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编者按：最近社会科学文献出版社出版了《中国人才发展报告NO.3》，其中，余仲华和王素芬的《中国人才浪费问题研究》引起国内媒体的广泛关注。本刊记者尚国敏就人才浪费问题专访了余仲华。余仲华一直从事人事与人才科学、人力资源管理与开发的研究工作，是人才战略规划与组织绩效评估领域的专家。
记者：您为什么会关注人才浪费的问题？
余仲华（以下简称余）：讲人才浪费好像是消极的，属于问题研究的范畴，容易引起一些部门和领导的不满。其实，我们关注人才浪费的基本考虑是积极的。《中华人民共和国宪法》第十四条明文规定：“国家厉行节约，反对浪费。” 实现“十一五”社会经济发展规划目标、建设节约型社会、构建和谐社会，都要充分发挥人才作用，避免人才浪费。而我从1989年4月一直在人事与人才科学、人力资源管理与开发领域做研究工作。在人才战略与规划、组织绩效评估研究工作中，我感觉到了我国人才浪费的严重性和普遍性。2004～2005年，在一些课题的问卷调查中，我们预先设置有关人才能力发挥程度的题目，汇总后掌握了近7000份有效问卷的统计结果，应该说这是非常有说服力的实证数据。在这样的实证分析基础上，我们就开始了人才浪费的分析和研究工作。
记者：您对“人才”是如何定义的？
余：国外几乎没有“人才”的定义，“人才”的说法只有汉语里有。从真正平等的含义上，称呼“人才”本身就是对人划分等级。这种划分既可以是一种重视，也可以是一种歧视。其实，真正的平等称呼是“人员”、“员工”、“劳动力”、“劳动者”等，但是它们又都缺乏文学意味，缺乏感染力和号召力。因此，这也可以算是一种“学术遗憾”。
目前，我们还没有一个太好的、可以替代“人才”的称呼，所以也就继续沿用了这个称呼。从学术角度说，“人才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人”；从统计的角度界定，人才即“人才资源”，涵盖了公务员、企事业单位专业技术人才和事业单位管理人才、企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才等，即所谓的“三支队伍两类人才”；在文件和政策中的人才概念，即科学的人才观（《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》）是，“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都做贡献，人人都能成才”。
我认为，从宏观上看，学历和人才之间肯定有一定的统计关系，即正相关的关系；但从微观上看，学历和人才之间并不是划等号的关系。也就是说，从统计学的角度看，学历高的人成为人才的可能性大，但高学历的人也不一定就是人才。
记者：目前我国人才总量大约是多少？
余：2005年全国人才资源统计工作早已结束了，但目前还没有公开人才统计结果。在这里，我国人才总量可以从四个方面看：
一是“三支队伍”。按照《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》规划目标：到2005年，具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到8350万人以上。
二是技能人才。2005年10月20日，中国就业培训技术指导中心主任陈宇教授在“中国就业促进论坛”的主题报告中说，我国城镇劳动者2.5亿人，其中技术工人占8000万人。技术工人基本可以理解为技能人才。
三是农村实用人才。我国农村人才到底有多少？目前，没有统计。我认为，按照人才工作决定的“四不唯”标准和农村人才的实用性特点，其总量不会少于8000万人。
四是其他领域的人才。目前，我国还有自由职业者、未能就业的大中专毕业生、老龄人才等，估计其总量也不会少于1000万人。
这样，上述四组数据合计，应该在25000万人。这就是我国人才的总量底数。当然，这是我个人的估计数，不是官方统计数。
记者：我国目前人才浪费主要有哪些表现？
