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当下，得到官方身份认同的民营书业发展迅猛，而基本完成转企改制的国有书业也呈现出勃勃生机。当两者同样以企业的身份进入出版市场时，出现竞争与合作并存的局面是必然且必须的。在这样的书业背景下，笔者以自己曾经供职的A国有出版社与现在工作的B文化公司二者的出版部門为比较对象，期望得到对促进国有书业和民营书业相互借鉴、共同发展的有益思考。
A出版社为专业性很强的大学出版社，主营大学教材、专著和专业实用技术类图书，靠新华书店和二级民营书店渠道发行，年销售码洋1000万左右，属中小型出版社。B文化公司主营中小学教辅、幼儿学前教材与教辅，兼营期刊代理、中高职教材开发等，主要靠教育系统发行，年销售码洋接近1亿元，属于中型民营图书公司。选择A出版社的编辑部和B公司的项目部(编辑部門)作为笔者的比较对象，原因有三：(1)笔者在A出版社编辑岗位从业三年后，现供职于B文化公司快满一年，对二者编辑部門的具体情况有相当的了解，因此阐述的材料真实、具体；(2)由于A出版社和B文化公司的编辑部門的规模相当，从而在比较他们的具体操作、产能效率、管理制度等问题时具有可比性；(3)A出版社在国有出版业中属中小型出版社，B公司在民营书业中属中型民营图书公司，它们在出版业中同处于欠发达状态，它们的出版部門的运作肯定存在着这样或那样的问题，通过横向比较，对其存在问题的解决更有针对性和借鉴性。
一 编辑部門的基本情况比较
(一)编辑部門设置
1.水平结构
A出版社编辑部門分两个编辑室；专业编辑室(7人)和综合编辑室(5人)。专业编辑室主要负责涉及本社优势专业内容图书的编辑，剩余品种的书籍由综合编辑室编辑负责。以出版内容所属学科进行编辑室划分，编辑的专业性更强，且在对编辑人员应该划归哪个编辑室的时候，充分考虑了其所学专业的学科背景，从而有利于编辑对于作者资源、同类图书出版情况、书稿内容等情况的掌握，但由于分工未细化到个人，工作中往往各自为政，编辑之间协作性不强。
B文化公司编辑部門称为“项目部”，按教辅项目进行划分：职教项目组(3人)、义教项目组(7人)、幼儿学前项目组(3人)、质检处(2人)。B公司以项目对编辑分组，有利于团结协作，使每个人的任务更加明确，但在具体教辅出版运作过程中，每位编辑负责的科目和年级随机性很强，编辑在实际工作中基本上属于流水线生产，不利于书稿的质量提升，且过分的分工容易使编辑感到工作带来的枯燥、疲倦与紧张。
2.垂直结构
A出版社为专业大学出版社，编辑部門中，副社长兼总编辑、副总编辑由学校任命，两个编辑部主任由学校在编人员担任，组织结构垂直复杂度高，上下级关系分得很清楚，信息的上传下达不灵活，办事程序复杂化而缺乏效率。B文化公司项目部经理是由董事会任命，对董事长负责；每个编辑分别有自己负责的项目，直接对项目部经理负责，组织结构垂直复杂度低，工作流程更加规范和简洁。
(二)编辑人员基本情况
从表1中可以看出，A出版社编辑在学历和专业职称方面明显高于B文化公司；在年龄构成方面，B公司相对于A出版社编辑更为年轻化；人才招聘方面，两者都存在打招呼、托关系进入出版部門的人员。
从表2可以看出，A出版社与B公司的编辑人员中，5年以上老员工都相对稳定；在0—5年工龄的员工中，B公司的新进员工比重更大；B公司的员工流动性高于A出版社。
(三)组织管理
