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摘 要：随着社会的进步，科学技术取得了极大的进展，管理策略也逐步趋于成熟，作为人力资源管理的最重要组成部分，战略性薪酬管理在企业管理中越来越受到企业管理者的重视，战略性薪酬管理和传统薪酬管理方式有所不同，本文将对战略性薪酬管理进行阐述，对其特征进行分析，并提出相应的应对策略，希望具有借鉴意义。
关键词：企业战略 薪酬管理 策略 方法
目前我国处于社会主义市场经济的主要背景下，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，不仅要有技术优势，保证技术过关，对市场充分掌控，而且要有人才优势，企业要充分重视人才资源，强化人才管理，提高人才积极性，最大限度发挥人才效用。过去对于人才的管理主要通过薪酬管理，本文将在薪酬管理基础上对战略性薪酬管理进行分析，使其成效最大化。
一、企业战略性薪酬管理概述
战略性薪酬管理主要是在薪酬管理决策过程时，整合周圍存在的优势、劣势、机会和威胁等，并对组织的长期性和整体性特征进行应用，充分融合发展方向和目标，对影响组织绩效情形作出决策；在整个薪酬管理的过程中，要充分掌握其基础，也就是企业战略和竞争战略，将薪酬管理充分融入到整个管理体系战略过程中。战略性薪酬管理具有以下几个特征：第一是战略性，战略性薪酬管理具有一定的战略意义，它服从于整个组织的整体战略，在制定薪酬战略时要确保薪酬管理能够符合组织战略目标，同时满足当前业务需要；在对员工绩效管理过程中，要充分融合企业绩效运行情况，发挥工资分配的杠杆作用，使其效力最大化。第二是激励性，薪酬管理发挥效果主要体现在激励性方面，企业要充分激励主要/关键贡献者，通过薪酬对员工进行回报；战略性薪酬管理能够在很大程度上保证组织发展目标落实到每个员工身上，推动员工在实现目标的过程中不断进步。第三是整体性和长期性，战略薪酬管理主要体现在制定薪酬管理策略时需将立足点放在组织的整体上，充分重视企业战略整体目标；长期性主要体现在企业在对薪酬管理进行决策的过程中要考虑企业发展方向，尤其是长远发展，薪酬管理从属于企业战略发展，服务于企业发展需要。第四是创新性，战略性薪酬管理相比于传统薪酬管理，在方法上有所创新，其原则和分配模式有所差异，薪酬管理策略能适用于任何情境，能够更好的对薪酬管理进行指导，提升企业整体发展和业务效率。第五是沟通性，战略性薪酬管理是对企业发展方向进行具体化，充分应用奖励和激励双重工具，确保员工能够积极响应企业发展需要，为组织整体利益服务，因此，要想让战略性薪酬取得成效，就需要建立和员工之间有效沟通，确保员工对薪酬管理体系和企业发展战略充分理解，实现公司上下一致。
二、企业战略性薪酬管理制度的完善
我国目前各企业在薪酬管理制度建设过程中，主要面临以下几个问题：第一是薪酬管理制度和系统设计时，缺乏足够系统性，制定薪酬管理制度和措施未对分散导向等足够重视，导致薪酬管理的各种制度和体系都难以发挥出恰当作用。第二，在对薪酬结构进行设计时，缺乏合理性，固定工资和收入等不具备差异性，且在长期的薪酬比例过程中，其浮动薪酬比例变动较少，额度也较低，在设计薪酬形式的过程中，其对外在薪酬太过重视，对内在薪酬重视程度不够；第三，薪酬制度的管理不够透明，沟通机制不足。在衡量薪酬水平时，要明确企业薪酬水平竞争力，在市场薪酬水平基础上，有针对性地考虑企业实际发展情况，确保所拟定的薪酬水平对内公平，对外一致，让薪酬管理给企业带来竞争优势。
三、企业战略性薪酬管理的策略
1.加强企业薪酬结构管理。员工收入主要分为两部分，固定薪酬和浮动薪酬，调整好两者之间的比例，确保薪酬比例和员工岗位和贡献等相匹配，是薪酬管理重要工作之一；在对薪酬进行管理的过程中，不仅要确保薪酬结构公平、公正，而且能够发挥出竞争和激励双重效果，薪酬要与岗位工作内容和承担责任等挂钩，并考虑员工实际贡献，同时兼顾员工知识技能水平；总之，要做好薪酬管理工作，防止因为薪酬分化严重导致企业内部矛盾激化，在制定薪酬过程中要统筹考虑企业内部具体情况和整个行业和市场的情况，这样才能保证员工的薪酬水平能够符合整体市场水平，充分发挥薪酬保留、激励人才的作用。
