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本文以人力资源管理外包为基本着眼点，首先探讨了其内外促进因素及具体表现形式，澄清了人力资源管理外包中所存在主要误区，最后特别指出了外包活动的集约化管理路径，望能通过此研究为中小企业人力资源管理外包提供些许参考。
上个世纪80年代后期，美国率先掀起了一股“外包”风潮，后又逐渐蔓延至欧洲、日本等国家与地区，成为世界企业界的一种流行趋势与潮流。企业与其他相关企业之间签订某方面的合同，把一些原本需由本企业内部晚上的非核心业务，以转包的方式分给那些比自己更高效、更专业的服务商来生产与经营。当前，外包作为一种在激烈的市场竞争中赢得优势的重要途径，已不再单纯局限在传统的制造业或信息外包商，外包的范围、领域与深度均逐渐扩大与延伸。许多企业把人力资源管理中一些不重要的或非核心的工作，外包给那些实力强、优势显著的专业人力资源公司，以此来帮助本企业人力资源管理人员减轻负担，从而有更多精力与时间专注于战略性人力资源管理，最终获取最佳的管理绩效。
促进中小企业外包的外部因素分析
（一）信息技术的普及
外包的最终达成与实现，往往是以技术的持续发展与进步为条件与前提的。在网络技术不断发展的大背景下，信息处理能力得到显著增强，这使得企业间、部门间及员工间的沟通变得更为直接、简单与有效。众所周知，在传统的企业管理模式当中，获取信息之后，一般需逐级汇总与上报（管理者），然后由管理者根据这些内容，作出具体决策，最后再将所做出的决策从上往传达至员工，并且实时向决策者传递，有时需要进行计算、分析与处理，然后在不依靠管理者决策及专业员工的情况下，便能依据计算机的判断，自己做决策或解决现实问题，因而能大幅提升操作效率。企业通过网络技术的使用及一些人力资源管理职能的外包，本质上就是把人力资源部的监督管理向员工自我管理的转化，所注重的是企业内部不同组成团体间的自由拆分与自由组合的水平管理。并且把人力资源管理者从传统的行政性、事业性工作当中真正解脱出来，将腾出的时间与精力投入到企业的组织观察与战略规划等工作当中。此外，在社会当中，出现了许多专职于网络服务的通信代理商，他们为企业高效、快捷利用公共网络资源，提供了许多便利。由此表明，人力资源外包只有构建于信息技术基础上，方能使项目操作变得更为顺畅、有效。
（二）经济全球化的影响
人力资源外包受经济全球化影响，主要涉及两大方面，其一，随着经济全球化的持续推进及国际投资的日益活跃，使得企业已经不再单纯满足于对外销售产品与服务，许多企业开始在国外成立专门的运营机构或是子公司等，并聘任所在国公民在此工作。此种跨越国界的雇员形式，使得对人力资源管理工作的需求量日渐增大。尤其是在刚开始设立国外运营机构时，因对当地法律了解不深，许多企业偏向于人力资源管理工作的外包。通常来讲，当地的外包服務机构往往是在当地有着某种较强专业能力的，能够为企业提供其所需要的此种服务。如许多外企在中国设立办事处，经外企服务中心，来完成档案托管或人才招聘等工作。因美国有相对复杂的法律体系，如果中国企业想要到美国设立子公司或运营机构，通过人力资源管理的外包，便能消除可能出现的触犯法律的风险。其二，随着市场全球化的推进，在世界范围内的技术进步与知识增长的引领下，市场一体化程度与容量不断增大，全社会职业市场变得越发多样化。美国企业家均意识到，企业的生产即社会化层面的生产，一个企业要想长久、高速发展，需有所作为，须将自身可省去、不优秀的东西，交由企业代之。在此种社会分工的驱动下，人力资源管理外包使其变得更为细化、更加明朗。
人力资源管理外包的内在因素
（一）企业所处发展阶段