日常管理方面，A出版社出版部門的管理制度完善，但这些规章制度对员工犯规的容忍度较高，在实际执行过程中时时流于形式，编辑的纪律意识相对不强，迟到早退现象时常发生。B公司管理操作规范，如每天上下班专人负责打卡检查，编辑请假需经总经理批准；每月月初编辑填写本月的计划考核表，将本月自己的工作分解，详细列出都有哪些工作、具体完成日期，月底项目部经理验收打分，并直接与次月lO号的二次绩效工资及每年一月的级别评定挂钩。
二 具体工作比较
(一)工作内容
由于二者同处于出版产业链的上游，因此出版环节就成为其比较的重点。下面具体从信息采集、选题策划与组稿、审稿、编辑加工、书刊装帧设计、图书质量管理等方面对两者的出版部門工作进行比较。
1.信息采集
A出版社编辑部門对信息采集环节重视不足，除少量重点选题的市场调研，更多信息通过图书销量和发行部門反馈得到。而B文化公司的市场信息采集十分及时、准确，但信息的采集工作完全由发行人员完成，编辑在信息采集环节中缺位。
2.选题来源与组稿
A出版社的选题分为两类。第一类，社投图书(出版社投资出版的图书)：专业实用技术图书方面，该社已出版品种较齐全，编辑根据已有品种对选题查漏补缺；大学教材、教辅方面，编辑主动策划选题，联系高校作者进行编写(除少量的公共基础课程外，专业课教材常联合多所高校教师共同编写，从而保证销量)；同时也适时策划一些大众图书选题，但比重很小。第二类，协作出书：编辑也主动或被动接受自费出书的选题(此类选题大多为专著，但有很高学术价值或社会价值的专著选题，也作为社投图书选题)。其实编辑在策划大部分选题的过程中，实际上已开始前期组稿工作，稿件质量相对有保障。
B文化公司的选题也分为两类。第一类，可以称为“伪选题”，这类图书完全进行着订单式生产，即先由业务人员负责联系好系统销售渠道、确定选题，编辑根据已有订单的客户需求及实际情况(如成本、经费)，直接交给那些与公司长期稳定合作的一线教师或拥有一批专业写手的工作室，由他们来完成稿件的写作。第二类，这类图书是由公司总经理与项目部经理及业务部经理进行小组协商，确定选题，然后再由业务人员联系销售渠道，当订单达到一定数量后，项目部经理才安排编辑组稿，这类稿件进行组稿时大多数情况下与第一类选题做法相同。由于B公司的选题策划和组稿环节的部分或完全缺失，稿件质量难以保证。
3.审稿与编辑加工
A出版社编辑接到作者稿件后自己进行初审，而后交编辑室主任，编辑室主任一般都是抽看其中的部分内容，然后交总编，而总编对一般选题图书稿件更多的是看目录或抽看，之后交由责任编辑编辑加工。B文化公司审稿完全由编辑来负责，“三审制”流于形式，而后跳过编辑加工环节，直接进行排版、校对。
4.装帧设计
A出版社编辑由自己提出装帧设想后，交付美编，美编设计完成后由责任编辑提出修改意见，最后由总编一锤定音。B公司项目系列化明显，几十个品种统一设计，设计主要受客户需 求及成本限定，最终设计由项目部经理与总经理决定。
5.图书质量管理
A出版社每年都会进行自检、抽检，并定期由编辑室主任负责组织互检。稿件在编辑加工完成之前由作者看一遍，清样稿一般还会让作者再确认一遍。B文化公司专设质检员(专职质检员两名，分别负责英语和除英语之外的其他文科科目；兼职质检员一名，负责理科科目)，但由于品种多、时间紧，很多时候都是印制完成后才进行质检，或只抽部分篇章进行质检，质检错误在万分之二以下都为合格。
(二)工作强度
1.工作量
A出版社每年除去合作出版品种外，大约出书120种，每位编辑每年平均完成新稿10个左右。B公司每年春秋两季出书品种在600个左右，每个编辑平均完成50个品种(包括新稿和改版旧稿品种)，如笔者去年共完成教案48本、同步作文8本、小学教材两本，其中新稿9本，超强负荷状况可想而知。
2.工作时限
