅读、思考讨论材料，准备讨论。(3)个人观点陈述：该环节需要大约20分钟，测评对象可以自由安排发言次序，每人发言时间不得超过3分钟。(4)自由讨论环节：所有测评对象发言结束后，进入自由讨论环节，大约30分钟，测评对象就讨论材料展开自由讨论，评委不干预讨论过程，只观察、记录测评对象的表现。(5)汇报讨论结果：自由讨论结束后，测评对象选择一名代表汇报小组达成的讨论结果，大约5分钟时间。(6)结束：讨论结果汇报结束后，主评委宣布小组讨论活动结束，工作人员引导测评对象离开测评现场。7)评委进行讨论评分。
下面就向大家介绍一下相关的方法和技巧。
测评现场布置
测评对象席位应呈扇形摆放，一方面便于测评对象之间相互交流，另一方面也能保证每一位评委能够观察到每一位测评对象的表现。此时，一定要注意避免将测评对象席摆成“V”字形，因为，这样无形中会出现领导者位置。在测评对象席上摆放标有编号及姓名的席卡、1—2张白纸，席卡应为双面编号，摆放角度应保证评委能够看清楚，同时还要保证测评对象能看清彼此的编号。评委席与测评对象席间距4米左右；评委席摆放标有 “评委姓名”的席卡；记录员席和非评委观摩席设于评委席后。测评现场布置如图二所示：
测评对象分组
在测评对象人数比较多时，小组讨论须分组进行，这就涉及到测评对象分组的问题。分组的依据是什么?是按照报考顺序号分组，还是随机分组?如何在该环节保证讨论的效果和测评的质量?
下面就从人数、年龄和性别等8个方面，一一展开。
1．人数：一般每组6—8人。人数太少，组员之间争论较少，讨论不易充分展开；而人数太多，则有可能因为组员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见，无法完成任务。并且，评委也观察不过来，影响评价的效果。此外，参加小组讨论的人数最好是双数而不是单数。根据以往的经验，有时存在组员意见争执不下的情况，此刻就会有测评对象提出投票表决，双数组成的小组很容易形成平衡的局面，这样就迫使他们继续就问题展开讨论，而不是在讨论刚开始不久就迅速得出某一结论。因为在LGD评定过程中，评委希望看到的是一个比较持久而又热烈的讨论场面，这样才有利于评分。
2．年龄：分组时应注意不同年龄层次的搭配和比例。否则，讨论过程中容易出现因年龄原因产生的谦让，从而影响讨论效果和评价效果。
3．性别：每组中女性不能少于两个，避免女性变成少数和弱势群体，或被其他男性测评对象以“lady first”为由推出做记录人或者总结发言人。
4．职位层级：测评对象的职位层级应尽量接近，这里“层级”的内涵包括拥有下属的数量、拥有资源的规模等，避免把一些具有上下级关系或职位层级差异较大的测评对象安排在同一组中，否则极易使职位较低的测评对象丧失表现的机会或影响其能力的发挥。
5．职位类别：最好不要把不同职位类别的测评对象放在一组。否则，管理类的测评对象可能会占优势，这样对技术类的测评对象不公平。
6．所属部门：同一小组内的测评对象最好要来自不同的部门，彼此不熟悉，这样更有利于营造良好的讨论氛围。
7．个性特点：应尽量把不同个性特点的测评对象安排在同一组中，以免由于个性问题影响讨论的效果。比如，不能把性格较外向的测评对象都集中在一组，那样，讨论会过于激烈；相反，若把性格较内向的测评对象都集中在一组的话，讨论气氛则相对比较沉闷，这样既影响本组讨论的效果，也会造成不同小组间评分的较大差异。
8．测评经验：应把曾经接受过无领导小组讨论训练，或者参加过无领导小组讨论的有经验的测评对象放在一组，把没有此类经验的测评对象放在一组。
常见意外情况及其控制
在讨论过程中会出现许多令评委和工作人员意想不到的事情，这些情况会直接影响到测评对象的表现和评委的评分。下面结合众多测评项目经验总结的四种常见的意外情况及解决控制技巧，希望对读者有所帮助。
第一种情况：讨论材料没有引起测评对象的观点交锋，争论不多，很快达成一致，完成任务。
对策：主评委根据讨论情况进行干预，指出其尚未完成的任务，或者提出新的相关任务请其继续讨论。
第二种情况：讨论过程中，小组成员中无人关注时间，导致任务无法完成。
对策：主评委在宣读指导语时应强调时间限制和不能按时完成任务的后果；讨论过程中可视情况适当提醒时间进行干预。
第三种情况：小组中出现一个非常强势的人主导整个讨论，使得其他测评对象没有机会表现。
对策：主评委可在小组讨论结束后增加一个评委和小组成员的互动环节，通过抛出新的问题请其他成员发言，为评委补充提供观察证据。
第四种情况：评委由于观察不足无法评价，出现不打分情况。
对策：主评委应该引导评委就不能打分项充分讨论，如果仍不能打分，需对该项统一做不打分处理，并在最终的记录表中注明不打分原因。