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摘要：甘肃省高校由于所处地理位置、所在地区经济发展水平及高校自身发展历史等原因，管理水平落后，教师工作积极性低，人才流失严重。本文通过问卷调查及访谈，分析甘肃省高校教师心理契约结构及需求差异，进行心理契约与教师工作绩效的相关性研究，为西部地区高校教师激励机制建立提供建议。
关键词：心理契约；激励；甘肃省
中图分类号：C931 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）006-000-03
一、问题提出与界定
以教育的大众化为先导，以“科技兴国”战略实施为标志，我国高校普遍开展了新一轮管理体制改革，规范内部管理，提高了办学质量与效益。甘肃省高校由于所处地理位置、所在地区经济发展水平及自身发展历史等原因，缺乏吸引人才的优势。另一方面，由于管理意识落后，管理方法专业性不强，激励手段单一，因此管理水平低下，严重影响高校教师的工作积极性。
心理契约理论来源于西方组织行为理论和人力资源管理理论，本质上研究需求与激励的问题。心理契约是存在与员工与组织之间的隐形契约，是双方对于相互之间责任与义务的期望，它包括两个方面的水平：个体水平—员工对于相互责任的期望；组织水平—组织对于相互责任的期望。心理契约结构是其相关研究中的重点。个体心理契约的结构本质上以个体需求为基础。对心理契约的结构研究主要将心理契约分为单维、二维、三维和多维四种结构。卢梭（Rousseau）和乔瑞马拉（Tijorimala，1996）实证研究的结果显示，心理契约由交易维度、关系维度和团队成员维度三个维度构成。交易维度指组织为员工提供基本的物质保障，员工完成职责范围内的工作任务；关系维度指员工与组织注重双方长期稳定的关系，促进双方共同发展；团队成员维度指员工与组织关注良好的人际关系和环境氛围。
西部高校教师由于职业的特殊性及所处区位的特征，整体工作积极性不高，工作绩效较低。本研究针对甘肃省几所不同层次高校进行实证分析，寻找甘肃省高校教师的需求结构，构建相匹配的多维激励机制，因此，结合西部高校实际对教师心理契约进行广泛深入的调查研究，对于今后构建一般性心理契约的模型，丰富教育管理特别是教师管理理论，改善教师管理方式，提高教师工作绩效具有重要意义。对于调动教师工作积极性，稳定人才队伍，防止人才流失具有重要意义。
二、甘肃省高校教师心理契约的实证研究
（一）研究对象与方法
通过分析甘肃省现有的49所高校中的10所，包括教育部重点直属、普通一本院校、普通二本院校及三本院校（包括独立学院）。共发放问卷500份，回收问卷491份，其中有效问卷482份。
问卷调查由两部分组成。第一部分，甘肃省高校人力资源管理特征及教师个体特征分析。通过问卷调查及访谈法获得甘肃省高校人力资源管理的特点及教师心理契约特征。第二部分，与高校教师需求相匹配的的心理契约与绩效关系研究。通过对甘肃省高校进行实证研究，验证激励策略（薪酬激励策略和非薪酬激励策略）对教师的激励效应，以及对高校组织绩效的影响。
（二）研究结论
1.甘肃省高校教师心理契约结构分析
（1）高校教师心理契约结构包括物质、发展和环境三维度
知识型员工的心理契约符合三维结构：物质激励维度、发展机会维度、环境支持维度。物质激励主要指员工获得的物质回报；发展机会是组织提供的有利于个人成长的氛围；环境支持与组织提供的各种环境氛围密切相关。本研究结合高校教师的特点从物质激励、发展机会、环境支持三个维度来界定高校教师的心理契约维度。利用克朗巴哈系数对量表信度进行检验。同时利用SPSS19.0统计软件对高校教师心理契约量表的样本数据进行KMO检验和Bartlett球体检验，说明样本数据适合做因子分析。同样对工作绩效量表的信度与效度进行检验，由此可见高校教师工作绩效量表的内部一致性较高，稳定性较好。
