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[摘要]目前我国一部分企业出现了不同程度的用工荒问题，原因是多方面的和复杂的，有经济向好对人才需求增加的宏观原因，也有地区间人才需求差异较大和部分落后产业没及时升级造成的结构性矛盾、农村青壮劳动力诉求多元化导致供求发生变化，还有企业自身管理的微观原因造成的用工荒问题。本文论述企业如何从加强自身管理入手，做好吸引人才、留住人才、开发人才的工作，应对企业用工荒问题，为企业持续发展保驾护航。
[关键词]人才 用工荒 对策
一、栽得梧桐树，引来金凤凰——吸引人才的对策。
一个对外形象好、内部环境优、管理完善、待遇优厚、让员工有良好发展前途的企业，无不对各类人才有着足够的吸引力，这种吸引力也就是企业的实力，所以企业要想吸引人才首先得把内功做好，“载得梧桐树，引来金凤凰”。
(一)有竞争力的薪酬
众所周知，薪酬是每个员工都关心的基本问题，企业要吸引和留住人才，必须考虑员工的薪酬水平问题。薪酬水平过低，吸引不到优秀的人才，也不能长久地留住已有的人才；薪酬水平过高，又会导致企业运营成本增加，影响企业利润指标。所以如何确立合理的薪酬水平，是每个企业都应该考虑的基本问题。合理的薪酬水平要权衡企业自身实力、社会物价水平、国家工资指导线、本行业和本地区工资平均水平等多种因素。笔者认为确定合理的企业薪酬水平，要综合考虑各种因素，在企业自身实力基础上，确立不低于本行业和本地区的平均数的企业薪酬水平，才有一定竞争力；并且从薪酬结构上，基本工资要能保证员工的基本生活需要，使员工有安全感，能够做到踏实工作；其他如奖金和津贴等主要与员工绩效挂钩，起到激励员工的作用。
(二)良好的员工晋升体制
“人往高处走，水往低处流”，作为企业的员工，他们不仅仅关心自己的生存问题，也考虑自身的发展问题。当生存问题基本解决后，他们更多考虑的是如何发展的问题，主动为自己的职业生涯作个规划，从企业自身管理方面来看也就是让员工如何晋升问题。如果企业为员工制定良好的职务晋升规划，不仅能吸引、留住优秀员工，还会激励他们的主观能动性和创造性，提高企业绩效水平。企业要建立良好的员工晋升体制，必须建立在完善的岗位分析评价体系、科学的绩效考评标准基础上，做到因岗制宜、因人制宜，做到人尽其才、才得其职的良好局面，从而吸引优秀的员工加入企业，使企业人力资源充足。
(三)营造良好的企业环境
良好的企业环境不仅能够吸引到优秀的人才，也能够对员工绩效提高起到积极的促进作用。我们所说的企业环境不仅指企业物理环境，也包括企业人文环境。在企业物理环境创造方面，企业应该在自身运营总成本的允许范围之内，在不影响企业正常生产的情况下，尽可能的创造更加绿色、更加环保的厂区环境。良好的企业人文环境也是吸引人才的重要法宝。营造良好的企业人文环境，对企业具有十分重要的意义。首先，在企业招聘、录用员工时，要坚持运用同素异构原理，在员工的性别、年龄、能力、个性和经验等方面要比例协调，做到互补增值，这样员工之间就能从技能、经验、效率和年龄等互相补充，一定程度上消除了工作的枯燥和紧张感。其次，企业应倡导积极健康的企业文化，使员工有归属感增强其凝聚力、向心力，培养员工团队合作意识，树立员工正确价值观；通过企业文化建设使员工自觉改变不良行为，主动创造员工之间互相关心、帮助的和谐的企业氛围，不仅吸引新员工加入，也有利于提高了企业的运营效率。
二、人性管理、科学发燕尾服——留住人才的措施。
企业以人为本、留住人才，也体现在实际行动上。首先，要对各级管理人员培训使他们意识到员工的重要性，不仅从思想上也从管理实践上贯彻落实“以人为本”，切实关心员工、爱护员工、解决员工的实际困难，包括工作、学习和生活等方面遇到的各种问题。其次，贯彻弹性冗余原理，合理安排员工工作和加班时间，让员工有充分的休息和娱乐时间放松身心，为持续而高效的工作打好基础。第三，举办员工喜闻乐见的各种生产比赛、文体活动，注重员工参与意识，使员工有成就感，愿意留在企业好好工作。第四，长时间的从事单一工作难免使员工感到枯燥乏味，因此在客观条件允许的条件下，使员工工作岗位尽可能调换或工作内容丰富化。