A出版社一本图书从选题策划开始运作周期短则3个月(多为作者自费出书，在编辑上报选题时作者已基本定稿)，长则两三年(如笔者负责的一本“十一五”规划教材，从2006年4月开始策划选题，直到2009年9月才完成印制工作)。出版完成时间常因书稿内容修改等主客观原因而推迟。
B文化公司教辅改版旧稿在新教材到后一周内，须完成对版校对工作，上交胶片或硫酸纸；很多时候新稿从组稿到发片一个月就得完成(笔者去年完成的9本新稿中，其中4本在一个月内完成，其余的均在两个月内完成)。
三 工资分配比较
A出版社与B文化公司编辑的收入都分为两部分：当月工资和年终奖金。
(一)当月工资
1.A出版社
对于非在编编辑：每月工资=基本工资+岗位津贴+房屋补助+取暖／降温补助+工龄工资。工资每月10日一次性发放前一个月的工资。(注：基本工资按学历划分：专科950元，普通本科1100元，重点本科1200元，研究生1400元；岗位津贴按取得编辑职业资格证书划分：初级350元.中级500元；房屋补助每人每月150元；取暖／降温补助每人每月50元，工龄工资每满一年每月加20元。)
笔者在A出版社工作三年，重点本科毕业，为责任编辑职称，非在编编辑，每月工资为：1200+350+150+50+20×3=1810(元)。
在编编辑工资按学校系统给予发放，同时每月按在出版社的职位不同，从出版社领取600～1500元不等的出版社津贴。
2.B文化公司
B公司项目部编辑共分为7个级别：实习编辑、助理编辑、编辑、副主任编辑、主任编辑、副总编辑、总编辑。每年1月，公司董事会员工级别评审小组会按照《项目部编辑级别评审表》(见表3)对编辑进行打分后，根据《项目部员工级别评审办法》中7个级别的对应分数要求，对编辑分级评定，次年1月重新评定。
每月最后一天发放当月“一次工资”，次月10日发放“二次工资”。“一次工资”每月1070元，根据考勤卡来发放。“二次工资”为绩效工资，按照编辑所属对应等级，参照每月编辑的计划考核表得分情况，核算工资。笔者在B文化公司工作一年，目前的级别为“编辑”，当月工资2200左右。
(二)奖金提成
1.A出版社
年终奖金提成=独立策划书稿利润提成+编校社发书稿提成-4500
注：(1)独立策划书稿提成=净利润×20％；编校社发书稿每万字10元；(2)学校在编编辑不扣除4500元，年终参与出版社利润分成(非在编不参与)。
2.B文化公司
年终奖金提成=负责编校图书销售码洋×O.3％
从以上陈述中可以看出，作为已完成了转企改制工作的A出版社，虽然从其工资分配方案中已经看到其兼顾公平的努力迹象，但过度看重学历、职称，对在编编辑和非在编编辑在分配上存在明显的偏向性，这对新进编辑的工作积极性存在一定程度的挫伤。B公司在工资分配上更加注重员工对公司的忠诚度，以及实际的工作业绩，所有编辑工资在同一分配标准下分配，保证了相对的公平性。但在奖金分配方面，A出版社侧重于激励员工自主策划选题，提倡工作中的开创精神的做法给B公司做出了表率，B公司想要做大做强，须培养有策划能力的编辑(当然B公司这种奖金分配有它的原因，它也害怕过分激励了编辑的选题策划能力，某一天编辑在打通销售系统渠道后自己单干，变成竞争对手)。
四 编辑培训比较
以笔者来说，在A出版社工作的三年中，参加了新闻出版总署组织的新编辑培训班一次，参加了出版社每个季度不定期进行的集体业务学习，去其他出版社进行业务交流与学习两次，参加全国图书交易博览会两次，工作期间通过了编辑职业资格初级、中级考试。
在B文化公司工作的一年中，除了在实践工作中训练了快速应变处理多品种的编校工作、使工作更加的细化和规律性外，没有参加过任何形式的专业培训。