通过对该量表的样本数据进行因子分析且效果较好。采用主成因分析法提取因子，采用方差极大法进行因子旋转后得到三个因子，分别命名为：物质激励因子、发展机会因子、环境支持因子。
物质激励维度由Xl、X2、X3、X4、X5等因子构成，其中最大因子载荷为0.813（X1），最小因子载荷为0.658（X4），主要从经济层面反映了高校教师对所在高校的心理期望。高校教师在努力工作的同时希望有公平的报酬、合理的社会保障、科学的课时安排、津贴等。
发展机会维度由X6、X7、X8、X9、X10等因子构成，其中最大因子载荷为0.836（X7），最小因子载荷为0.673（X10）。反映了高校教师要求自身发展机会期望。高校教师希望学校能提供更多的进修机会、提供良好的科研条件、有较好的发展空间、公平的考核晋升机制等。
环境支持维度由Xll、X12、X13、X14等因子构成，其中最大因子载荷为0.824（X14），最小因子载荷为0.614（Xll）。主要从组织环境反映高校教师的心理期望。作为知识型员工，高校教师在柔性、人性的管理环境中工作，有一定工作自主权、人际关系和睦融洽、工作环境舒适等。
（2）高校教师个人绩效分析
本研究以鲍曼（Borman）和穆特威德鲁（Motowidlo，1993）提出的“关联绩效一任务绩效”二维模型为理论基础。高校教师是集教育教学、科研以及社会服务于一身的知识型员工，从事的工作是看似简单实则富含创造性，而且高校教师所接触的不仅有学生还有同事以及代表高校的各级管理者，所以不能单一地从任务绩效的维度来衡量高校教师的工作绩效。
任务绩效维度由Y1、Y2、Y3、Y4、Y5等因子构成，其中最大因子载荷为0.813（Y1），最小因子载荷为0.661（Y5）。这一维度主要反映高校教师对本职工作的自身理解。关注高校教师是否能够做好职责范围内的工作和职责范围之外的临时工作、是否能够提出有益的教学建议、是否符合现行的绩效考核标准等。 关联绩效维度由Y6、Y7、Y8、Y9、Y10、Y11等因子构成，其中最大因子载荷为0.811（Y8），最小因子载荷为0.618（Y10）。这一维度主要反映了高校教师的职业道德和奉献精神，考察高校教师是否能遵守学校规章制度、是否与同事间和睦共处、是否有职业奉献精神等。
（3）学校性质及人口学变量对高校教师心理契约的影响
首先，不同层次高校教师在心理企业结构上存在差异。对样本数据进行单因素方差分析，高校的性质和层次对高校教师的心理契约认知有一定影响。教育部直属院校教师更注重发展心理契约中的发展维度和环境维度；普通一本院校教师对于物质激励、发展激励和环境的期望都较高；普通二本院校教师则关注物质激励和发展激励；三本（包括独立院校）教师对于物质激励的需求更高，其次是发展激励和环境需求。
其次，从人口学变量角度进行分析，发现性别、年龄、职称也会影响到高校教师的心理期望。研究发现女性教师更关注环境维度中的人际关系，男性教师则更关注学校是否能提供发展空间；中老年教师（年龄在40-60岁）对学校的各项期望都呈现下降趋势，而青年教师无论在物质还是在发展机遇上都对学校期望较高；初中级职称教师因为晋升压力较大，所以希望学校提供发展的机会；高职称教师则期望较低，更关注物质利益与工作环境。
2.甘肃省高校教师心理契约与工作绩效的相关性研究
（1）心理契约对任务绩效的影响
根据表3所示，心理契约对任务绩效的回归分析结果，其F值为13.845，达到显著水平，且R2为0.062。由R2可知自变量对因变量的整体解释力，心理契约对任务绩效有6.2%的解释力。由标准化回归系数β与显著水平可知，心理契约对于任务绩效有显著的正向影响。通过分析发现教师的心理契约满足程度越高，其任务绩效越高。