2.企业薪酬激励制度的完善。企业要实现长久发展，其员工敬业度就要有所保障，敬业度说到底就是员工的归属感和责任感，要让员工对企业充分热爱，除了有良好的企业文件建设外，还需要建立一整套的长期激励制度，用以激励绩优员工长期为公司作贡献，这是符合企业发展战略的一种体现；关于长期激励策略，最为重要的是股权激励，这种激励方式对于企业决策者非常实用，企业决策者不仅能够承担起企业所有者的责任，同时承担管理者的责任和风险，真正实现利益共享、风险共担；股权激励不仅能够适用于决策者，对于普通员工同样适用，这种策略主要是对股票形式进行应用，将员工和企业的利益进行捆绑，加强联系，通过这种方式，员工能极大的发挥工作积极性，企业经营效率得到提高，企业中存在的问题能够得到有效解决。
3.企业隐性福利改进。在企业薪酬福利激励过程中，不仅要显性福利（如住房、医疗等），还要结合一些隐性福利激励方法，隐性激励方法所产生的效果更佳，例如员工援助计划，这种激励方式较为灵活，应对员工在工作过程中可能出现的各种因素，能产生显性激励所不能达到的效果。随着现在生活节奏和各方面压力的加大，员工在工作过程中也面临中各种问题或挑战，如出现家庭变动和身体疾病，或者在工作中对职位不适应，这些都可能影响员工工作，因此，鼓励企业建立健全员工援助机制，通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理，从而实现组织长远发展。
4.企业奖励制度的优化。要确保奖励的内容和员工的利益息息相关，奖励一定要透明，要和员工进行充分沟通，在这个过程中，可以采用一些技巧和策略，按照不同的情况分别做好处理，另外可以在奖励形式和额度方面下功夫，可以增加奖励的频率，采用不同的奖励方式，这样能够保证激励作用能够更加长久。
四、结语
企业战略性薪酬管理对于企业来讲，至关重要，在开展战略性薪酬管理时，要因地制宜，依据企业资深发展情况，符合市场和行业发展，确保员工的目标和企业目标一致，同时也要因时制宜，在企业的不同发展阶段，采用灵活的战略性管理方式，以此提高员工敬业度，实现企业长久发展。
参考文献：
[1]李昱.初探企业战略性薪酬管理的策略研究[J].前沿，2013，No.35024：94-96.
[2]张茜琳.浅析企业战略性薪酬策略[J].经济与管理，2006，12：51-54.
[3]吴庆红.分析企业内战略性薪酬管理的策略[J].全国商情（理论研究），2013，No.197515：25-26.
关键词：企业战略 薪酬管理 策略 方法
目前我国处于社会主义市场经济的主要背景下，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，不仅要有技术优势，保证技术过关，对市场充分掌控，而且要有人才优势，企业要充分重视人才资源，强化人才管理，提高人才积极性，最大限度发挥人才效用。过去对于人才的管理主要通过薪酬管理，本文将在薪酬管理基础上对战略性薪酬管理进行分析，使其成效最大化。
一、企业战略性薪酬管理概述
战略性薪酬管理主要是在薪酬管理决策过程时，整合周圍存在的优势、劣势、机会和威胁等，并对组织的长期性和整体性特征进行应用，充分融合发展方向和目标，对影响组织绩效情形作出决策；在整个薪酬管理的过程中，要充分掌握其基础，也就是企业战略和竞争战略，将薪酬管理充分融入到整个管理体系战略过程中。战略性薪酬管理具有以下几个特征：第一是战略性，战略性薪酬管理具有一定的战略意义，它服从于整个组织的整体战略，在制定薪酬战略时要确保薪酬管理能够符合组织战略目标，同时满足当前业务需要；在对员工绩效管理过程中，要充分融合企业绩效运行情况，发挥工资分配的杠杆作用，使其效力最大化。第二是激励性，薪酬管理发挥效果主要体现在激励性方面，企业要充分激励主要/关键贡献者，通过薪酬对员工进行回报；战略性薪酬管理能够在很大程度上保证组织发展目标落实到每个员工身上，推动员工在实现目标的过程中不断进步。第三是整体性和长期性，战略薪酬管理主要体现在制定薪酬管理策略时需将立足点放在组织的整体上，充分重视企业战略整体目标；长期性主要体现在企业在对薪酬管理进行决策的过程中要考虑企业发展方向，尤其是长远发展，薪酬管理从属于企业战略发展，服务于企业发展需要。第四是创新性，战略性薪酬管理相比于传统薪酬管理，在方法上有所创新，其原则和分配模式有所差异，薪酬管理策略能适用于任何情境，能够更好的对薪酬管理进行指导，提升企业整体发展和业务效率。第五是沟通性，战略性薪酬管理是对企业发展方向进行具体化，充分应用奖励和激励双重工具，确保员工能够积极响应企业发展需要，为组织整体利益服务，因此，要想让战略性薪酬取得成效，就需要建立和员工之间有效沟通，确保员工对薪酬管理体系和企业发展战略充分理解，实现公司上下一致。