五 小结
由于国有书业和民营书业在所有制、拥有的资源、产品领域及生存压力等方面的不同，在中国书业现实运行过程中，编辑部門也相应地存在着明显的不同。具体到A出版社和B文化公司的出版部門，可从以上的具体情况中看出：
首先，从组织结构上看，A出版社组织结构垂直复杂度相对较高，官僚化现象相对严重，上下级信息沟通不通畅，导致生产效率降低；而B公司相对于A出版社，呈现相反的情况。从水平组织结构看，A出版社更有利于图书质量的提高，而B公司以生产和销售为中心的运作模式，使出版活动呈流水线生产，图书质量难以保证。在组织管理方面，二者都应向实现现代化企业管理方向努力，当然B公司在这方面相对做得更好一些。
其次，它们在编辑过程的各个环节中都存在或多或少的问题，如二者在信息采集方面的漠然、“三审制”执行中的不完善等问题。当然，在这些环节中，B公司运作相对于A出版社，呈现出明显的不足或者说对编辑许多环节的缺失，这在出版发展“以内容为王”、编辑行业进一步规范的书业背景下，势必强制性地要求B公司被迫进行改进。
最后，运用马斯洛的需求五等级理论(生理需要、安全需要、社会需要、尊重的需要、自我实现的需要)来思考二者的工资分配制度和员工培养问题。公平的分配制度，使员工渴望被尊重的需要从一个层面得到满足，从而通过更加勤奋的工作向实现自我价值的更高需求而努力。而A出版社过分看重学历、以是否为在编人员为评价标准而存在的工资分配严重倾斜等做法，显然是不合时宜的。但在奖金分配方面，A出版社侧重于激励员工自主策划选题、提倡工作中的开创精神的做法给B公司做出了表率，这使编辑在创造性的劳动中，不但满足了其对安全的需要，也使自我实现的需要得以满足。
毫无疑问，A出版社与B文化公司不是国有书业和民营书业中最具有代表性的，但依然可以从二者的编辑部門个案比较分析中得到一些有益的启示。总之，在不同体制环境下成长起来的国有书业和民营书业之间，应取长补短，在竞争中求合作，在合作中促竞争，共同在书业市场中成长壮大。
A出版社为专业性很强的大学出版社，主营大学教材、专著和专业实用技术类图书，靠新华书店和二级民营书店渠道发行，年销售码洋1000万左右，属中小型出版社。B文化公司主营中小学教辅、幼儿学前教材与教辅，兼营期刊代理、中高职教材开发等，主要靠教育系统发行，年销售码洋接近1亿元，属于中型民营图书公司。选择A出版社的编辑部和B公司的项目部(编辑部門)作为笔者的比较对象，原因有三：(1)笔者在A出版社编辑岗位从业三年后，现供职于B文化公司快满一年，对二者编辑部門的具体情况有相当的了解，因此阐述的材料真实、具体；(2)由于A出版社和B文化公司的编辑部門的规模相当，从而在比较他们的具体操作、产能效率、管理制度等问题时具有可比性；(3)A出版社在国有出版业中属中小型出版社，B公司在民营书业中属中型民营图书公司，它们在出版业中同处于欠发达状态，它们的出版部門的运作肯定存在着这样或那样的问题，通过横向比较，对其存在问题的解决更有针对性和借鉴性。
一 编辑部門的基本情况比较
(一)编辑部門设置
1.水平结构
A出版社编辑部門分两个编辑室；专业编辑室(7人)和综合编辑室(5人)。专业编辑室主要负责涉及本社优势专业内容图书的编辑，剩余品种的书籍由综合编辑室编辑负责。以出版内容所属学科进行编辑室划分，编辑的专业性更强，且在对编辑人员应该划归哪个编辑室的时候，充分考虑了其所学专业的学科背景，从而有利于编辑对于作者资源、同类图书出版情况、书稿内容等情况的掌握，但由于分工未细化到个人，工作中往往各自为政，编辑之间协作性不强。