受企业不同发展阶段影响，其不管是外包的具体形式上，还是在动机上，均有所不同。针对刚刚成立的企业而言，其规模较小，在职能分工上不是很明确，人力资源管理还处于初级阶段，此方面管理往往与业务工作相混淆。但现实中，小企业也需要专业化的人力资源管理工作。由于小企业处于刚发展阶段，企业经营者可能更注重的是成分方面的因素。但因规模比较小，若还是一味的自己来做人力资源管理工作，可能不实用、不经济，若借助外包，不仅能从中得到比自己更为专业化的人资管理服务，而且还能大幅降低此方面的成本投入。伴随企业的日渐壮大，企业发展至中型企业阶段时，企业不仅已经成熟，而且还充满活力，抗风险能力得到一定程度增强。在此大背景下，企业对自身的人力资源管理工作提出了更高、更加严格的要求，不仅要将基础人事管理保质、保量的做好，而且还要增加干部培养、规范培训、个性化沟通及通过相关政策完成人力资源管理平台的制定等。针对人力资源管理工作来讲，其重心即为通过专业化人力资源管理及强化基础工作质量，来提升员工的责任感与满意度，实现企业核心竞争力的增强。企业利用外包手段，将部分非核心性或事务性的人力资源管理工作外包出去，使人力资源管理者有更多精力、更加专注于本部门的核心职能，致力于组织战略与人力资源管理战略的匹配，这样一来，不仅有助于员工满意度的提升，而且还能增强企业的综合竞争力。
伴随企业的不断成长，逐步构建职能完备的人力资源部门，以此来更好的开展人事管理工作，从战略层面推动组织的更好发展。因此，中小企业在实施外包时，不可单纯性的为了外包而外包，因为外包过程是一个不断学习、不断充实的过程，因此，企业可从中获取所需的更加复杂的人力资源管理知识。
（二）组织结构扁平化
外包的达成需要以技术的进步为支撑，而信息技术已在社会、经济等领域充分渗透。在高度信息化驱动下，企业传统管理方式得到大幅改变，因而给企业管理人员创造了更多有益条件，也为其提供了充足的发展动力，使网络智能化服务成为可能，并逐渐转变为现实。其一，扁平化管理逐渐取代传统的金字塔式管理，处在公司最底层与最高层的人员，能利用计算机网络实现各层级的联络与沟通，公司原本的组织结构正在逐渐趋向扁平化。之所以出现扁平化，可能因为公司中层管理者正在逐渐减少，另外，在某些时候，一些人力资源管理者也可能会成为被精简的对象。因此，人力资源管理者需积极承担更多的责任与义务，并将主要精力投入到人力资源管理的核心职能上，提升员工职能效率，增强满意度，实现企业核心竞争力的增强，企业外包部分人力资源管理内容，势必会成为今后趋向。需指出的是，针对那些将自己的人力资源管理活动外包的企业而言，许多非专长、非特长业务，均由合同方来完成，使企业能更具弹性、更加有效的完成机构的精简。 人力资源管理外包的主要表现形式
（一）招聘外包
随着与人力资源有关的各项法律法规的不断变化及外部环境的持续改变，这在某种程度上给企业的招聘工作及相关政策带来了风险；另外，针对企业员工而言，其可替代性、弹性与流动性越发凸显，受此影响，招聘外包的类型越来越多样化，程度越来越深。从本质上来讲，招聘外包可划分为两种方式，其一，在人力资源相关法律、法规的限制范围内，由外部中介机构依据企业实际人员需求情况，开展有效、广泛、深入的筛选，然后为企业提供满足其实际需要的专业人才，提供更加合理且运行高效的人力资源配置，此状况在国内外已比较多见。比如美国劳工部与各个州的职业代理结构之间，保持着紧密的合作关系，他们组织在一起构建了美国职业银行，此银行长期为美国提供着超过26万个工作岗位。美国职业银行利用网站，实现用人企业与求职者个人之间的无缝衔接。另外一种方式即为利用网络，实时对外发布职位空缺信息，或在本企业网站上发布职位空缺信息。当前，大部分企业均通过网络来招聘人才。网络招聘凭借其见效快、成本低及不受地域限制等优点，在国内外得到越发广泛的应用。在国内，许多公司均利用网络对外招聘。对于寻找工作的毕业生而言，对58同城、中华英才网、智联网等招聘网站并不陌生。许多企业均把招聘当中的初始阶段，比如笔试、简历筛选等外包给这些网站，由网站依据企业需求进行相关设计。此种招聘方式除了能环节雇傭双方间信息不对称的情况，而且还能最大化降低双方获取信息的代价，因而能使雇佣双方的交易变得更为准确与透明，大幅降低招聘活动当中的不确定性，提升雇佣双方决策准确度与质量。