（2）心理契约对关联绩效的影响
根据表3所示，心理契约对关联绩效的回归分析结果，其F值为16.350，达到显著水平，且R2为0.074。由R2可知自变量对因变量的整体解释力，心理契约对关联绩效有7.4%的解释力。由标准化回归系数β与显著水平可知，心理契约对于关联绩效有显著的正向影响。通过分析发现教师的心理契约满足程度越高，其关联绩效越高。
三、甘肃省高校教师激励策略研究
（一）重视物质激励对高校教师工作绩效的影响
1.完善高校教师薪酬体系
一方面，消费水平的提高，消费观念的变化及高校教师社会地位逐渐提高等因素，决定了高校教师同其他职业人群一样看重薪酬水平。另一方面，甘肃省落后的经济发展水平决定了高校教师的平均薪酬低于全国高校教师平均薪酬。高校教师对薪酬的要求，不仅表现在重视薪酬水平的高低，也包括薪酬的公平性，包括外部公平与内部公平。因此，西部地区高校在教师薪酬体系设计上，应首先以公平性为原则，实行和同层次、同性质高校平均薪酬持平或略高于的基本薪酬。其次在绩效薪酬上，将工作绩效与薪酬相联系。既注重工作数量（如授课时数，科研工作量），有注重工作质量（如授课质量，科研工作质量），在公平的基础上体现出激励性。
2.建立公平的考核机制
第一，分类考核，不同职级的教师采用不同的考核权重。第二，综合指标考核，选择不同类型的指标，提高考核的公平性。高校教师工作绩效包括任务绩效与关联绩效，在考核指标选择中，应注意既要选择工作结果，也要选择工作态度等指标。第三，多考核主体，因为高校教师工作绩效的多因性，应选择学生、上级、同级等不同考核主体，使考核结果更加准确。
（二）发展机会对绩效的影响
1.合理设计职业生涯规划
高校教师属于专业技术人员，我国的专业技术人员采用严格的职级管理。一方面，专业技术等级决定着教师的薪酬水平、业内地位等。另一方面，因为高校教师知识性员工的特点，其具有自我发展的需求。因此高校教师的职业生涯规划成为教师关注的重点问题。按照我国高校职级管理规定，高校教师职称晋升有工作年限要求，同时必须具备科研、教学等方面的条件。在职业生涯规划管理中，高校应建立针对不同层次教师的规划方案，帮助教师确定目标，合理规划。
2.采用有针对性的职业发展策略
高校教师整体学历、素质较高。但在学校内部仍然存在一定差异。因此，根据不同教师采用有针对性的职业发展策略。新参加工作或还处在初级的教师，应该提供更多的职业锻炼机会，加大授课任务，帮助新任教师尽快熟悉业务；中级教师应该成为教学与科研的中流砥柱，在完成一定教学任务的同时，加大科研工作量。提供科研与经费支持，与导师引导，形成团队。高级职称教师已经处在职级体系的顶端，在职业发展中应重点关注其流失倾向。高级职称教师的职业发展应更重视起自我实现需求的满足。
3.培训深造制度完善
终身学习是知识性员工的主要特征。高校应建立完善的培训深造制度，形成合理的培训体系。在培训系统设计上，应做好培训需求分析，进行针对性的培训，提高培训效果；在培训方案设计中，一方面，采用多样化的培训方式，专业讲座、短期培训、访问进修、学历进修等想结合。另一方面，专业知识、师德教育相结合，理论培训与实践技能培训相结合。最后，将培训深造与职业生涯规划统一起来，使培训成为职业生涯管理的必要手段。。
（三）工作环境对工作绩效的影响
1.物质环境
物质环境是工作的基础环境。包括办公环境，科研环境等。西部地区高校因为经费问题，办公环境较差，成为影响教师工作绩效的因素之一。高校应该为教师提供良好的办公环境，包括宽敞的办公室或教研室，齐备的办公设备，包括电脑、打印机、传真机等。另外应提供专业资料室以便收集数据资料。完善的实验设备。高校应提供教师专用的实验室。
