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人事调动，作为企业合理配置人力资源、激励培养员工、实现人尽其才、最终达成组织经营目标的一种手段，几乎每一家企业都曾经使用或正在使用着。如何做好人事调动，避免调而不动，使企业的所有人事调动都能做到如臂使指，不断保持企业人事相宜，关乎着企业人力资源管理工作的成败，是每一家企业都不能忽视的问题。
张女士就职的单位是国内一家五星级酒店，自十几年前大专毕业时起张女士就一直供职于该酒店，并于8年前与酒店签订了无固定期限劳动合同。去年8月某天，张女士突然接到人事部口头通知，调动她从特色餐厅办公室至保洁部工作，具体负责打扫酒店办公楼内部厕所，工资连降五级，从之前的8级(2800元)降至13级(1200元)。张女士多次要求酒店对这一人事调动给予合理解释，期望恢复原工作岗位及工资待遇，却遭到拒绝。愤怒之下，张女士拒绝服从调动，酒店遂以严重违反劳动纪律为由将张女士开除。为讨说法，张女士提请劳动争议仲裁。审理中，酒店提出，张女士的调动是由于不能胜任原工作岗位。但由于证据不足，最终劳动争议仲裁委员会裁决该五星级酒店恢复与张女士的劳动关系，并恢复张女士的原工作岗位及工资待遇。
在现实工作生活中，类似上述企业原资深员工被调派去打扫厕所或者去做门卫的案例其实并不少见。有关数据显示，因人事调动引发的劳动争议占我国所有劳动争议案件的20％左右。随着我国《劳动合同法》的颁布以及国家对企业劳动用工管理的逐渐加强，此类案件还会有增加的趋势。
企业人事调动的法律守则
原则：单方调整员工工作岗位必须合理合法
企业人事调动，一般是指企业调整某些员工的工作岗位，变更被调整岗位员工的工作地点或工作内容的具有正式调动手续的行为。
根据我国劳动法的相关规定，除非在劳动合同中依法约定了用人单位有权调整劳动者工作职位、岗位的情况，企业一般不能单方调整员工的工作岗位。但以下两种情况例外：《劳动法》第二十六条第一、二款以及《劳动合同法》第四十条第一、二款规定，只有当劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或者在劳动者不能胜任工作的情况下，企业才可以单方调整员工工作岗位。也就是说，企业人事调动首先要合法，如果劳动合同中有用人单位有权调整员工工作岗位的约定则从其约定，如果没有约定，则企业只能在上述的两种情况下才能对员工进行人事调动。
因此，企业调整员工工作岗位时，应符合以下几条原则：
(1)能够胜任原则。对于新的工作岗位劳动者应有能力胜任，或者经培训后能够胜任。
(2)职系近似原则。劳动者调动后的新岗位要与原岗位的职业工作性质基本相近或相似。
(3)公平公正原则。企业调动员工不论是基于生产经营上的需要还是根据考核奖惩制度的规定，都应坚持公平公正的原则，不能把调整员工岗位作为一种人治的手段，更不能借机打击报复员工。
同时，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对于上述两种情况下企业的人事调动，员工如果持有反对意见，企业可以提出解除双方的劳动关系，但是应支付经济补偿金。
方式：人事调动应尽量采取协商调动的方式
《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同中应当具备工作内容和工作地点的条款，劳动合同一经签订，用人单位与劳动者均应当履行劳动合同约定的义务。劳动合同是用人单位和劳动者双方平等自愿、协商一致的结果，企业人事调动如果涉及到需要改变劳动合同中双方约定的工作内容或工作地点，企业应首先尊重劳动者的意愿，争取劳动者的理解和同意，采用协商调动的方式。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。可见，协商调动既是劳动法律的要求，和谐劳动关系的表现，也是当前我国大多数企业强调的“以人为本”管理理念的本质诉求。
形式：公司内不同法人间人事调动宜重签订劳动合同