（二）培训外包
组织的发展对员工技能提出了更高要求，这便要求员工不断强化自身技能，增强自身适应动态变化的能力，对此，企业在培训上需不拘一格。针对中小企业而言，受多种因素影响，如无场地、资金不足等，往往是无力或不愿意进行员工培训，因此，无法提升员工的知识水平与职业技能，也就难以更好的为企业做贡献。而通过培训领域的外包，把培训机构与企业、员工相连接，以共同的方式承担员工培训的风险或成本，有助于推动培训工作的良性发展。当前，一种比较常见与多用的培训外包方式，就是利用高校基础资源或专业咨询公司的培训力量。现阶段，大部分中小企业均借助于专业咨询公司或高等院校来开展相关培训，他们或是聘请专业组训公司的培训人员，由其依据企业今后发展需要，对员工开展对应培训，或通过给员工提供深造的机会的方式来培训。针对高校或咨询机构而言，其能依据企业相关要求与需要，为企业专门指定合理的培训方案与计划，减少培训的盲目性，提升培训的实效性。除此之外，还有另外一种比较前卫的培训方式，即通过网络来培训，这同样是培训外包的形式之一，此种方法引起快捷、高效，因而受到社会大众的接受与认可；另外，通过此种培训方式，还能降低企业培训员工的外包成本。
结语
有选择性、目的性的将部分人力资源管理活动外包，能使人力资源管理者从日常管理中解脱出来，更加专注于战略内容，更好的为企业长远发展而谋划与服务。伴随当今互联网技术的日益发展与完善，将企业当中的一些过于细节化、非核心的人力管理业务外包，能够促进企业人力资源竞争力的提升。
上个世纪80年代后期，美国率先掀起了一股“外包”风潮，后又逐渐蔓延至欧洲、日本等国家与地区，成为世界企业界的一种流行趋势与潮流。企业与其他相关企业之间签订某方面的合同，把一些原本需由本企业内部晚上的非核心业务，以转包的方式分给那些比自己更高效、更专业的服务商来生产与经营。当前，外包作为一种在激烈的市场竞争中赢得优势的重要途径，已不再单纯局限在传统的制造业或信息外包商，外包的范围、领域与深度均逐渐扩大与延伸。许多企业把人力资源管理中一些不重要的或非核心的工作，外包给那些实力强、优势显著的专业人力资源公司，以此来帮助本企业人力资源管理人员减轻负担，从而有更多精力与时间专注于战略性人力资源管理，最终获取最佳的管理绩效。
促进中小企业外包的外部因素分析
（一）信息技术的普及
外包的最终达成与实现，往往是以技术的持续发展与进步为条件与前提的。在网络技术不断发展的大背景下，信息处理能力得到显著增强，这使得企业间、部门间及员工间的沟通变得更为直接、简单与有效。众所周知，在传统的企业管理模式当中，获取信息之后，一般需逐级汇总与上报（管理者），然后由管理者根据这些内容，作出具体决策，最后再将所做出的决策从上往传达至员工，并且实时向决策者传递，有时需要进行计算、分析与处理，然后在不依靠管理者决策及专业员工的情况下，便能依据计算机的判断，自己做决策或解决现实问题，因而能大幅提升操作效率。企业通过网络技术的使用及一些人力资源管理职能的外包，本质上就是把人力资源部的监督管理向员工自我管理的转化，所注重的是企业内部不同组成团体间的自由拆分与自由组合的水平管理。并且把人力资源管理者从传统的行政性、事业性工作当中真正解脱出来，将腾出的时间与精力投入到企业的组织观察与战略规划等工作当中。此外，在社会当中，出现了许多专职于网络服务的通信代理商，他们为企业高效、快捷利用公共网络资源，提供了许多便利。由此表明，人力资源外包只有构建于信息技术基础上，方能使项目操作变得更为顺畅、有效。