2.人际环境
表面看来，高校教师工作的独立性较强。事实上，高校教师在工作中更倾向于以项目组或课题组的形式进行团队工作。一方面，高校教师在工作中期望能得到上级领导的支持、信任和理解；另一方面，同样希望与同事能友好合作、相互交流。因此，高校必须营造一个和谐的人际环境来支持高校教师工作的开展。这要求高校尊重教师，给予教师足够的关怀，充分考虑教师的意见，最大限度地满足教师对人际环境的心理需求。
3.制度环境
高校教师的职业特点决定了其需要创新的环境。甘肃省高校管理体制大多数以刚性管理为主，采用严格的规章制度、森严的等级关系、严格的流程管理等，严重影响高校教师创造性。高校应建立柔性的管理体制，激发高校教师创新能力。在教务管理制度、科研管理制度及人力资源管理制度上实行改革，采用灵活的工作方式和工作程序，关注工作结果。在管理模式上满足复杂人的管理需求，包括物质支持、有效沟通、精神鼓励等。
参考文献：
[1]辛其兴.农业高校人力资源管理激励机制实证分析-以华南农业大学为例[J].广东农业科学，201，4（4）.
[2]杨艳艳，李晟.心理契约与工作绩效研究[J]106-109.理论探索，2011，4（4）.
[3]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2001，11（11）.
[4]丁克楠.我国高校教师激励机制研究[J].高等财经教育研究，2013，3（3）.
[5]刘俊仙，李平叶.完善高校教师薪酬激励机制-以山西省为例[J].经营与管理，2013，3（3）.
[6]潘颖.基于心理契约的高校激励机制研究[J].中国水运，2014，12（12）.
作者简介：范 颖（1979-），女，汉族，甘肃庆阳人，企业管理专业硕士研究生，陇东学院经济管理学院讲师，研究方向人力资源管理，城乡规划与区域发展。
基金项目：此文受2014年甘肃省教育科学“十二五”规划课题 “基于心理契约理论的甘肃省高校教师激励机制研究”资助，批准号（GS[2014]GHB0343）。
关键词：心理契约；激励；甘肃省
中图分类号：C931 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）006-000-03
一、问题提出与界定
以教育的大众化为先导，以“科技兴国”战略实施为标志，我国高校普遍开展了新一轮管理体制改革，规范内部管理，提高了办学质量与效益。甘肃省高校由于所处地理位置、所在地区经济发展水平及自身发展历史等原因，缺乏吸引人才的优势。另一方面，由于管理意识落后，管理方法专业性不强，激励手段单一，因此管理水平低下，严重影响高校教师的工作积极性。
心理契约理论来源于西方组织行为理论和人力资源管理理论，本质上研究需求与激励的问题。心理契约是存在与员工与组织之间的隐形契约，是双方对于相互之间责任与义务的期望，它包括两个方面的水平：个体水平—员工对于相互责任的期望；组织水平—组织对于相互责任的期望。心理契约结构是其相关研究中的重点。个体心理契约的结构本质上以个体需求为基础。对心理契约的结构研究主要将心理契约分为单维、二维、三维和多维四种结构。卢梭（Rousseau）和乔瑞马拉（Tijorimala，1996）实证研究的结果显示，心理契约由交易维度、关系维度和团队成员维度三个维度构成。交易维度指组织为员工提供基本的物质保障，员工完成职责范围内的工作任务；关系维度指员工与组织注重双方长期稳定的关系，促进双方共同发展；团队成员维度指员工与组织关注良好的人际关系和环境氛围。
