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摘 要：将心理契约理论运用到虚拟人力资源中充分体现了企业“以人为本”的管理思想，这种管理方法能够让员工对企业产生归属感从而签订心理契约，让员工与企业紧密相连，相互沟通，提高员工的工作效率和质量，加强员工自身能力和企业竞争力，让企业与员工共同进步和发展。本文重点从心理契约角度分析虚拟人力资源管理中的员工激励机制。
关键词：心理契约 人力资源 虚拟管理 激励机制
在企业和员工相互进步和发展的这一动态模式下，员工和企业原本就不能仅仅依靠明文规定的劳动合同来进行工作：员工经常会根据自身和企业之间的付出和回报比值来进行自身工作的判定，从而对企业有所期望，希望自己能够获得更多的报酬；企业也会根据员工自身的工作成果和其对单位所做的贡献来进行物质奖励，但这一奖励往往不能达到合理明显的效果，从而导致员工工作积极性不高，工作效率低下的情况产生。这就要求企业人力资源管理部门寻找新的管理方式，来提高员工工作效率。本文就从心理契约探讨虚拟人力资源管理的员工激励机制进行探究。
一、研究背景和研究意义
1.研究背景。人力资源管理是企业中最为重要的管理部分，它是将人当做宝贵的资源财富进行开放式管理，合理的管理方式能够激发员工潜能和刺激其活力，这就使员工能够积极自主的去开展工作，为企业创造价值和利益。人力资源管理在企业整体管理中起着承上启下的作用，这种管理直接做用到人，是处理企业内部各种工作的关键。企业内部最重要的财富就是工作人员本身，是企业自身核心价值的体现，所以人力资源管理更加重要。传统的人力资源管理往往没有将“人性”了、考虑进去，仅仅注重“事”和“物”的管理，这种管理方法将员工视为劳动工具，其激励模式也仅仅是一些生理和报酬的低层次需求，员工自身的心理感受和其自我价值的实现没有足够的重视，这种管理方式在快速发展的当今社会明显是不适用的。现代化的人力资源管理模式则是注重员工的个人情感和抱负的施展，通过对员工进行深入化的内心渗透来激发员工的工作兴致，强调人本化管理。
2.研究意义。企业要想保持综合实力，提高自身竞争力就要拥有足够优秀和稳定的员工。企业在对员工进行专业技能培训的同时也要确保员工自身的自直观和对企业的归属感，不然这样的员工对企业的发展具有不确定性。从心理契约探讨虚拟人力资源管理的员工激励机制具有以下意义：
2.1理论意义。经济和社会的在不断发展之中，国家和社会也来越提倡以人为本的理念，现在员工对企业的要求已经不仅仅是工资满意这么简单，通过国外心理学者对员工个人心理的研究发现：时代的变化、社会的进步、经济的发展和生活理念的转变都会对员工进行企业选择产生影响，并且还会影响到员工自身的工作状态和工作效率。
2.2现实意义。企业人力资源管理方式直接作用于与企业员工，而员工是企业进行业务开展的第一线工作人员。人力资源管理的效果直接影响到企业员工的工作态度和效率，从而对企业的发展造成直接间接的经济和品牌的影响。企业应当寻找适合自身的人力资源管理方式促进员工进行工作的开展，从而提高自身竞争力。
二、心理契約在员工管理中的作用
心理契约能够辅助经济契约激励员工，它的运用能够使员工与企业之间的关系更加密切，使员工个人和团队都能从心理契约的角度来了解工作任务和团队责任，能够有效填补经济契约中的不足部分。当企业与员工紧密相连之后，企业就能够满足员工的内心期望和提供员工工作的积极性，从而增加企业自身的集体凝聚力，让企业自身的激励措施充分发挥作用。而且心理契约是无形的契约，它不同于劳动契约一样是书面合同，而是企业与员工自己内在的心理活动。因此这种契约难以建立，但当企业和员工建立这种之后，企业和员工就会开始相互融合，使自身的工作方式和能力相加，做到“1+1﹥2”情况。它使员工从内心归属于企业，使员工站在企业自身的角度来看待问题和对待工作，这种工作方式能够极大增加员工的工作效率。然后不断适应企业的内部环境和提高自身的工作能力，从而达到对企业的绝对忠诚和拥护，帮助企业健康可持续发展下去。