B文化公司编辑部門称为“项目部”，按教辅项目进行划分：职教项目组(3人)、义教项目组(7人)、幼儿学前项目组(3人)、质检处(2人)。B公司以项目对编辑分组，有利于团结协作，使每个人的任务更加明确，但在具体教辅出版运作过程中，每位编辑负责的科目和年级随机性很强，编辑在实际工作中基本上属于流水线生产，不利于书稿的质量提升，且过分的分工容易使编辑感到工作带来的枯燥、疲倦与紧张。
2.垂直结构
A出版社为专业大学出版社，编辑部門中，副社长兼总编辑、副总编辑由学校任命，两个编辑部主任由学校在编人员担任，组织结构垂直复杂度高，上下级关系分得很清楚，信息的上传下达不灵活，办事程序复杂化而缺乏效率。B文化公司项目部经理是由董事会任命，对董事长负责；每个编辑分别有自己负责的项目，直接对项目部经理负责，组织结构垂直复杂度低，工作流程更加规范和简洁。
(二)编辑人员基本情况
从表1中可以看出，A出版社编辑在学历和专业职称方面明显高于B文化公司；在年龄构成方面，B公司相对于A出版社编辑更为年轻化；人才招聘方面，两者都存在打招呼、托关系进入出版部門的人员。
从表2可以看出，A出版社与B公司的编辑人员中，5年以上老员工都相对稳定；在0—5年工龄的员工中，B公司的新进员工比重更大；B公司的员工流动性高于A出版社。
(三)组织管理
日常管理方面，A出版社出版部門的管理制度完善，但这些规章制度对员工犯规的容忍度较高，在实际执行过程中时时流于形式，编辑的纪律意识相对不强，迟到早退现象时常发生。B公司管理操作规范，如每天上下班专人负责打卡检查，编辑请假需经总经理批准；每月月初编辑填写本月的计划考核表，将本月自己的工作分解，详细列出都有哪些工作、具体完成日期，月底项目部经理验收打分，并直接与次月lO号的二次绩效工资及每年一月的级别评定挂钩。
二 具体工作比较
(一)工作内容
由于二者同处于出版产业链的上游，因此出版环节就成为其比较的重点。下面具体从信息采集、选题策划与组稿、审稿、编辑加工、书刊装帧设计、图书质量管理等方面对两者的出版部門工作进行比较。
1.信息采集
A出版社编辑部門对信息采集环节重视不足，除少量重点选题的市场调研，更多信息通过图书销量和发行部門反馈得到。而B文化公司的市场信息采集十分及时、准确，但信息的采集工作完全由发行人员完成，编辑在信息采集环节中缺位。
2.选题来源与组稿
A出版社的选题分为两类。第一类，社投图书(出版社投资出版的图书)：专业实用技术图书方面，该社已出版品种较齐全，编辑根据已有品种对选题查漏补缺；大学教材、教辅方面，编辑主动策划选题，联系高校作者进行编写(除少量的公共基础课程外，专业课教材常联合多所高校教师共同编写，从而保证销量)；同时也适时策划一些大众图书选题，但比重很小。第二类，协作出书：编辑也主动或被动接受自费出书的选题(此类选题大多为专著，但有很高学术价值或社会价值的专著选题，也作为社投图书选题)。其实编辑在策划大部分选题的过程中，实际上已开始前期组稿工作，稿件质量相对有保障。
B文化公司的选题也分为两类。第一类，可以称为“伪选题”，这类图书完全进行着订单式生产，即先由业务人员负责联系好系统销售渠道、确定选题，编辑根据已有订单的客户需求及实际情况(如成本、经费)，直接交给那些与公司长期稳定合作的一线教师或拥有一批专业写手的工作室，由他们来完成稿件的写作。第二类，这类图书是由公司总经理与项目部经理及业务部经理进行小组协商，确定选题，然后再由业务人员联系销售渠道，当订单达到一定数量后，项目部经理才安排编辑组稿，这类稿件进行组稿时大多数情况下与第一类选题做法相同。由于B公司的选题策划和组稿环节的部分或完全缺失，稿件质量难以保证。