二、企业战略性薪酬管理制度的完善
我国目前各企业在薪酬管理制度建设过程中，主要面临以下几个问题：第一是薪酬管理制度和系统设计时，缺乏足够系统性，制定薪酬管理制度和措施未对分散导向等足够重视，导致薪酬管理的各种制度和体系都难以发挥出恰当作用。第二，在对薪酬结构进行设计时，缺乏合理性，固定工资和收入等不具备差异性，且在长期的薪酬比例过程中，其浮动薪酬比例变动较少，额度也较低，在设计薪酬形式的过程中，其对外在薪酬太过重视，对内在薪酬重视程度不够；第三，薪酬制度的管理不够透明，沟通机制不足。在衡量薪酬水平时，要明确企业薪酬水平竞争力，在市场薪酬水平基础上，有针对性地考虑企业实际发展情况，确保所拟定的薪酬水平对内公平，对外一致，让薪酬管理给企业带来竞争优势。
三、企业战略性薪酬管理的策略
1.加强企业薪酬结构管理。员工收入主要分为两部分，固定薪酬和浮动薪酬，调整好两者之间的比例，确保薪酬比例和员工岗位和贡献等相匹配，是薪酬管理重要工作之一；在对薪酬进行管理的过程中，不仅要确保薪酬结构公平、公正，而且能够发挥出竞争和激励双重效果，薪酬要与岗位工作内容和承担责任等挂钩，并考虑员工实际贡献，同时兼顾员工知识技能水平；总之，要做好薪酬管理工作，防止因为薪酬分化严重导致企业内部矛盾激化，在制定薪酬过程中要统筹考虑企业内部具体情况和整个行业和市场的情况，这样才能保证员工的薪酬水平能够符合整体市场水平，充分发挥薪酬保留、激励人才的作用。
2.企业薪酬激励制度的完善。企业要实现长久发展，其员工敬业度就要有所保障，敬业度说到底就是员工的归属感和责任感，要让员工对企业充分热爱，除了有良好的企业文件建设外，还需要建立一整套的长期激励制度，用以激励绩优员工长期为公司作贡献，这是符合企业发展战略的一种体现；关于长期激励策略，最为重要的是股权激励，这种激励方式对于企业决策者非常实用，企业决策者不仅能够承担起企业所有者的责任，同时承担管理者的责任和风险，真正实现利益共享、风险共担；股权激励不仅能够适用于决策者，对于普通员工同样适用，这种策略主要是对股票形式进行应用，将员工和企业的利益进行捆绑，加强联系，通过这种方式，员工能极大的发挥工作积极性，企业经营效率得到提高，企业中存在的问题能够得到有效解决。
3.企业隐性福利改进。在企业薪酬福利激励过程中，不仅要显性福利（如住房、医疗等），还要结合一些隐性福利激励方法，隐性激励方法所产生的效果更佳，例如员工援助计划，这种激励方式较为灵活，应对员工在工作过程中可能出现的各种因素，能产生显性激励所不能达到的效果。随着现在生活节奏和各方面压力的加大，员工在工作过程中也面临中各种问题或挑战，如出现家庭变动和身体疾病，或者在工作中对职位不适应，这些都可能影响员工工作，因此，鼓励企业建立健全员工援助机制，通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理，从而实现组织长远发展。
4.企业奖励制度的优化。要确保奖励的内容和员工的利益息息相关，奖励一定要透明，要和员工进行充分沟通，在这个过程中，可以采用一些技巧和策略，按照不同的情况分别做好处理，另外可以在奖励形式和额度方面下功夫，可以增加奖励的频率，采用不同的奖励方式，这样能够保证激励作用能够更加长久。
四、结语
企业战略性薪酬管理对于企业来讲，至关重要，在开展战略性薪酬管理时，要因地制宜，依据企业资深发展情况，符合市场和行业发展，确保员工的目标和企业目标一致，同时也要因时制宜，在企业的不同发展阶段，采用灵活的战略性管理方式，以此提高员工敬业度，实现企业长久发展。
参考文献：
[1]李昱.初探企业战略性薪酬管理的策略研究[J].前沿，2013，No.35024：94-96.
[2]张茜琳.浅析企业战略性薪酬策略[J].经济与管理，2006，12：51-54.
[3]吴庆红.分析企业内战略性薪酬管理的策略[J].全国商情（理论研究），2013，No.197515：25-26.