贯彻科学发展观，以人为本、留住人才，不是挂在口头上或贴在墙上的口号，而是要切切实实的做好大量工作，不仅从企业的战略思想层面，还要从实际行动上体现对员工的爱心、关心。这样员工在企业工作才能放心，企业才能可持续的科学发展。
三、未雨绸缪、防微杜渐——多渠道寻找、开发人才。
吸引人才、留住人才对企业很重要，寻找、开发人才同样很重要。只有良好的人才产生渠道才能使企业做到未雨绸缪、防微杜渐，避免出现用工荒或出现用工荒时能够迅速补充上需要的人才。企业从哪些方面去寻找和开发所需的人才呢?笔者认为有以下几个途径可供参考。
首先，通过人才中介、招聘会、网络招聘、校园招聘等多种途径，寻找甄选企业所需的各类人才。要建立有效的人才招聘录用机制，对于一线生产工人可利用中介、农民工专场招聘会等途径找到合适人员；对于初级管理和技术人员可采取校园招聘为主的方式找到合适的人才；对于高级专门人才可通过猎头公司、发布招聘广告或网络招聘找到合适人选。
其次，在企业成本允许的情况下建立自己的人才库，施行人才储备机制。针对时下的用工短缺现象，可储备一些一线熟练技术工人。他们就像种子一样，在企业缺少一些有经验的工人时，他们可充当师傅，以师傅带徒弟的形式迅速培养出企业所需的熟练工人。相比较在人才市场苦苦等待、求贤若渴，从时间、货币和机会成本来看划算得多。
第三，企业自己开发人才，要建立自己的培训机制。企业需要忠诚自身的各级各类专门人才，有效的培训机制提高了员工的素质、弥补了人才市场招聘来人才的不足之处。企业在发展过程中不断面临新情况、新挑战，对人才素质和技能的要求不断提高和改变，这就要求企业建立完善的培训机制适应企业发展的实践。对于人才市场要么没有企业所需的人才、要么有人才又不够完美，特别是一些专门人才很难招聘得到，良好的企业培训机制弥补了人才市场的不足，通过企业培训机制把从市场招来的人才培养成企业随时所需的人才，也防止用工荒的一个重要途径。
结语：企业在发展实践中会遇到各种问题和困难，作为企业的经营者要正确面对、科学决策，以便取得好的效果。面对用工荒，我们要从自身管理人手，创造条件、吸引人才，科学发展、留住人才，未雨绸缪、留住人才。
[关键词]人才 用工荒 对策
一、栽得梧桐树，引来金凤凰——吸引人才的对策。
一个对外形象好、内部环境优、管理完善、待遇优厚、让员工有良好发展前途的企业，无不对各类人才有着足够的吸引力，这种吸引力也就是企业的实力，所以企业要想吸引人才首先得把内功做好，“载得梧桐树，引来金凤凰”。
(一)有竞争力的薪酬
众所周知，薪酬是每个员工都关心的基本问题，企业要吸引和留住人才，必须考虑员工的薪酬水平问题。薪酬水平过低，吸引不到优秀的人才，也不能长久地留住已有的人才；薪酬水平过高，又会导致企业运营成本增加，影响企业利润指标。所以如何确立合理的薪酬水平，是每个企业都应该考虑的基本问题。合理的薪酬水平要权衡企业自身实力、社会物价水平、国家工资指导线、本行业和本地区工资平均水平等多种因素。笔者认为确定合理的企业薪酬水平，要综合考虑各种因素，在企业自身实力基础上，确立不低于本行业和本地区的平均数的企业薪酬水平，才有一定竞争力；并且从薪酬结构上，基本工资要能保证员工的基本生活需要，使员工有安全感，能够做到踏实工作；其他如奖金和津贴等主要与员工绩效挂钩，起到激励员工的作用。
(二)良好的员工晋升体制
“人往高处走，水往低处流”，作为企业的员工，他们不仅仅关心自己的生存问题，也考虑自身的发展问题。当生存问题基本解决后，他们更多考虑的是如何发展的问题，主动为自己的职业生涯作个规划，从企业自身管理方面来看也就是让员工如何晋升问题。如果企业为员工制定良好的职务晋升规划，不仅能吸引、留住优秀员工，还会激励他们的主观能动性和创造性，提高企业绩效水平。企业要建立良好的员工晋升体制，必须建立在完善的岗位分析评价体系、科学的绩效考评标准基础上，做到因岗制宜、因人制宜，做到人尽其才、才得其职的良好局面，从而吸引优秀的员工加入企业，使企业人力资源充足。