余：人才浪费表现形式很多，简单地说有四种：
人才结构性浪费。从宏观看，不合理的产业结构、经济结构、地区布局等，都会带来人才结构的不合理，这种人才浪费就比较大，是群体性人才浪费。
人才高消费。在经济相对发达的城市里，用人单位对人才的要求普遍提高。例如，有些地区或用人单位要求护士本科学历，文秘、推销等职位须本科以上，计算机、法律、工商管理等热门专业起点为硕士。这样，人力资源市场形成了“博硕多多益善，本科等等再看，大专看都不看，中专靠一边站”的畸形局面。这也成为当下人才浪费最典型、最普遍的方式。
人才制度性浪费。一个单位没有优良的组织环境，体制不合理、分工不明确、责任不清楚等，都会造成“人不能尽其才，才不能尽其用”的局面，排斥竞争，甚至是发生“内耗”，形成“煮青蛙效应”而导致人才浪费。这种情况在一些机关和国有企事业单位表现得颇为明显。“一杯清茶一支烟，一张报纸混半天”、“一边办公一边上网，一边上网一边聊天”仍然是一些公职人员的真实写照，还有个别干部过着“上班捧一杯茶水，下班喝一顿酒水，外出捞一些油水”的日子。
人才闲置性浪费。有些单位领导从小团体利益出发，甚至凭个人好恶决定人才的去留和升迁。对本单位根本用不上或一时用不上、而其他单位又急需的人才卡住不放；对业务专业突出、棱角分明、不听招呼的人才存有成见，即使工作职位急需也架空不用，造成了人才的闲置性浪费。
记者：您认为人才浪费的原因是什么？
余：人才浪费的原因是多方面的，但总体看主要是两大原因：一是我国劳动力供给远远大于需求，其中高校毕业生更是远远大于“需求”；二是用人领域的计划体制没有完全褪尽，各级机关、事业单位和国有企业的用人制度，基本还是计划体制。不管原来的人员是否适合岗位需要，都很难动迁。这样，就出现了能位不匹配的情况：能力大于岗位需要的，不能完全、及时地获得动迁；一部分上去了，获得新的岗位，一部分滞留在原岗位，积极性就会减弱；能力小于岗位需要的，由于计划体制，人员又出不去，即岗位已经被占，而需要的人员就不容易进来，例如，适合岗位需要的大中专毕业生不能够顺利进入就业岗位；即使能位匹配，但由于一些单位的管理体制和开发机制存在问题，人才与人才之间没有竞争性，导致人才浪费。以上一些因素互相作用，是导致人才浪费的深层次原因。其他具体的原因还很多，如传统文化、户籍制度、领导品质、组织制度等。
记者：根据您的报告，2005年一年，我国人才浪费超过9000亿元。这些数据是怎么计算出来的呢？
余：考虑到农村人才和自由职业者等没有能力发挥情况的调查数据，对人才浪费的匡算就只局限在“三支队伍”和技能人才上，其总量约为16000万人。根据7000份有效问卷调查的乐观估计，人才的能力发挥有效指数只有74.2％。也就是说，扣除10％的正常损耗，有15.8％的能力被浪费掉了，即人才浪费指数是15.8％。这样，我们可以预测出人才资源浪费的数量为16000(万人)×15.8％=2528(万人)。
按照《中国统计年鉴》，2003年我国职工年人均工资为14040元，2004年为16024元。按照这样的规模和速度预计，2005年我国职工年人均工资约为18000元。据此可以推断，2005年我国人才浪费导致的经济损耗(工资性消费1)和经济损失(未获得收益1)为2528万人×1.8万元/人×（1＋1）=9100.8亿元。
记者：您是如何看待人才高消费这个问题的？
余：目前人才高消费的确是一个严重问题。我认为，人才要适用，即能位匹配，这是最高原则。在实际工作中，适用原则不是很容易掌握的，基本可以考虑的界限是：人才经过努力可以圆满完成工作，就是适用。如果才能或者学历高于岗位需要，或者超过很多，人才本人就会明显感觉到自己的能力没有得到充分的发挥，也就是人才高消费。适用原则还可以解决专业是否对口的问题。