随着社会经济的不断发展，集团作为一种新的企业组织形式在我国经济生活中发挥着越来越重要的作用，各种集团公司不断涌现，人力资源的统一规划增强了集团公司的竞争实力。与此相伴随，集团公司内部不同企业法人之间的人事调动也越来越频繁。为了方便管理，我国不少集团公司规定了在本集团不同企业法人之间正式调动的员工，仍与原企业保持劳动关系。从劳动法律上来看，劳动者已经与调入企业产生了实质性的劳动关系，此时若被调员工若仍与调出企业保持劳动合同关系，则极易引发不当劳动纠纷。因此，集团公司内部不同企业法人之间的人事调动还是以采用重新签订劳动合同的方式(工龄合并计算)为宜。
人事调动的薪酬守则
薪酬管理是人力资源管理中的难点，也常常是企业人事调动中的敏感点，从某种程度上讲，薪酬处理是否得当关系着人事调动的成败。在一些老的人事管理教科书中，有关人事调动中薪酬处理部分，通常简单地表述为一句话：调动通常意味着在不改变薪资或薪资等级的情况下从一种工作换到另一种工作。这不能不说是一种遗憾，无论如何，同工同酬的原则也要求被调动工作的员工在新的岗位上得到与原岗位不同的薪资。根据笔者企业管理中的实践经验，企业人事调动的薪酬处理一般应遵循以下三条原则：
岗位：易岗易薪，同工同酬
易岗易薪，是指调动人员随着岗位的变化薪酬也要发生变化。同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，要支付同等的劳动报酬。因此，无论从激励员工、实现组织内部和谐，还是从遵守劳动法规的角度来看，对于调动人员在新岗位的薪资待遇，都要根据易岗易薪、同工同酬的原则重新核定。
等级：应尽量缩小调动前后的薪资差别
企业人事调动后原岗位与新岗位的岗级工资有较大差距的，应灵活调整新岗位岗级中的薪档等级，以缩小员工调动前后的薪资差别。例如，调动人员在新岗位的岗级工资与原岗级工资相比有较大下降的，可以适当调高其新岗位岗级工资中的薪档等级；相反，调动人员在新岗位的岗级工资与原岗级工资相比有较大上升的，可以适当调低其新岗位岗级工资中的薪档等级。待调动人员在新的岗位工作稳定下来后，再逐步根据新岗位的绩效考核标准对其薪资进行调整，这样做的目的主要是在维持组织内部和谐的前提下，减小企业人事调动的阻力。
差异：考虑被调员工个体因素
企业人事调动的薪酬处理还应考虑到被调动员工的工龄、贡献等个体因素。例如，对于因工致残后不适于在原岗位工作的员工，将
张女士就职的单位是国内一家五星级酒店，自十几年前大专毕业时起张女士就一直供职于该酒店，并于8年前与酒店签订了无固定期限劳动合同。去年8月某天，张女士突然接到人事部口头通知，调动她从特色餐厅办公室至保洁部工作，具体负责打扫酒店办公楼内部厕所，工资连降五级，从之前的8级(2800元)降至13级(1200元)。张女士多次要求酒店对这一人事调动给予合理解释，期望恢复原工作岗位及工资待遇，却遭到拒绝。愤怒之下，张女士拒绝服从调动，酒店遂以严重违反劳动纪律为由将张女士开除。为讨说法，张女士提请劳动争议仲裁。审理中，酒店提出，张女士的调动是由于不能胜任原工作岗位。但由于证据不足，最终劳动争议仲裁委员会裁决该五星级酒店恢复与张女士的劳动关系，并恢复张女士的原工作岗位及工资待遇。
在现实工作生活中，类似上述企业原资深员工被调派去打扫厕所或者去做门卫的案例其实并不少见。有关数据显示，因人事调动引发的劳动争议占我国所有劳动争议案件的20％左右。随着我国《劳动合同法》的颁布以及国家对企业劳动用工管理的逐渐加强，此类案件还会有增加的趋势。
企业人事调动的法律守则
原则：单方调整员工工作岗位必须合理合法
企业人事调动，一般是指企业调整某些员工的工作岗位，变更被调整岗位员工的工作地点或工作内容的具有正式调动手续的行为。
根据我国劳动法的相关规定，除非在劳动合同中依法约定了用人单位有权调整劳动者工作职位、岗位的情况，企业一般不能单方调整员工的工作岗位。但以下两种情况例外：《劳动法》第二十六条第一、二款以及《劳动合同法》第四十条第一、二款规定，只有当劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或者在劳动者不能胜任工作的情况下，企业才可以单方调整员工工作岗位。也就是说，企业人事调动首先要合法，如果劳动合同中有用人单位有权调整员工工作岗位的约定则从其约定，如果没有约定，则企业只能在上述的两种情况下才能对员工进行人事调动。