西部高校教师由于职业的特殊性及所处区位的特征，整体工作积极性不高，工作绩效较低。本研究针对甘肃省几所不同层次高校进行实证分析，寻找甘肃省高校教师的需求结构，构建相匹配的多维激励机制，因此，结合西部高校实际对教师心理契约进行广泛深入的调查研究，对于今后构建一般性心理契约的模型，丰富教育管理特别是教师管理理论，改善教师管理方式，提高教师工作绩效具有重要意义。对于调动教师工作积极性，稳定人才队伍，防止人才流失具有重要意义。
二、甘肃省高校教师心理契约的实证研究
（一）研究对象与方法
通过分析甘肃省现有的49所高校中的10所，包括教育部重点直属、普通一本院校、普通二本院校及三本院校（包括独立学院）。共发放问卷500份，回收问卷491份，其中有效问卷482份。
问卷调查由两部分组成。第一部分，甘肃省高校人力资源管理特征及教师个体特征分析。通过问卷调查及访谈法获得甘肃省高校人力资源管理的特点及教师心理契约特征。第二部分，与高校教师需求相匹配的的心理契约与绩效关系研究。通过对甘肃省高校进行实证研究，验证激励策略（薪酬激励策略和非薪酬激励策略）对教师的激励效应，以及对高校组织绩效的影响。
（二）研究结论
1.甘肃省高校教师心理契约结构分析
（1）高校教师心理契约结构包括物质、发展和环境三维度
知识型员工的心理契约符合三维结构：物质激励维度、发展机会维度、环境支持维度。物质激励主要指员工获得的物质回报；发展机会是组织提供的有利于个人成长的氛围；环境支持与组织提供的各种环境氛围密切相关。本研究结合高校教师的特点从物质激励、发展机会、环境支持三个维度来界定高校教师的心理契约维度。利用克朗巴哈系数对量表信度进行检验。同时利用SPSS19.0统计软件对高校教师心理契约量表的样本数据进行KMO检验和Bartlett球体检验，说明样本数据适合做因子分析。同样对工作绩效量表的信度与效度进行检验，由此可见高校教师工作绩效量表的内部一致性较高，稳定性较好。
通过对该量表的样本数据进行因子分析且效果较好。采用主成因分析法提取因子，采用方差极大法进行因子旋转后得到三个因子，分别命名为：物质激励因子、发展机会因子、环境支持因子。
物质激励维度由Xl、X2、X3、X4、X5等因子构成，其中最大因子载荷为0.813（X1），最小因子载荷为0.658（X4），主要从经济层面反映了高校教师对所在高校的心理期望。高校教师在努力工作的同时希望有公平的报酬、合理的社会保障、科学的课时安排、津贴等。
发展机会维度由X6、X7、X8、X9、X10等因子构成，其中最大因子载荷为0.836（X7），最小因子载荷为0.673（X10）。反映了高校教师要求自身发展机会期望。高校教师希望学校能提供更多的进修机会、提供良好的科研条件、有较好的发展空间、公平的考核晋升机制等。
环境支持维度由Xll、X12、X13、X14等因子构成，其中最大因子载荷为0.824（X14），最小因子载荷为0.614（Xll）。主要从组织环境反映高校教师的心理期望。作为知识型员工，高校教师在柔性、人性的管理环境中工作，有一定工作自主权、人际关系和睦融洽、工作环境舒适等。
（2）高校教师个人绩效分析
本研究以鲍曼（Borman）和穆特威德鲁（Motowidlo，1993）提出的“关联绩效一任务绩效”二维模型为理论基础。高校教师是集教育教学、科研以及社会服务于一身的知识型员工，从事的工作是看似简单实则富含创造性，而且高校教师所接触的不仅有学生还有同事以及代表高校的各级管理者，所以不能单一地从任务绩效的维度来衡量高校教师的工作绩效。