能位不匹配，可能是社会性因素造成的，可能是单位内因素造成的，可能是个人化因素造成的，也可能是两者或三者因素共同作用而造成的。一个人，即使是人才，他或她做什么工作，主要看社会需要和个人意愿之间的匹配可能。例如，大学生收垃圾、当保姆、下乡种地，如果是个人喜好，就是无可厚非的；如果是出于无奈，如生活压力而不得不为，那就另当别论了。据报道，上海社会科学院徐安琪研究员的研究报告《孩子的经济成本：转型期的结构变化和优化》表明：从直接经济成本看，0～16岁孩子的抚养总成本将达到25万元左右；如估算到子女上高等院校的家庭支出，则高达48万元。如此庞大的人才投入成本，收垃圾、当保姆、下乡种地是否能够收回成本就值得讨论了。如果收不回来，就是一个社会问题；而从宏观的用人角度看，就是人才浪费的问题了。
记者：人才高消费是从什么时候开始的，其演变过程与内在原因是什么？
余：人才高消费源于何时不好说，但原因还是清楚的。一是人力资源市场供给远远大于需求，这使用人单位有很大的选择余地，就不需要按照理性的行为去选择适用的人，而是尽可能选择层次高一些的人才，既可以“储备”也可以“炫耀”。二是各地区在人才工作中对高学历的过分追求和各种特殊优惠的人才引进政策。这一点，大家只要查阅一下各地人才引进时的优惠政策就清楚了。政策作为社会的指挥棒，威力是巨大的，能够起导向作用。当然，人才高消费不好用原来的“重学历轻素质”的观点来简单套用，更多的是由地方人才工作中的“政绩工程现象”导致的，很多地方把人才工作当成一种“政绩工程”来抓，而不是考虑人才工作的实际效果。例如前面说过，有的地方要求医院引进的护士学历要达到本科毕业，否则就不给进人的指标；再例如说，让博士、博士后当官。我认为，本科毕业可以当护士，但不要用人才引进政策强制实行；博士、博士后可以当官，但博士、博士后当官也没有什么值得宣传的。很多时候，人各有志，应予以尊重。从理论上说，我认为人才工作要注入“尊重个人”与“和谐开发”的理念。
记者：人才高消费主要集中在哪些地方或部门？
余：主要集中在垄断性或经济效益好的组织中。这些组织可以不必讲求效率，而去追求“政绩”；或拥有足够的经济实力，拿人才当招牌。例如国有单位，尤其是具有垄断性的国有单位。
其实，人才高消费现象哪里都有，经济发达地区或薪酬高、垄断性的行业与部门更明显，西部欠发达地区以及国家需要但薪酬并不高或工作并不稳定的行业、部门也存在。在我国，人才浪费与人才紧缺同时并存，这是非常有趣也非常悲哀的现象。
记者：如何从根本上消除人才浪费呢？
余：人才浪费是可以逐步消除的，但作为一个社会问题，解决起来需要假以时日。我想可以从三个方面来看，一是随着市场经济的逐步成熟化，人力资源市场的基础性配置作用会越来越大；二是随着用人单位的逐步理性化，一个单位在用人时会逐步考虑成本，并顾及社会成本和社会影响；三是随着我国政治体制改革的顺利推进，民主化和法治化程度不断提高，人治程度会不断减少。总体看，我们希望看到人才高消费或人才浪费现象逐步减少，减少，再减少。
记者：我们的杂志叫《民主与科学》，你是否可以就科研工作中的学术民主问题谈谈看法？
余：在科研工作中，是很需要民主的，就是通常说的学术民主。我觉得，在我国，学术民主仍然是需要发展和值得提倡的。其中，需要把握五点：
一是要在《中华人民共和国宪法》范围内行使和倡导学术民主。从总体上看，民主不是绝对的，是相对的。因此，学术民主也是相对的。也就说，学术民主是有规范的，是有约束的，就是你的学术民主不能够妨碍别人的学术民主，而其中最重要的成文约束就是《中华人民共和国宪法》。因此，学术民主要坚持党的基本路线，维护宪法的尊严和人的尊严。当然，学术研究还要有诸如保密、职业道德等方面的约束。
二是学术民主要坚持实事求是、尊重事实的原则。在学术工作中，难免会有各种各样的争议和不同意见，而这项原则是学术争论最重要的基础。没有这样的基础，是无法开展学术争论的。“实事求是、尊重事实”，这八个字说起来容易，做起来可是不容易呢！很多人，以为自己有权威，“面子大”，就觉得自己说的话都是“实事求是、尊重事实”的。其实，经常的情况不是那样。“实事求是、尊重事实”，不是来自权威，不是来自权力，而是来自真实的调查、系统的分析和科学的研究。
