论文部分内容阅读
摘 要：建立优秀的绩效管理制度是一所民办院校的重要组成部分；是连接着民办独立院校与在职教师的一座重要桥梁；是提高民办独立院校的人事工作效率的一个重要手段；更是推动民办独立院校快速发展的关键因素。因此，如何制定一个高效实际的绩效管理考核制度是所有民办独立院校的当务之急。本文通过对多所独立院校的调查研究，做出了相关的探讨和分析。
关键词：民办独立院校 绩效考核制度 现状 问题 对策
一、民办独立院校现状
随着高等教育的普及和推广，民办院校逐渐走入人们的视野并得到承认。据教育部官网报道，截至2015年5月21日，全国民办独立院校已高达2845所。但这并不代表独立学院前景一片大好，相反的在其发展的道路上依旧面临着诸多的压力和竞争。第一，与公办院校相比资源匮乏且缺少自己的特色，没有政府的财政资助，以致教师待遇迟迟不能得到提高，因此，如果没有完善的绩效考核制度，那么民办独立院校终将会因为人才的流失而走向衰败。第二，对于独立院校自身而言，避免不了在绩效考核管理上过于商业化，導致其脱离了教育行业的本质，在前进的道路上留下隐患。第三、虽然与公办院校在某些程度上处于竞争关系，但是多数独立院校依旧会沿袭或模仿公办院校的制度，以此来建立自己的绩效管理系统，缺乏实事求是的态度。
虽然目前民办院校存在着以上的不足，但幸运的是，国内外已有学者注意到这些并给民办独立院校指出了一条明路：民办高校中人才流动性大，但正因如此，人力资源作为其第一资源与学校教育管理活动的重要支柱，却具有了更大的能动性，通过有效的绩效考核管理，以人为本的指导思想，在其各自的特殊制度和管理中，如何形成难以代替、最具竞争力的持久性资源将是民办高校脱颖而出的决定性因素，而影响这一决定性因素的最主要方面就是绩效考核体系
二、民办独立院校存在的问题
本文以X大学为例，提出了以下几点普遍存在问题：
1.“投入”不均 。民办高校缺乏对绩效考核的科学认识，导致在投入制作成本上分布不均，实施过程的投入大于制作过程，且部分高校沿用传统公办院校考核制度，完全没有根据自身的情况合理分配资源制定出适合本校的考核方案，过分的注重结果而忽视了过程。投资人在考核各期占有的决定性意见比重较大。
2.绩效考核缺乏科学性。多数高校在制定考核制度时没有采用科学的方式进行调查研究，只是一味地追求效益原则，导致制度的不合理，忽视了教职员工的切身利益以及教育教学的普遍规律。完善的考核制度应该做到定量评价与定性评价相结合并以结果为主导，但对于教师的评价，学生权量过高，成为了评判的垄断者。而在评判的时候学生担心评分太低影响期末成绩，老师则害怕太过严厉影响评分而忽视对于学生的管理，两者相互存在私心，丧失了考核原有的意义。
3.评价结果无激励作用。民办院校中绩效考核应充分发挥导向性和机制性，但由于多数民办高校注重外部评价而忽视了内部评价，对考核结果多采取“奖头罚尾”的方式，考核者与被考核者没有就评价结果达成共识，打击了教师的工作热情，因此民办高校绩效评价发挥的作用不高，教师大多只能抱着“即关心又无可奈何”的心态。
4.评价主体过大，缺乏真实性。大规模的民办高校每学期要有上千门课程要教学评估，实施时学生参与每门课程考评，工作量大且时间短，势必造成学生的厌烦心理，使评价的信度和效度受到影响，致使期末测评不公，产生 “光环效应”从而缺乏必要的真实性。
5.考核模式滥用。考核模式选择的最低标准是工作分析，不同的工作岗位有着不同的工作性质，不同的考核内容遵循不同的考核办法，照搬滥用，不切实际，更容易导致考核模式过于形式化，反而消耗了人力物力，增加了成本。
三、针对民办独立院校所存在问题的对策
1.注重认识，用科学的理论指导高校教师年度考核工作。各高校投资人与校领导在对绩效这一方面要有一个深刻的理解，要站在一定的高度认识绩效考核并达成统一。在对绩效考核深刻理解之下，采取科学的方法和工具推动学校的绩效考核工作。从而促进教师绩效年度考核有效进行。