（二）经济全球化的影响
人力资源外包受经济全球化影响，主要涉及两大方面，其一，随着经济全球化的持续推进及国际投资的日益活跃，使得企业已经不再单纯满足于对外销售产品与服务，许多企业开始在国外成立专门的运营机构或是子公司等，并聘任所在国公民在此工作。此种跨越国界的雇员形式，使得对人力资源管理工作的需求量日渐增大。尤其是在刚开始设立国外运营机构时，因对当地法律了解不深，许多企业偏向于人力资源管理工作的外包。通常来讲，当地的外包服務机构往往是在当地有着某种较强专业能力的，能够为企业提供其所需要的此种服务。如许多外企在中国设立办事处，经外企服务中心，来完成档案托管或人才招聘等工作。因美国有相对复杂的法律体系，如果中国企业想要到美国设立子公司或运营机构，通过人力资源管理的外包，便能消除可能出现的触犯法律的风险。其二，随着市场全球化的推进，在世界范围内的技术进步与知识增长的引领下，市场一体化程度与容量不断增大，全社会职业市场变得越发多样化。美国企业家均意识到，企业的生产即社会化层面的生产，一个企业要想长久、高速发展，需有所作为，须将自身可省去、不优秀的东西，交由企业代之。在此种社会分工的驱动下，人力资源管理外包使其变得更为细化、更加明朗。
人力资源管理外包的内在因素
（一）企业所处发展阶段
受企业不同发展阶段影响，其不管是外包的具体形式上，还是在动机上，均有所不同。针对刚刚成立的企业而言，其规模较小，在职能分工上不是很明确，人力资源管理还处于初级阶段，此方面管理往往与业务工作相混淆。但现实中，小企业也需要专业化的人力资源管理工作。由于小企业处于刚发展阶段，企业经营者可能更注重的是成分方面的因素。但因规模比较小，若还是一味的自己来做人力资源管理工作，可能不实用、不经济，若借助外包，不仅能从中得到比自己更为专业化的人资管理服务，而且还能大幅降低此方面的成本投入。伴随企业的日渐壮大，企业发展至中型企业阶段时，企业不仅已经成熟，而且还充满活力，抗风险能力得到一定程度增强。在此大背景下，企业对自身的人力资源管理工作提出了更高、更加严格的要求，不仅要将基础人事管理保质、保量的做好，而且还要增加干部培养、规范培训、个性化沟通及通过相关政策完成人力资源管理平台的制定等。针对人力资源管理工作来讲，其重心即为通过专业化人力资源管理及强化基础工作质量，来提升员工的责任感与满意度，实现企业核心竞争力的增强。企业利用外包手段，将部分非核心性或事务性的人力资源管理工作外包出去，使人力资源管理者有更多精力、更加专注于本部门的核心职能，致力于组织战略与人力资源管理战略的匹配，这样一来，不仅有助于员工满意度的提升，而且还能增强企业的综合竞争力。
伴随企业的不断成长，逐步构建职能完备的人力资源部门，以此来更好的开展人事管理工作，从战略层面推动组织的更好发展。因此，中小企业在实施外包时，不可单纯性的为了外包而外包，因为外包过程是一个不断学习、不断充实的过程，因此，企业可从中获取所需的更加复杂的人力资源管理知识。
（二）组织结构扁平化