三是要允许有不同的学术观点。有些学术观点是可以统一的，当然能统一是好的；有些学术观点一时是难以统一的，不同的学术观点也可以同时存在。学术民主，很重要的一点，就是允许不同的学术观点有存在的空间和条件。有的单位和政府部门，甚至正在拟定正式文件，欲规定个人署名的学术文章也需要报送上级政府部门审读，以此来限制可能出现的不同意见，这好像很难与学术民主和宪法精神相符合。无论是宏观管理还是公共服务，即使是内部管理，也都必须遵守法律，尤其是要遵守宪法。个人发表学术文章，有三个方面的保障：一是有宪法保障，《中华人民共和国宪法》第三十五条规定：“中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由。”二是有文责自负的保障，这是学术界的基本惯例。如果有问题，可以依法查处。三是出版物有规范的编审程序和专业的编审人员，可以保障学术文章的政治与学术等方面的基本要求。21世纪，人类社会已经进入了知识化和全球化的时代，我国也已经进入了社会主义民主和法治的时代，而有的地方，个人发表学术文章，竟然还需要单位和政府部门审读，真是不知有汉而无论魏晋了。单位和政府部门一审读，大概与他们意见不一致的学术文章，就没有面世的机会了，也就不会存在不同意见了。单位和政府部门审读首先考虑的还是部门面子和部门利益，未必一定是党和国家的利益和百姓的利益。
四是要有平等意识，要尊重人，不要动不动就动用行政手段或权威势力围攻、压制甚至打击持不同学术观点者。一般来说，行政部门和行政领导容易动用行政手段参与学术争论。特别是政策研究领域的学术研究，很容易伤及部门面子和部门利益，行政部门和行政领导就容易不高兴。他们一不高兴，就可能动用其最擅长的行政办法来解决问题，即动用公共权力和公共资源参与学术争论，甚至直接动用组织纪律进行强制性的约束。例如，用行政办公会甚至用党委会名义强制处理学术问题，强令专家检讨等。这是在一些行政部门所属的科研院所里，经常遇到的事情。
我国事业单位改革一直滞后，导致一些科研院所，至今仍然依附于行政部门，行政部门和行政领导动用行政手段处理学术问题就成为“自然”的和“顺理成章”的事情了。其实，这些科研院所都是国家财政支持的，本质上是为国家服务的专业研究机构，不是部门的专业研究机构，只是研究领域相对集中于某一领域而已。
五是要尊重科研工作和学术工作的自身规律。行政管理出于效率的原因，必须强调服从；学术研究出于探索的需要，必须保持不同的意见。这两项工作的规律是不一样的，不要强求一律，要互相尊重。
记者：您为什么会关注人才浪费的问题？
余仲华（以下简称余）：讲人才浪费好像是消极的，属于问题研究的范畴，容易引起一些部门和领导的不满。其实，我们关注人才浪费的基本考虑是积极的。《中华人民共和国宪法》第十四条明文规定：“国家厉行节约，反对浪费。” 实现“十一五”社会经济发展规划目标、建设节约型社会、构建和谐社会，都要充分发挥人才作用，避免人才浪费。而我从1989年4月一直在人事与人才科学、人力资源管理与开发领域做研究工作。在人才战略与规划、组织绩效评估研究工作中，我感觉到了我国人才浪费的严重性和普遍性。2004～2005年，在一些课题的问卷调查中，我们预先设置有关人才能力发挥程度的题目，汇总后掌握了近7000份有效问卷的统计结果，应该说这是非常有说服力的实证数据。在这样的实证分析基础上，我们就开始了人才浪费的分析和研究工作。
记者：您对“人才”是如何定义的？
余：国外几乎没有“人才”的定义，“人才”的说法只有汉语里有。从真正平等的含义上，称呼“人才”本身就是对人划分等级。这种划分既可以是一种重视，也可以是一种歧视。其实，真正的平等称呼是“人员”、“员工”、“劳动力”、“劳动者”等，但是它们又都缺乏文学意味，缺乏感染力和号召力。因此，这也可以算是一种“学术遗憾”。
目前，我们还没有一个太好的、可以替代“人才”的称呼，所以也就继续沿用了这个称呼。从学术角度说，“人才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人”；从统计的角度界定，人才即“人才资源”，涵盖了公务员、企事业单位专业技术人才和事业单位管理人才、企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才等，即所谓的“三支队伍两类人才”；在文件和政策中的人才概念，即科学的人才观（《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》）是，“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都做贡献，人人都能成才”。