因此，企业调整员工工作岗位时，应符合以下几条原则：
(1)能够胜任原则。对于新的工作岗位劳动者应有能力胜任，或者经培训后能够胜任。
(2)职系近似原则。劳动者调动后的新岗位要与原岗位的职业工作性质基本相近或相似。
(3)公平公正原则。企业调动员工不论是基于生产经营上的需要还是根据考核奖惩制度的规定，都应坚持公平公正的原则，不能把调整员工岗位作为一种人治的手段，更不能借机打击报复员工。
同时，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对于上述两种情况下企业的人事调动，员工如果持有反对意见，企业可以提出解除双方的劳动关系，但是应支付经济补偿金。
方式：人事调动应尽量采取协商调动的方式
《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同中应当具备工作内容和工作地点的条款，劳动合同一经签订，用人单位与劳动者均应当履行劳动合同约定的义务。劳动合同是用人单位和劳动者双方平等自愿、协商一致的结果，企业人事调动如果涉及到需要改变劳动合同中双方约定的工作内容或工作地点，企业应首先尊重劳动者的意愿，争取劳动者的理解和同意，采用协商调动的方式。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。可见，协商调动既是劳动法律的要求，和谐劳动关系的表现，也是当前我国大多数企业强调的“以人为本”管理理念的本质诉求。
形式：公司内不同法人间人事调动宜重签订劳动合同
随着社会经济的不断发展，集团作为一种新的企业组织形式在我国经济生活中发挥着越来越重要的作用，各种集团公司不断涌现，人力资源的统一规划增强了集团公司的竞争实力。与此相伴随，集团公司内部不同企业法人之间的人事调动也越来越频繁。为了方便管理，我国不少集团公司规定了在本集团不同企业法人之间正式调动的员工，仍与原企业保持劳动关系。从劳动法律上来看，劳动者已经与调入企业产生了实质性的劳动关系，此时若被调员工若仍与调出企业保持劳动合同关系，则极易引发不当劳动纠纷。因此，集团公司内部不同企业法人之间的人事调动还是以采用重新签订劳动合同的方式(工龄合并计算)为宜。
人事调动的薪酬守则
薪酬管理是人力资源管理中的难点，也常常是企业人事调动中的敏感点，从某种程度上讲，薪酬处理是否得当关系着人事调动的成败。在一些老的人事管理教科书中，有关人事调动中薪酬处理部分，通常简单地表述为一句话：调动通常意味着在不改变薪资或薪资等级的情况下从一种工作换到另一种工作。这不能不说是一种遗憾，无论如何，同工同酬的原则也要求被调动工作的员工在新的岗位上得到与原岗位不同的薪资。根据笔者企业管理中的实践经验，企业人事调动的薪酬处理一般应遵循以下三条原则：
岗位：易岗易薪，同工同酬
易岗易薪，是指调动人员随着岗位的变化薪酬也要发生变化。同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，要支付同等的劳动报酬。因此，无论从激励员工、实现组织内部和谐，还是从遵守劳动法规的角度来看，对于调动人员在新岗位的薪资待遇，都要根据易岗易薪、同工同酬的原则重新核定。
等级：应尽量缩小调动前后的薪资差别
企业人事调动后原岗位与新岗位的岗级工资有较大差距的，应灵活调整新岗位岗级中的薪档等级，以缩小员工调动前后的薪资差别。例如，调动人员在新岗位的岗级工资与原岗级工资相比有较大下降的，可以适当调高其新岗位岗级工资中的薪档等级；相反，调动人员在新岗位的岗级工资与原岗级工资相比有较大上升的，可以适当调低其新岗位岗级工资中的薪档等级。待调动人员在新的岗位工作稳定下来后，再逐步根据新岗位的绩效考核标准对其薪资进行调整，这样做的目的主要是在维持组织内部和谐的前提下，减小企业人事调动的阻力。
差异：考虑被调员工个体因素
企业人事调动的薪酬处理还应考虑到被调动员工的工龄、贡献等个体因素。例如，对于因工致残后不适于在原岗位工作的员工，将