3.审稿与编辑加工
A出版社编辑接到作者稿件后自己进行初审，而后交编辑室主任，编辑室主任一般都是抽看其中的部分内容，然后交总编，而总编对一般选题图书稿件更多的是看目录或抽看，之后交由责任编辑编辑加工。B文化公司审稿完全由编辑来负责，“三审制”流于形式，而后跳过编辑加工环节，直接进行排版、校对。
4.装帧设计
A出版社编辑由自己提出装帧设想后，交付美编，美编设计完成后由责任编辑提出修改意见，最后由总编一锤定音。B公司项目系列化明显，几十个品种统一设计，设计主要受客户需 求及成本限定，最终设计由项目部经理与总经理决定。
5.图书质量管理
A出版社每年都会进行自检、抽检，并定期由编辑室主任负责组织互检。稿件在编辑加工完成之前由作者看一遍，清样稿一般还会让作者再确认一遍。B文化公司专设质检员(专职质检员两名，分别负责英语和除英语之外的其他文科科目；兼职质检员一名，负责理科科目)，但由于品种多、时间紧，很多时候都是印制完成后才进行质检，或只抽部分篇章进行质检，质检错误在万分之二以下都为合格。
(二)工作强度
1.工作量
A出版社每年除去合作出版品种外，大约出书120种，每位编辑每年平均完成新稿10个左右。B公司每年春秋两季出书品种在600个左右，每个编辑平均完成50个品种(包括新稿和改版旧稿品种)，如笔者去年共完成教案48本、同步作文8本、小学教材两本，其中新稿9本，超强负荷状况可想而知。
2.工作时限
A出版社一本图书从选题策划开始运作周期短则3个月(多为作者自费出书，在编辑上报选题时作者已基本定稿)，长则两三年(如笔者负责的一本“十一五”规划教材，从2006年4月开始策划选题，直到2009年9月才完成印制工作)。出版完成时间常因书稿内容修改等主客观原因而推迟。
B文化公司教辅改版旧稿在新教材到后一周内，须完成对版校对工作，上交胶片或硫酸纸；很多时候新稿从组稿到发片一个月就得完成(笔者去年完成的9本新稿中，其中4本在一个月内完成，其余的均在两个月内完成)。
三 工资分配比较
A出版社与B文化公司编辑的收入都分为两部分：当月工资和年终奖金。
(一)当月工资
1.A出版社
对于非在编编辑：每月工资=基本工资+岗位津贴+房屋补助+取暖／降温补助+工龄工资。工资每月10日一次性发放前一个月的工资。(注：基本工资按学历划分：专科950元，普通本科1100元，重点本科1200元，研究生1400元；岗位津贴按取得编辑职业资格证书划分：初级350元.中级500元；房屋补助每人每月150元；取暖／降温补助每人每月50元，工龄工资每满一年每月加20元。)
笔者在A出版社工作三年，重点本科毕业，为责任编辑职称，非在编编辑，每月工资为：1200+350+150+50+20×3=1810(元)。
在编编辑工资按学校系统给予发放，同时每月按在出版社的职位不同，从出版社领取600～1500元不等的出版社津贴。
2.B文化公司
B公司项目部编辑共分为7个级别：实习编辑、助理编辑、编辑、副主任编辑、主任编辑、副总编辑、总编辑。每年1月，公司董事会员工级别评审小组会按照《项目部编辑级别评审表》(见表3)对编辑进行打分后，根据《项目部员工级别评审办法》中7个级别的对应分数要求，对编辑分级评定，次年1月重新评定。
每月最后一天发放当月“一次工资”，次月10日发放“二次工资”。“一次工资”每月1070元，根据考勤卡来发放。“二次工资”为绩效工资，按照编辑所属对应等级，参照每月编辑的计划考核表得分情况，核算工资。笔者在B文化公司工作一年，目前的级别为“编辑”，当月工资2200左右。