我认为，从宏观上看，学历和人才之间肯定有一定的统计关系，即正相关的关系；但从微观上看，学历和人才之间并不是划等号的关系。也就是说，从统计学的角度看，学历高的人成为人才的可能性大，但高学历的人也不一定就是人才。
记者：目前我国人才总量大约是多少？
余：2005年全国人才资源统计工作早已结束了，但目前还没有公开人才统计结果。在这里，我国人才总量可以从四个方面看：
一是“三支队伍”。按照《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》规划目标：到2005年，具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到8350万人以上。
二是技能人才。2005年10月20日，中国就业培训技术指导中心主任陈宇教授在“中国就业促进论坛”的主题报告中说，我国城镇劳动者2.5亿人，其中技术工人占8000万人。技术工人基本可以理解为技能人才。
三是农村实用人才。我国农村人才到底有多少？目前，没有统计。我认为，按照人才工作决定的“四不唯”标准和农村人才的实用性特点，其总量不会少于8000万人。
四是其他领域的人才。目前，我国还有自由职业者、未能就业的大中专毕业生、老龄人才等，估计其总量也不会少于1000万人。
这样，上述四组数据合计，应该在25000万人。这就是我国人才的总量底数。当然，这是我个人的估计数，不是官方统计数。
记者：我国目前人才浪费主要有哪些表现？
余：人才浪费表现形式很多，简单地说有四种：
人才结构性浪费。从宏观看，不合理的产业结构、经济结构、地区布局等，都会带来人才结构的不合理，这种人才浪费就比较大，是群体性人才浪费。
人才高消费。在经济相对发达的城市里，用人单位对人才的要求普遍提高。例如，有些地区或用人单位要求护士本科学历，文秘、推销等职位须本科以上，计算机、法律、工商管理等热门专业起点为硕士。这样，人力资源市场形成了“博硕多多益善，本科等等再看，大专看都不看，中专靠一边站”的畸形局面。这也成为当下人才浪费最典型、最普遍的方式。
人才制度性浪费。一个单位没有优良的组织环境，体制不合理、分工不明确、责任不清楚等，都会造成“人不能尽其才，才不能尽其用”的局面，排斥竞争，甚至是发生“内耗”，形成“煮青蛙效应”而导致人才浪费。这种情况在一些机关和国有企事业单位表现得颇为明显。“一杯清茶一支烟，一张报纸混半天”、“一边办公一边上网，一边上网一边聊天”仍然是一些公职人员的真实写照，还有个别干部过着“上班捧一杯茶水，下班喝一顿酒水，外出捞一些油水”的日子。
人才闲置性浪费。有些单位领导从小团体利益出发，甚至凭个人好恶决定人才的去留和升迁。对本单位根本用不上或一时用不上、而其他单位又急需的人才卡住不放；对业务专业突出、棱角分明、不听招呼的人才存有成见，即使工作职位急需也架空不用，造成了人才的闲置性浪费。
记者：您认为人才浪费的原因是什么？
余：人才浪费的原因是多方面的，但总体看主要是两大原因：一是我国劳动力供给远远大于需求，其中高校毕业生更是远远大于“需求”；二是用人领域的计划体制没有完全褪尽，各级机关、事业单位和国有企业的用人制度，基本还是计划体制。不管原来的人员是否适合岗位需要，都很难动迁。这样，就出现了能位不匹配的情况：能力大于岗位需要的，不能完全、及时地获得动迁；一部分上去了，获得新的岗位，一部分滞留在原岗位，积极性就会减弱；能力小于岗位需要的，由于计划体制，人员又出不去，即岗位已经被占，而需要的人员就不容易进来，例如，适合岗位需要的大中专毕业生不能够顺利进入就业岗位；即使能位匹配，但由于一些单位的管理体制和开发机制存在问题，人才与人才之间没有竞争性，导致人才浪费。以上一些因素互相作用，是导致人才浪费的深层次原因。其他具体的原因还很多，如传统文化、户籍制度、领导品质、组织制度等。