任务绩效维度由Y1、Y2、Y3、Y4、Y5等因子构成，其中最大因子载荷为0.813（Y1），最小因子载荷为0.661（Y5）。这一维度主要反映高校教师对本职工作的自身理解。关注高校教师是否能够做好职责范围内的工作和职责范围之外的临时工作、是否能够提出有益的教学建议、是否符合现行的绩效考核标准等。 关联绩效维度由Y6、Y7、Y8、Y9、Y10、Y11等因子构成，其中最大因子载荷为0.811（Y8），最小因子载荷为0.618（Y10）。这一维度主要反映了高校教师的职业道德和奉献精神，考察高校教师是否能遵守学校规章制度、是否与同事间和睦共处、是否有职业奉献精神等。
（3）学校性质及人口学变量对高校教师心理契约的影响
首先，不同层次高校教师在心理企业结构上存在差异。对样本数据进行单因素方差分析，高校的性质和层次对高校教师的心理契约认知有一定影响。教育部直属院校教师更注重发展心理契约中的发展维度和环境维度；普通一本院校教师对于物质激励、发展激励和环境的期望都较高；普通二本院校教师则关注物质激励和发展激励；三本（包括独立院校）教师对于物质激励的需求更高，其次是发展激励和环境需求。
其次，从人口学变量角度进行分析，发现性别、年龄、职称也会影响到高校教师的心理期望。研究发现女性教师更关注环境维度中的人际关系，男性教师则更关注学校是否能提供发展空间；中老年教师（年龄在40-60岁）对学校的各项期望都呈现下降趋势，而青年教师无论在物质还是在发展机遇上都对学校期望较高；初中级职称教师因为晋升压力较大，所以希望学校提供发展的机会；高职称教师则期望较低，更关注物质利益与工作环境。
2.甘肃省高校教师心理契约与工作绩效的相关性研究
（1）心理契约对任务绩效的影响
根据表3所示，心理契约对任务绩效的回归分析结果，其F值为13.845，达到显著水平，且R2为0.062。由R2可知自变量对因变量的整体解释力，心理契约对任务绩效有6.2%的解释力。由标准化回归系数β与显著水平可知，心理契约对于任务绩效有显著的正向影响。通过分析发现教师的心理契约满足程度越高，其任务绩效越高。
（2）心理契约对关联绩效的影响
根据表3所示，心理契约对关联绩效的回归分析结果，其F值为16.350，达到显著水平，且R2为0.074。由R2可知自变量对因变量的整体解释力，心理契约对关联绩效有7.4%的解释力。由标准化回归系数β与显著水平可知，心理契约对于关联绩效有显著的正向影响。通过分析发现教师的心理契约满足程度越高，其关联绩效越高。
三、甘肃省高校教师激励策略研究
（一）重视物质激励对高校教师工作绩效的影响
1.完善高校教师薪酬体系
一方面，消费水平的提高，消费观念的变化及高校教师社会地位逐渐提高等因素，决定了高校教师同其他职业人群一样看重薪酬水平。另一方面，甘肃省落后的经济发展水平决定了高校教师的平均薪酬低于全国高校教师平均薪酬。高校教师对薪酬的要求，不仅表现在重视薪酬水平的高低，也包括薪酬的公平性，包括外部公平与内部公平。因此，西部地区高校在教师薪酬体系设计上，应首先以公平性为原则，实行和同层次、同性质高校平均薪酬持平或略高于的基本薪酬。其次在绩效薪酬上，将工作绩效与薪酬相联系。既注重工作数量（如授课时数，科研工作量），有注重工作质量（如授课质量，科研工作质量），在公平的基础上体现出激励性。
2.建立公平的考核机制
第一，分类考核，不同职级的教师采用不同的考核权重。第二，综合指标考核，选择不同类型的指标，提高考核的公平性。高校教师工作绩效包括任务绩效与关联绩效，在考核指标选择中，应注意既要选择工作结果，也要选择工作态度等指标。第三，多考核主体，因为高校教师工作绩效的多因性，应选择学生、上级、同级等不同考核主体，使考核结果更加准确。
（二）发展机会对绩效的影响
1.合理设计职业生涯规划
高校教师属于专业技术人员，我国的专业技术人员采用严格的职级管理。一方面，专业技术等级决定着教师的薪酬水平、业内地位等。另一方面，因为高校教师知识性员工的特点，其具有自我发展的需求。因此高校教师的职业生涯规划成为教师关注的重点问题。按照我国高校职级管理规定，高校教师职称晋升有工作年限要求，同时必须具备科研、教学等方面的条件。在职业生涯规划管理中，高校应建立针对不同层次教师的规划方案，帮助教师确定目标，合理规划。