2.建立科学、客观、操作性强的考核体系。各高校要以自己的实情为主导，建立客观的，操作性强的教师年度考核体系。同时教师绩效考核制度要与各高校未来的发展目标相契合。
3.加强对考核结果的运用。教师年度考核是一个长期的考核过程，因此各高校要注意对考核结果的运用，考核结果运用的加强，使教师更加注重考核，以达到绩效得以提升的目的，才能够使考核的价值得以体现，形成一定的激励体制。
4.重视绩效考核的过程。绩效考核作为检验教师年度工作的凭证，在考核的过程中应以加强重视，避免作假或不真实的情况的出现，注重其公平性，依据实际情况进行评估，成为一个长期有效的考核制度。
5.加强集体考核，实行整体绩效优劣控制。在考核的具体实施中，不能只注意个体而不顾及整体。绩效考核只有将个体考核和集体考核有机的结合在一起，才能使绩效考核的效用实现最大化。同时集体考核在增强各个部门的默契度以及集体的凝聚力的方面有重要的作用，能够使得每个员工的合作意识。
四、结语
中国民办独立院校的发展势头强劲，已成为我国高等教育事业中的一个重要组成部分。但是，目前许多民办独立院校正处于上升期，人力资源管理相对薄弱，其中绩效管理体系方面存在较多问题。因此，本文针对X大学中存在的问题进行剖析，并结合其他优秀的民办独立院校的成功案例，对X大学中绩效管理的有关问题进行分析解答。最终得出，第一，绩效管理要全面实现组织和团队的目标，则需要全面发展，最终提升组织效能；第二，绩效管理需要结合组织的战略目标，进行长远的规划；第三，一所独立高校的绩效管理要以激励员工、开发员工潜能为目标，全面促进教师的发展；最后，随着教育的现代化，绩效管理中也应该加上技术化的手段，使操作更加简单、快捷。
参考文献：
[1]中国教育在线[DB/OL]，2015-05-22.
[2]张璐，大连科技学院，民办高校教师绩效考核管理论文[DB/OL]，公务员之家.
作者简介：刘硕（1992.06—）男。民族： 汉。四川巴中。本科双学位，助教，工商管理，西南交通大学希望学院。文齐林（1995.07—）男。民族：汉。四川成都 。大学本科 ， 助教 ，人力资源管理，西南交通大学希望学院。
关键词：民办独立院校 绩效考核制度 现状 问题 对策
一、民办独立院校现状
随着高等教育的普及和推广，民办院校逐渐走入人们的视野并得到承认。据教育部官网报道，截至2015年5月21日，全国民办独立院校已高达2845所。但这并不代表独立学院前景一片大好，相反的在其发展的道路上依旧面临着诸多的压力和竞争。第一，与公办院校相比资源匮乏且缺少自己的特色，没有政府的财政资助，以致教师待遇迟迟不能得到提高，因此，如果没有完善的绩效考核制度，那么民办独立院校终将会因为人才的流失而走向衰败。第二，对于独立院校自身而言，避免不了在绩效考核管理上过于商业化，導致其脱离了教育行业的本质，在前进的道路上留下隐患。第三、虽然与公办院校在某些程度上处于竞争关系，但是多数独立院校依旧会沿袭或模仿公办院校的制度，以此来建立自己的绩效管理系统，缺乏实事求是的态度。
虽然目前民办院校存在着以上的不足，但幸运的是，国内外已有学者注意到这些并给民办独立院校指出了一条明路：民办高校中人才流动性大，但正因如此，人力资源作为其第一资源与学校教育管理活动的重要支柱，却具有了更大的能动性，通过有效的绩效考核管理，以人为本的指导思想，在其各自的特殊制度和管理中，如何形成难以代替、最具竞争力的持久性资源将是民办高校脱颖而出的决定性因素，而影响这一决定性因素的最主要方面就是绩效考核体系
二、民办独立院校存在的问题
本文以X大学为例，提出了以下几点普遍存在问题：
1.“投入”不均 。民办高校缺乏对绩效考核的科学认识，导致在投入制作成本上分布不均，实施过程的投入大于制作过程，且部分高校沿用传统公办院校考核制度，完全没有根据自身的情况合理分配资源制定出适合本校的考核方案，过分的注重结果而忽视了过程。投资人在考核各期占有的决定性意见比重较大。