外包的达成需要以技术的进步为支撑，而信息技术已在社会、经济等领域充分渗透。在高度信息化驱动下，企业传统管理方式得到大幅改变，因而给企业管理人员创造了更多有益条件，也为其提供了充足的发展动力，使网络智能化服务成为可能，并逐渐转变为现实。其一，扁平化管理逐渐取代传统的金字塔式管理，处在公司最底层与最高层的人员，能利用计算机网络实现各层级的联络与沟通，公司原本的组织结构正在逐渐趋向扁平化。之所以出现扁平化，可能因为公司中层管理者正在逐渐减少，另外，在某些时候，一些人力资源管理者也可能会成为被精简的对象。因此，人力资源管理者需积极承担更多的责任与义务，并将主要精力投入到人力资源管理的核心职能上，提升员工职能效率，增强满意度，实现企业核心竞争力的增强，企业外包部分人力资源管理内容，势必会成为今后趋向。需指出的是，针对那些将自己的人力资源管理活动外包的企业而言，许多非专长、非特长业务，均由合同方来完成，使企业能更具弹性、更加有效的完成机构的精简。 人力资源管理外包的主要表现形式
（一）招聘外包
随着与人力资源有关的各项法律法规的不断变化及外部环境的持续改变，这在某种程度上给企业的招聘工作及相关政策带来了风险；另外，针对企业员工而言，其可替代性、弹性与流动性越发凸显，受此影响，招聘外包的类型越来越多样化，程度越来越深。从本质上来讲，招聘外包可划分为两种方式，其一，在人力资源相关法律、法规的限制范围内，由外部中介机构依据企业实际人员需求情况，开展有效、广泛、深入的筛选，然后为企业提供满足其实际需要的专业人才，提供更加合理且运行高效的人力资源配置，此状况在国内外已比较多见。比如美国劳工部与各个州的职业代理结构之间，保持着紧密的合作关系，他们组织在一起构建了美国职业银行，此银行长期为美国提供着超过26万个工作岗位。美国职业银行利用网站，实现用人企业与求职者个人之间的无缝衔接。另外一种方式即为利用网络，实时对外发布职位空缺信息，或在本企业网站上发布职位空缺信息。当前，大部分企业均通过网络来招聘人才。网络招聘凭借其见效快、成本低及不受地域限制等优点，在国内外得到越发广泛的应用。在国内，许多公司均利用网络对外招聘。对于寻找工作的毕业生而言，对58同城、中华英才网、智联网等招聘网站并不陌生。许多企业均把招聘当中的初始阶段，比如笔试、简历筛选等外包给这些网站，由网站依据企业需求进行相关设计。此种招聘方式除了能环节雇傭双方间信息不对称的情况，而且还能最大化降低双方获取信息的代价，因而能使雇佣双方的交易变得更为准确与透明，大幅降低招聘活动当中的不确定性，提升雇佣双方决策准确度与质量。
（二）培训外包
组织的发展对员工技能提出了更高要求，这便要求员工不断强化自身技能，增强自身适应动态变化的能力，对此，企业在培训上需不拘一格。针对中小企业而言，受多种因素影响，如无场地、资金不足等，往往是无力或不愿意进行员工培训，因此，无法提升员工的知识水平与职业技能，也就难以更好的为企业做贡献。而通过培训领域的外包，把培训机构与企业、员工相连接，以共同的方式承担员工培训的风险或成本，有助于推动培训工作的良性发展。当前，一种比较常见与多用的培训外包方式，就是利用高校基础资源或专业咨询公司的培训力量。现阶段，大部分中小企业均借助于专业咨询公司或高等院校来开展相关培训，他们或是聘请专业组训公司的培训人员，由其依据企业今后发展需要，对员工开展对应培训，或通过给员工提供深造的机会的方式来培训。针对高校或咨询机构而言，其能依据企业相关要求与需要，为企业专门指定合理的培训方案与计划，减少培训的盲目性，提升培训的实效性。除此之外，还有另外一种比较前卫的培训方式，即通过网络来培训，这同样是培训外包的形式之一，此种方法引起快捷、高效，因而受到社会大众的接受与认可；另外，通过此种培训方式，还能降低企业培训员工的外包成本。
结语
有选择性、目的性的将部分人力资源管理活动外包，能使人力资源管理者从日常管理中解脱出来，更加专注于战略内容，更好的为企业长远发展而谋划与服务。伴随当今互联网技术的日益发展与完善，将企业当中的一些过于细节化、非核心的人力管理业务外包，能够促进企业人力资源竞争力的提升。