(二)奖金提成
1.A出版社
年终奖金提成=独立策划书稿利润提成+编校社发书稿提成-4500
注：(1)独立策划书稿提成=净利润×20％；编校社发书稿每万字10元；(2)学校在编编辑不扣除4500元，年终参与出版社利润分成(非在编不参与)。
2.B文化公司
年终奖金提成=负责编校图书销售码洋×O.3％
从以上陈述中可以看出，作为已完成了转企改制工作的A出版社，虽然从其工资分配方案中已经看到其兼顾公平的努力迹象，但过度看重学历、职称，对在编编辑和非在编编辑在分配上存在明显的偏向性，这对新进编辑的工作积极性存在一定程度的挫伤。B公司在工资分配上更加注重员工对公司的忠诚度，以及实际的工作业绩，所有编辑工资在同一分配标准下分配，保证了相对的公平性。但在奖金分配方面，A出版社侧重于激励员工自主策划选题，提倡工作中的开创精神的做法给B公司做出了表率，B公司想要做大做强，须培养有策划能力的编辑(当然B公司这种奖金分配有它的原因，它也害怕过分激励了编辑的选题策划能力，某一天编辑在打通销售系统渠道后自己单干，变成竞争对手)。
四 编辑培训比较
以笔者来说，在A出版社工作的三年中，参加了新闻出版总署组织的新编辑培训班一次，参加了出版社每个季度不定期进行的集体业务学习，去其他出版社进行业务交流与学习两次，参加全国图书交易博览会两次，工作期间通过了编辑职业资格初级、中级考试。
在B文化公司工作的一年中，除了在实践工作中训练了快速应变处理多品种的编校工作、使工作更加的细化和规律性外，没有参加过任何形式的专业培训。
五 小结
由于国有书业和民营书业在所有制、拥有的资源、产品领域及生存压力等方面的不同，在中国书业现实运行过程中，编辑部門也相应地存在着明显的不同。具体到A出版社和B文化公司的出版部門，可从以上的具体情况中看出：
首先，从组织结构上看，A出版社组织结构垂直复杂度相对较高，官僚化现象相对严重，上下级信息沟通不通畅，导致生产效率降低；而B公司相对于A出版社，呈现相反的情况。从水平组织结构看，A出版社更有利于图书质量的提高，而B公司以生产和销售为中心的运作模式，使出版活动呈流水线生产，图书质量难以保证。在组织管理方面，二者都应向实现现代化企业管理方向努力，当然B公司在这方面相对做得更好一些。
其次，它们在编辑过程的各个环节中都存在或多或少的问题，如二者在信息采集方面的漠然、“三审制”执行中的不完善等问题。当然，在这些环节中，B公司运作相对于A出版社，呈现出明显的不足或者说对编辑许多环节的缺失，这在出版发展“以内容为王”、编辑行业进一步规范的书业背景下，势必强制性地要求B公司被迫进行改进。
最后，运用马斯洛的需求五等级理论(生理需要、安全需要、社会需要、尊重的需要、自我实现的需要)来思考二者的工资分配制度和员工培养问题。公平的分配制度，使员工渴望被尊重的需要从一个层面得到满足，从而通过更加勤奋的工作向实现自我价值的更高需求而努力。而A出版社过分看重学历、以是否为在编人员为评价标准而存在的工资分配严重倾斜等做法，显然是不合时宜的。但在奖金分配方面，A出版社侧重于激励员工自主策划选题、提倡工作中的开创精神的做法给B公司做出了表率，这使编辑在创造性的劳动中，不但满足了其对安全的需要，也使自我实现的需要得以满足。
毫无疑问，A出版社与B文化公司不是国有书业和民营书业中最具有代表性的，但依然可以从二者的编辑部門个案比较分析中得到一些有益的启示。总之，在不同体制环境下成长起来的国有书业和民营书业之间，应取长补短，在竞争中求合作，在合作中促竞争，共同在书业市场中成长壮大。