三、基于心理契约探讨虚拟人力资源管理的员工激励措施
1.成就激励。现代企业员工的思想也在逐步转变，开始关心自己的满足感和成就感，这就要求企业对员工进行成就激励。当员工圆满完成工作时，企业不单单要对员工进行物质激励，还要对员工进行成就激励，员工在这一过程中能够实现自我价值并增加对自身的满意度，使员工能够在企业当中寻找到成就感和归属感。
2.环境激励。要对企业内部的工作环境进行改造和渲染，使企业的工作环境轻松而愉快，领导对员工要和蔼友善，使员工能够在企业内部感受到关怀和自身的价值，从而增加自身的自信和归属感。能够轻松愉悦的开展工作。
3.培训激励。企业培训是解决员工在工作中出现的能力不足、心态不正这一问题的途径，越来越多企业采用培训激励的方式来引导员工的心理契约，增加员工归属感。企业通过重视员工自身的发展建立科学的培训体系，采用科学的培训方式对其进行培训，开发员工潜力，提高员工专业技能，加强员工对企业的归属感企业管理层和企业员工共同参加培训能够加强企业领导和员工的相互了解并使员工对企业产生归属感，从而明确两者的共同目标，便于心理契约的签订，激发员工工作积极性。
4.平台激励。企业对员工的物质激励是一种短期有效的激励方式，但要想让员工对企业自身产生归属感签订心理契约，企业就业为员工提供一个自由发展的平台，这个平台能够使员工发挥自己的能力并得到相应的报酬，与企业形成合作共存的发展模式，这就在引导员工归属感的同时激励着员工自发做好工作，从而促进企业展。
四、结语
心理契约将企业和员工之间双方的责任和义务通过自身感知的方式来对两者进行约束，然后让起遵从一定的契约规定。以上本文就从心理契约探讨虚拟人力资源管理的员工激励机制进行探究，以供参考。
参考文献：
[1]严俏清. 基于心理契约的HT公司核心员工激励机制研究[D]. 四川师范大学， 2010.
[2]刘香毅. 基于心理契约的人力资源管理策略[J]. 华东经济管理， 2006， 20（5）：110-113.
关键词：心理契约 人力资源 虚拟管理 激励机制
在企业和员工相互进步和发展的这一动态模式下，员工和企业原本就不能仅仅依靠明文规定的劳动合同来进行工作：员工经常会根据自身和企业之间的付出和回报比值来进行自身工作的判定，从而对企业有所期望，希望自己能够获得更多的报酬；企业也会根据员工自身的工作成果和其对单位所做的贡献来进行物质奖励，但这一奖励往往不能达到合理明显的效果，从而导致员工工作积极性不高，工作效率低下的情况产生。这就要求企业人力资源管理部门寻找新的管理方式，来提高员工工作效率。本文就从心理契约探讨虚拟人力资源管理的员工激励机制进行探究。
一、研究背景和研究意义
1.研究背景。人力资源管理是企业中最为重要的管理部分，它是将人当做宝贵的资源财富进行开放式管理，合理的管理方式能够激发员工潜能和刺激其活力，这就使员工能够积极自主的去开展工作，为企业创造价值和利益。人力资源管理在企业整体管理中起着承上启下的作用，这种管理直接做用到人，是处理企业内部各种工作的关键。企业内部最重要的财富就是工作人员本身，是企业自身核心价值的体现，所以人力资源管理更加重要。传统的人力资源管理往往没有将“人性”了、考虑进去，仅仅注重“事”和“物”的管理，这种管理方法将员工视为劳动工具，其激励模式也仅仅是一些生理和报酬的低层次需求，员工自身的心理感受和其自我价值的实现没有足够的重视，这种管理方式在快速发展的当今社会明显是不适用的。现代化的人力资源管理模式则是注重员工的个人情感和抱负的施展，通过对员工进行深入化的内心渗透来激发员工的工作兴致，强调人本化管理。