记者：根据您的报告，2005年一年，我国人才浪费超过9000亿元。这些数据是怎么计算出来的呢？
余：考虑到农村人才和自由职业者等没有能力发挥情况的调查数据，对人才浪费的匡算就只局限在“三支队伍”和技能人才上，其总量约为16000万人。根据7000份有效问卷调查的乐观估计，人才的能力发挥有效指数只有74.2％。也就是说，扣除10％的正常损耗，有15.8％的能力被浪费掉了，即人才浪费指数是15.8％。这样，我们可以预测出人才资源浪费的数量为16000(万人)×15.8％=2528(万人)。
按照《中国统计年鉴》，2003年我国职工年人均工资为14040元，2004年为16024元。按照这样的规模和速度预计，2005年我国职工年人均工资约为18000元。据此可以推断，2005年我国人才浪费导致的经济损耗(工资性消费1)和经济损失(未获得收益1)为2528万人×1.8万元/人×（1＋1）=9100.8亿元。
记者：您是如何看待人才高消费这个问题的？
余：目前人才高消费的确是一个严重问题。我认为，人才要适用，即能位匹配，这是最高原则。在实际工作中，适用原则不是很容易掌握的，基本可以考虑的界限是：人才经过努力可以圆满完成工作，就是适用。如果才能或者学历高于岗位需要，或者超过很多，人才本人就会明显感觉到自己的能力没有得到充分的发挥，也就是人才高消费。适用原则还可以解决专业是否对口的问题。
能位不匹配，可能是社会性因素造成的，可能是单位内因素造成的，可能是个人化因素造成的，也可能是两者或三者因素共同作用而造成的。一个人，即使是人才，他或她做什么工作，主要看社会需要和个人意愿之间的匹配可能。例如，大学生收垃圾、当保姆、下乡种地，如果是个人喜好，就是无可厚非的；如果是出于无奈，如生活压力而不得不为，那就另当别论了。据报道，上海社会科学院徐安琪研究员的研究报告《孩子的经济成本：转型期的结构变化和优化》表明：从直接经济成本看，0～16岁孩子的抚养总成本将达到25万元左右；如估算到子女上高等院校的家庭支出，则高达48万元。如此庞大的人才投入成本，收垃圾、当保姆、下乡种地是否能够收回成本就值得讨论了。如果收不回来，就是一个社会问题；而从宏观的用人角度看，就是人才浪费的问题了。
记者：人才高消费是从什么时候开始的，其演变过程与内在原因是什么？
余：人才高消费源于何时不好说，但原因还是清楚的。一是人力资源市场供给远远大于需求，这使用人单位有很大的选择余地，就不需要按照理性的行为去选择适用的人，而是尽可能选择层次高一些的人才，既可以“储备”也可以“炫耀”。二是各地区在人才工作中对高学历的过分追求和各种特殊优惠的人才引进政策。这一点，大家只要查阅一下各地人才引进时的优惠政策就清楚了。政策作为社会的指挥棒，威力是巨大的，能够起导向作用。当然，人才高消费不好用原来的“重学历轻素质”的观点来简单套用，更多的是由地方人才工作中的“政绩工程现象”导致的，很多地方把人才工作当成一种“政绩工程”来抓，而不是考虑人才工作的实际效果。例如前面说过，有的地方要求医院引进的护士学历要达到本科毕业，否则就不给进人的指标；再例如说，让博士、博士后当官。我认为，本科毕业可以当护士，但不要用人才引进政策强制实行；博士、博士后可以当官，但博士、博士后当官也没有什么值得宣传的。很多时候，人各有志，应予以尊重。从理论上说，我认为人才工作要注入“尊重个人”与“和谐开发”的理念。
记者：人才高消费主要集中在哪些地方或部门？
余：主要集中在垄断性或经济效益好的组织中。这些组织可以不必讲求效率，而去追求“政绩”；或拥有足够的经济实力，拿人才当招牌。例如国有单位，尤其是具有垄断性的国有单位。
其实，人才高消费现象哪里都有，经济发达地区或薪酬高、垄断性的行业与部门更明显，西部欠发达地区以及国家需要但薪酬并不高或工作并不稳定的行业、部门也存在。在我国，人才浪费与人才紧缺同时并存，这是非常有趣也非常悲哀的现象。
记者：如何从根本上消除人才浪费呢？