2.采用有针对性的职业发展策略
高校教师整体学历、素质较高。但在学校内部仍然存在一定差异。因此，根据不同教师采用有针对性的职业发展策略。新参加工作或还处在初级的教师，应该提供更多的职业锻炼机会，加大授课任务，帮助新任教师尽快熟悉业务；中级教师应该成为教学与科研的中流砥柱，在完成一定教学任务的同时，加大科研工作量。提供科研与经费支持，与导师引导，形成团队。高级职称教师已经处在职级体系的顶端，在职业发展中应重点关注其流失倾向。高级职称教师的职业发展应更重视起自我实现需求的满足。
3.培训深造制度完善
终身学习是知识性员工的主要特征。高校应建立完善的培训深造制度，形成合理的培训体系。在培训系统设计上，应做好培训需求分析，进行针对性的培训，提高培训效果；在培训方案设计中，一方面，采用多样化的培训方式，专业讲座、短期培训、访问进修、学历进修等想结合。另一方面，专业知识、师德教育相结合，理论培训与实践技能培训相结合。最后，将培训深造与职业生涯规划统一起来，使培训成为职业生涯管理的必要手段。。
（三）工作环境对工作绩效的影响
1.物质环境
物质环境是工作的基础环境。包括办公环境，科研环境等。西部地区高校因为经费问题，办公环境较差，成为影响教师工作绩效的因素之一。高校应该为教师提供良好的办公环境，包括宽敞的办公室或教研室，齐备的办公设备，包括电脑、打印机、传真机等。另外应提供专业资料室以便收集数据资料。完善的实验设备。高校应提供教师专用的实验室。
2.人际环境
表面看来，高校教师工作的独立性较强。事实上，高校教师在工作中更倾向于以项目组或课题组的形式进行团队工作。一方面，高校教师在工作中期望能得到上级领导的支持、信任和理解；另一方面，同样希望与同事能友好合作、相互交流。因此，高校必须营造一个和谐的人际环境来支持高校教师工作的开展。这要求高校尊重教师，给予教师足够的关怀，充分考虑教师的意见，最大限度地满足教师对人际环境的心理需求。
3.制度环境
高校教师的职业特点决定了其需要创新的环境。甘肃省高校管理体制大多数以刚性管理为主，采用严格的规章制度、森严的等级关系、严格的流程管理等，严重影响高校教师创造性。高校应建立柔性的管理体制，激发高校教师创新能力。在教务管理制度、科研管理制度及人力资源管理制度上实行改革，采用灵活的工作方式和工作程序，关注工作结果。在管理模式上满足复杂人的管理需求，包括物质支持、有效沟通、精神鼓励等。
参考文献：
[1]辛其兴.农业高校人力资源管理激励机制实证分析-以华南农业大学为例[J].广东农业科学，201，4（4）.
[2]杨艳艳，李晟.心理契约与工作绩效研究[J]106-109.理论探索，2011，4（4）.
[3]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2001，11（11）.
[4]丁克楠.我国高校教师激励机制研究[J].高等财经教育研究，2013，3（3）.
[5]刘俊仙，李平叶.完善高校教师薪酬激励机制-以山西省为例[J].经营与管理，2013，3（3）.
[6]潘颖.基于心理契约的高校激励机制研究[J].中国水运，2014，12（12）.
作者简介：范 颖（1979-），女，汉族，甘肃庆阳人，企业管理专业硕士研究生，陇东学院经济管理学院讲师，研究方向人力资源管理，城乡规划与区域发展。
基金项目：此文受2014年甘肃省教育科学“十二五”规划课题 “基于心理契约理论的甘肃省高校教师激励机制研究”资助，批准号（GS[2014]GHB0343）。