(三)营造良好的企业环境
良好的企业环境不仅能够吸引到优秀的人才，也能够对员工绩效提高起到积极的促进作用。我们所说的企业环境不仅指企业物理环境，也包括企业人文环境。在企业物理环境创造方面，企业应该在自身运营总成本的允许范围之内，在不影响企业正常生产的情况下，尽可能的创造更加绿色、更加环保的厂区环境。良好的企业人文环境也是吸引人才的重要法宝。营造良好的企业人文环境，对企业具有十分重要的意义。首先，在企业招聘、录用员工时，要坚持运用同素异构原理，在员工的性别、年龄、能力、个性和经验等方面要比例协调，做到互补增值，这样员工之间就能从技能、经验、效率和年龄等互相补充，一定程度上消除了工作的枯燥和紧张感。其次，企业应倡导积极健康的企业文化，使员工有归属感增强其凝聚力、向心力，培养员工团队合作意识，树立员工正确价值观；通过企业文化建设使员工自觉改变不良行为，主动创造员工之间互相关心、帮助的和谐的企业氛围，不仅吸引新员工加入，也有利于提高了企业的运营效率。
二、人性管理、科学发燕尾服——留住人才的措施。
企业以人为本、留住人才，也体现在实际行动上。首先，要对各级管理人员培训使他们意识到员工的重要性，不仅从思想上也从管理实践上贯彻落实“以人为本”，切实关心员工、爱护员工、解决员工的实际困难，包括工作、学习和生活等方面遇到的各种问题。其次，贯彻弹性冗余原理，合理安排员工工作和加班时间，让员工有充分的休息和娱乐时间放松身心，为持续而高效的工作打好基础。第三，举办员工喜闻乐见的各种生产比赛、文体活动，注重员工参与意识，使员工有成就感，愿意留在企业好好工作。第四，长时间的从事单一工作难免使员工感到枯燥乏味，因此在客观条件允许的条件下，使员工工作岗位尽可能调换或工作内容丰富化。
贯彻科学发展观，以人为本、留住人才，不是挂在口头上或贴在墙上的口号，而是要切切实实的做好大量工作，不仅从企业的战略思想层面，还要从实际行动上体现对员工的爱心、关心。这样员工在企业工作才能放心，企业才能可持续的科学发展。
三、未雨绸缪、防微杜渐——多渠道寻找、开发人才。
吸引人才、留住人才对企业很重要，寻找、开发人才同样很重要。只有良好的人才产生渠道才能使企业做到未雨绸缪、防微杜渐，避免出现用工荒或出现用工荒时能够迅速补充上需要的人才。企业从哪些方面去寻找和开发所需的人才呢?笔者认为有以下几个途径可供参考。
首先，通过人才中介、招聘会、网络招聘、校园招聘等多种途径，寻找甄选企业所需的各类人才。要建立有效的人才招聘录用机制，对于一线生产工人可利用中介、农民工专场招聘会等途径找到合适人员；对于初级管理和技术人员可采取校园招聘为主的方式找到合适的人才；对于高级专门人才可通过猎头公司、发布招聘广告或网络招聘找到合适人选。
其次，在企业成本允许的情况下建立自己的人才库，施行人才储备机制。针对时下的用工短缺现象，可储备一些一线熟练技术工人。他们就像种子一样，在企业缺少一些有经验的工人时，他们可充当师傅，以师傅带徒弟的形式迅速培养出企业所需的熟练工人。相比较在人才市场苦苦等待、求贤若渴，从时间、货币和机会成本来看划算得多。
第三，企业自己开发人才，要建立自己的培训机制。企业需要忠诚自身的各级各类专门人才，有效的培训机制提高了员工的素质、弥补了人才市场招聘来人才的不足之处。企业在发展过程中不断面临新情况、新挑战，对人才素质和技能的要求不断提高和改变，这就要求企业建立完善的培训机制适应企业发展的实践。对于人才市场要么没有企业所需的人才、要么有人才又不够完美，特别是一些专门人才很难招聘得到，良好的企业培训机制弥补了人才市场的不足，通过企业培训机制把从市场招来的人才培养成企业随时所需的人才，也防止用工荒的一个重要途径。
结语：企业在发展实践中会遇到各种问题和困难，作为企业的经营者要正确面对、科学决策，以便取得好的效果。面对用工荒，我们要从自身管理人手，创造条件、吸引人才，科学发展、留住人才，未雨绸缪、留住人才。