2.绩效考核缺乏科学性。多数高校在制定考核制度时没有采用科学的方式进行调查研究，只是一味地追求效益原则，导致制度的不合理，忽视了教职员工的切身利益以及教育教学的普遍规律。完善的考核制度应该做到定量评价与定性评价相结合并以结果为主导，但对于教师的评价，学生权量过高，成为了评判的垄断者。而在评判的时候学生担心评分太低影响期末成绩，老师则害怕太过严厉影响评分而忽视对于学生的管理，两者相互存在私心，丧失了考核原有的意义。
3.评价结果无激励作用。民办院校中绩效考核应充分发挥导向性和机制性，但由于多数民办高校注重外部评价而忽视了内部评价，对考核结果多采取“奖头罚尾”的方式，考核者与被考核者没有就评价结果达成共识，打击了教师的工作热情，因此民办高校绩效评价发挥的作用不高，教师大多只能抱着“即关心又无可奈何”的心态。
4.评价主体过大，缺乏真实性。大规模的民办高校每学期要有上千门课程要教学评估，实施时学生参与每门课程考评，工作量大且时间短，势必造成学生的厌烦心理，使评价的信度和效度受到影响，致使期末测评不公，产生 “光环效应”从而缺乏必要的真实性。
5.考核模式滥用。考核模式选择的最低标准是工作分析，不同的工作岗位有着不同的工作性质，不同的考核内容遵循不同的考核办法，照搬滥用，不切实际，更容易导致考核模式过于形式化，反而消耗了人力物力，增加了成本。
三、针对民办独立院校所存在问题的对策
1.注重认识，用科学的理论指导高校教师年度考核工作。各高校投资人与校领导在对绩效这一方面要有一个深刻的理解，要站在一定的高度认识绩效考核并达成统一。在对绩效考核深刻理解之下，采取科学的方法和工具推动学校的绩效考核工作。从而促进教师绩效年度考核有效进行。
2.建立科学、客观、操作性强的考核体系。各高校要以自己的实情为主导，建立客观的，操作性强的教师年度考核体系。同时教师绩效考核制度要与各高校未来的发展目标相契合。
3.加强对考核结果的运用。教师年度考核是一个长期的考核过程，因此各高校要注意对考核结果的运用，考核结果运用的加强，使教师更加注重考核，以达到绩效得以提升的目的，才能够使考核的价值得以体现，形成一定的激励体制。
4.重视绩效考核的过程。绩效考核作为检验教师年度工作的凭证，在考核的过程中应以加强重视，避免作假或不真实的情况的出现，注重其公平性，依据实际情况进行评估，成为一个长期有效的考核制度。
5.加强集体考核，实行整体绩效优劣控制。在考核的具体实施中，不能只注意个体而不顾及整体。绩效考核只有将个体考核和集体考核有机的结合在一起，才能使绩效考核的效用实现最大化。同时集体考核在增强各个部门的默契度以及集体的凝聚力的方面有重要的作用，能够使得每个员工的合作意识。
四、结语
中国民办独立院校的发展势头强劲，已成为我国高等教育事业中的一个重要组成部分。但是，目前许多民办独立院校正处于上升期，人力资源管理相对薄弱，其中绩效管理体系方面存在较多问题。因此，本文针对X大学中存在的问题进行剖析，并结合其他优秀的民办独立院校的成功案例，对X大学中绩效管理的有关问题进行分析解答。最终得出，第一，绩效管理要全面实现组织和团队的目标，则需要全面发展，最终提升组织效能；第二，绩效管理需要结合组织的战略目标，进行长远的规划；第三，一所独立高校的绩效管理要以激励员工、开发员工潜能为目标，全面促进教师的发展；最后，随着教育的现代化，绩效管理中也应该加上技术化的手段，使操作更加简单、快捷。
参考文献：
[1]中国教育在线[DB/OL]，2015-05-22.
[2]张璐，大连科技学院，民办高校教师绩效考核管理论文[DB/OL]，公务员之家.
作者简介：刘硕（1992.06—）男。民族： 汉。四川巴中。本科双学位，助教，工商管理，西南交通大学希望学院。文齐林（1995.07—）男。民族：汉。四川成都 。大学本科 ， 助教 ，人力资源管理，西南交通大学希望学院。