余：人才浪费是可以逐步消除的，但作为一个社会问题，解决起来需要假以时日。我想可以从三个方面来看，一是随着市场经济的逐步成熟化，人力资源市场的基础性配置作用会越来越大；二是随着用人单位的逐步理性化，一个单位在用人时会逐步考虑成本，并顾及社会成本和社会影响；三是随着我国政治体制改革的顺利推进，民主化和法治化程度不断提高，人治程度会不断减少。总体看，我们希望看到人才高消费或人才浪费现象逐步减少，减少，再减少。
记者：我们的杂志叫《民主与科学》，你是否可以就科研工作中的学术民主问题谈谈看法？
余：在科研工作中，是很需要民主的，就是通常说的学术民主。我觉得，在我国，学术民主仍然是需要发展和值得提倡的。其中，需要把握五点：
一是要在《中华人民共和国宪法》范围内行使和倡导学术民主。从总体上看，民主不是绝对的，是相对的。因此，学术民主也是相对的。也就说，学术民主是有规范的，是有约束的，就是你的学术民主不能够妨碍别人的学术民主，而其中最重要的成文约束就是《中华人民共和国宪法》。因此，学术民主要坚持党的基本路线，维护宪法的尊严和人的尊严。当然，学术研究还要有诸如保密、职业道德等方面的约束。
二是学术民主要坚持实事求是、尊重事实的原则。在学术工作中，难免会有各种各样的争议和不同意见，而这项原则是学术争论最重要的基础。没有这样的基础，是无法开展学术争论的。“实事求是、尊重事实”，这八个字说起来容易，做起来可是不容易呢！很多人，以为自己有权威，“面子大”，就觉得自己说的话都是“实事求是、尊重事实”的。其实，经常的情况不是那样。“实事求是、尊重事实”，不是来自权威，不是来自权力，而是来自真实的调查、系统的分析和科学的研究。
三是要允许有不同的学术观点。有些学术观点是可以统一的，当然能统一是好的；有些学术观点一时是难以统一的，不同的学术观点也可以同时存在。学术民主，很重要的一点，就是允许不同的学术观点有存在的空间和条件。有的单位和政府部门，甚至正在拟定正式文件，欲规定个人署名的学术文章也需要报送上级政府部门审读，以此来限制可能出现的不同意见，这好像很难与学术民主和宪法精神相符合。无论是宏观管理还是公共服务，即使是内部管理，也都必须遵守法律，尤其是要遵守宪法。个人发表学术文章，有三个方面的保障：一是有宪法保障，《中华人民共和国宪法》第三十五条规定：“中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由。”二是有文责自负的保障，这是学术界的基本惯例。如果有问题，可以依法查处。三是出版物有规范的编审程序和专业的编审人员，可以保障学术文章的政治与学术等方面的基本要求。21世纪，人类社会已经进入了知识化和全球化的时代，我国也已经进入了社会主义民主和法治的时代，而有的地方，个人发表学术文章，竟然还需要单位和政府部门审读，真是不知有汉而无论魏晋了。单位和政府部门一审读，大概与他们意见不一致的学术文章，就没有面世的机会了，也就不会存在不同意见了。单位和政府部门审读首先考虑的还是部门面子和部门利益，未必一定是党和国家的利益和百姓的利益。
四是要有平等意识，要尊重人，不要动不动就动用行政手段或权威势力围攻、压制甚至打击持不同学术观点者。一般来说，行政部门和行政领导容易动用行政手段参与学术争论。特别是政策研究领域的学术研究，很容易伤及部门面子和部门利益，行政部门和行政领导就容易不高兴。他们一不高兴，就可能动用其最擅长的行政办法来解决问题，即动用公共权力和公共资源参与学术争论，甚至直接动用组织纪律进行强制性的约束。例如，用行政办公会甚至用党委会名义强制处理学术问题，强令专家检讨等。这是在一些行政部门所属的科研院所里，经常遇到的事情。
我国事业单位改革一直滞后，导致一些科研院所，至今仍然依附于行政部门，行政部门和行政领导动用行政手段处理学术问题就成为“自然”的和“顺理成章”的事情了。其实，这些科研院所都是国家财政支持的，本质上是为国家服务的专业研究机构，不是部门的专业研究机构，只是研究领域相对集中于某一领域而已。
五是要尊重科研工作和学术工作的自身规律。行政管理出于效率的原因，必须强调服从；学术研究出于探索的需要，必须保持不同的意见。这两项工作的规律是不一样的，不要强求一律，要互相尊重。