2.研究意义。企业要想保持综合实力，提高自身竞争力就要拥有足够优秀和稳定的员工。企业在对员工进行专业技能培训的同时也要确保员工自身的自直观和对企业的归属感，不然这样的员工对企业的发展具有不确定性。从心理契约探讨虚拟人力资源管理的员工激励机制具有以下意义：
2.1理论意义。经济和社会的在不断发展之中，国家和社会也来越提倡以人为本的理念，现在员工对企业的要求已经不仅仅是工资满意这么简单，通过国外心理学者对员工个人心理的研究发现：时代的变化、社会的进步、经济的发展和生活理念的转变都会对员工进行企业选择产生影响，并且还会影响到员工自身的工作状态和工作效率。
2.2现实意义。企业人力资源管理方式直接作用于与企业员工，而员工是企业进行业务开展的第一线工作人员。人力资源管理的效果直接影响到企业员工的工作态度和效率，从而对企业的发展造成直接间接的经济和品牌的影响。企业应当寻找适合自身的人力资源管理方式促进员工进行工作的开展，从而提高自身竞争力。
二、心理契約在员工管理中的作用
心理契约能够辅助经济契约激励员工，它的运用能够使员工与企业之间的关系更加密切，使员工个人和团队都能从心理契约的角度来了解工作任务和团队责任，能够有效填补经济契约中的不足部分。当企业与员工紧密相连之后，企业就能够满足员工的内心期望和提供员工工作的积极性，从而增加企业自身的集体凝聚力，让企业自身的激励措施充分发挥作用。而且心理契约是无形的契约，它不同于劳动契约一样是书面合同，而是企业与员工自己内在的心理活动。因此这种契约难以建立，但当企业和员工建立这种之后，企业和员工就会开始相互融合，使自身的工作方式和能力相加，做到“1+1﹥2”情况。它使员工从内心归属于企业，使员工站在企业自身的角度来看待问题和对待工作，这种工作方式能够极大增加员工的工作效率。然后不断适应企业的内部环境和提高自身的工作能力，从而达到对企业的绝对忠诚和拥护，帮助企业健康可持续发展下去。
三、基于心理契约探讨虚拟人力资源管理的员工激励措施
1.成就激励。现代企业员工的思想也在逐步转变，开始关心自己的满足感和成就感，这就要求企业对员工进行成就激励。当员工圆满完成工作时，企业不单单要对员工进行物质激励，还要对员工进行成就激励，员工在这一过程中能够实现自我价值并增加对自身的满意度，使员工能够在企业当中寻找到成就感和归属感。
2.环境激励。要对企业内部的工作环境进行改造和渲染，使企业的工作环境轻松而愉快，领导对员工要和蔼友善，使员工能够在企业内部感受到关怀和自身的价值，从而增加自身的自信和归属感。能够轻松愉悦的开展工作。
3.培训激励。企业培训是解决员工在工作中出现的能力不足、心态不正这一问题的途径，越来越多企业采用培训激励的方式来引导员工的心理契约，增加员工归属感。企业通过重视员工自身的发展建立科学的培训体系，采用科学的培训方式对其进行培训，开发员工潜力，提高员工专业技能，加强员工对企业的归属感企业管理层和企业员工共同参加培训能够加强企业领导和员工的相互了解并使员工对企业产生归属感，从而明确两者的共同目标，便于心理契约的签订，激发员工工作积极性。
4.平台激励。企业对员工的物质激励是一种短期有效的激励方式，但要想让员工对企业自身产生归属感签订心理契约，企业就业为员工提供一个自由发展的平台，这个平台能够使员工发挥自己的能力并得到相应的报酬，与企业形成合作共存的发展模式，这就在引导员工归属感的同时激励着员工自发做好工作，从而促进企业展。
四、结语
心理契约将企业和员工之间双方的责任和义务通过自身感知的方式来对两者进行约束，然后让起遵从一定的契约规定。以上本文就从心理契约探讨虚拟人力资源管理的员工激励机制进行探究，以供参考。
参考文献：
[1]严俏清. 基于心理契约的HT公司核心员工激励机制研究[D]. 四川师范大学， 2010.
[2]刘香毅. 基于心理契约的人力资源管理策略[J]. 华东经济管理， 2006， 20（5）：110-113.