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摘要：随着全球经济一体化的深入发展，越来越多的跨国企业应运而生，由此带来的跨文化沟通问题层出不穷。企业需要通过一系列的措施改善文化冲突现状，增强企业凝聚力和核心竞争力。本文就基于霍夫斯泰德跨文化维度理论，从五个维度阐述企业在跨文化沟通中存在的问题，并提出相应的完善措施。
关键词：霍夫斯泰德跨文化维度;跨文化沟通;完善措施
一、理论概述
（一）霍夫斯泰德跨文化维度
荷兰管理学者霍夫斯泰德在其1980年出版的《文化的后果》一书中发表了他对跨文化维度的研究成果。在此之前，他通过对IBM员工的大量因素分析，发现了可以帮助我们区分民族文化对员工的工作价值观和工作态度的影响的因素，包括个体主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、事业成功与生活质量、长期导向与短期导向等五个维度。
霍夫斯泰德将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标（集体主义）或者自己和个人目标的程度（个体主义）”。两者的区分主要在于是更看重个体利益还是集体利益。权力距离指一个社会中的人对权力分配不平等这一事实的接受程度。而不确定性规避是指人们忍受或感到不确定性的威胁的程度。事业成功与生活质量维度是人们强调事业成功导向，包括自信、竞争、物质主义等，还是强调包括人际关系和他人利益等在内的生活质量导向。长期导向与短期导向是霍夫斯泰德在后期研究中增加的一个强调是否有长远打算、是否凡事都想到未来的维度。
（二）跨文化沟通
跨文化沟通是指不同国际不同文化背景的人相互进行信息交流的过程。比如，不同价值观、教育背景、宗教信仰的人之间便会产生跨文化沟通。人们可以通过语言和动作的沟通来对信息进行传递，但在跨文化沟通中既能传递多样的文化知识，又容易造成沟通障碍。跨文化沟通具有两面性作用，是企业活动和管理中的重要一环。
二、“跨文化五维度”在跨文化沟通问题中的体现
（一）价值观层面
个体主义与集体主义维度实质上反映了不同文化群体间最深层次的价值观的冲突。在团队活动的交流中表现的尤为明显：一些个体主义文化的员工的意见可能更难被说服，比起集体主义员工，他们融入群体可能会更加的滞后。宗教信仰也是这个层面的突出体现。
（二）组织结构和决策方式
权力距离在组织结构与决策方式上体现的尤其突出。权力距离大的文化中，组织结构一般是高耸型;反之，在权力距离小的文化中的组织结构多为扁平型。由此，权力距离大的企业倾向于采用自上而下的决策方式，员工之间没有得到良好的沟通。权力距离小的企业更多实行参与式决策，员工与员工之间、员工与企业之间都得到了良好的沟通，员工意见得以反饋但容易造成时间浪费。
（三）表达方式
不确定性规避与语境高低紧密相关，这一点在创业者身上尤其突出。以美国为代表的低不确定性规避和低语境国家人员在创业时更敢于冒险、表达自己并对未来的信心。而以中国为代表的类似高语境、高不确定性规避文化的国家，在与人交流时通常不会直接的表现自己。同时，不同文化中不同的语言和非语言表达含义不一，容易造成员工的沟通障碍。
（四）需求层面
不同员工对事业成功和生活质量的需求是不同的。研究发现，日本、美国、英国、德国、加拿大、法国等国家更强调事业成功，近年来的中国也有此趋势。同时，不同的个体也有不同的需求，这就使得不同需求的员工在沟通中缺乏共同话题、意见难以统一甚至发生冲突。
（五）认知层面
主要强调对长期或短期导向的认知。长期导向的员工喜欢从边缘谈起，再切入“正事”。短期导向的员工则是从正事谈起，如果成功再拓展关系去了解其它方面的情况。但有学者提出，不同文化背景下的长期或短期导向也是动态的，也可能减弱或增强。不同的认知往往可能在员工中留下不同印象，形成认知偏差。
三、完善企业跨文化沟通的措施
（一）尊重文化差异，树立积极态度
首先，企业中特别是跨国企业的文化差异是普遍存在的。每一位员工都需要承认并尊重文化差异，这是进行跨文化沟通的前提。其次，树立积极的沟通态度才能在企业的不同文化中建立良好的人际关系，减少人际冲突。
（二）“因地制宜”的沟通方式
沟通应树立“因地制宜”的观念，只有适合的沟通方式才能实现沟通效果最大化。在决策方式的确定上，企业应根据自身组织结构和实施条件进行。不同企业之间、不同员工个体之间、员工与企业之间都应保持动态的沟通方式，树立权变的观点。
（三）跨文化沟通培训
企业可以定期组织相应的语言和跨文化沟通培训，由外国员工和中方员工或其他不同文化背景的员工分别担任讲师，了解员工的跨文化沟通培训需求，制定合理的培训方案，增进彼此间的交流。
（四）搭建跨文化沟通平台
“平台经济”在现在的社会环境下应运而生，跨文化沟通也可以借鉴“平台沟通”的方法。企业应积极主动的为不同文化背景的员工搭建沟通的平台，体现为：公司的年会活动、跨文化合作的项目、电子化的网络交流平台等。
（五）促进企业文化融合
不同的企业会有统一的企业文化，在餐饮、零售、服装等以销售为特征的行业尤其突出。企业可以通过吸收不同员工文化背景中的共性和精华，结合组织的战略目标，形成企业独特的文化魅力。在企业文化的形成过程中促进多种文化的融合，让企业文化为跨文化沟通“添砖加瓦”。
作者简介：
张敏蝶（1998-），女，汉，四川省泸州市，本科，研究方向：人力资源管理
胡婷婷（1998-），女，汉，四川省达州市，本科，研究方向：工商管理
关键词：霍夫斯泰德跨文化维度;跨文化沟通;完善措施
一、理论概述
（一）霍夫斯泰德跨文化维度
荷兰管理学者霍夫斯泰德在其1980年出版的《文化的后果》一书中发表了他对跨文化维度的研究成果。在此之前，他通过对IBM员工的大量因素分析，发现了可以帮助我们区分民族文化对员工的工作价值观和工作态度的影响的因素，包括个体主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、事业成功与生活质量、长期导向与短期导向等五个维度。
霍夫斯泰德将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标（集体主义）或者自己和个人目标的程度（个体主义）”。两者的区分主要在于是更看重个体利益还是集体利益。权力距离指一个社会中的人对权力分配不平等这一事实的接受程度。而不确定性规避是指人们忍受或感到不确定性的威胁的程度。事业成功与生活质量维度是人们强调事业成功导向，包括自信、竞争、物质主义等，还是强调包括人际关系和他人利益等在内的生活质量导向。长期导向与短期导向是霍夫斯泰德在后期研究中增加的一个强调是否有长远打算、是否凡事都想到未来的维度。
（二）跨文化沟通
跨文化沟通是指不同国际不同文化背景的人相互进行信息交流的过程。比如，不同价值观、教育背景、宗教信仰的人之间便会产生跨文化沟通。人们可以通过语言和动作的沟通来对信息进行传递，但在跨文化沟通中既能传递多样的文化知识，又容易造成沟通障碍。跨文化沟通具有两面性作用，是企业活动和管理中的重要一环。
二、“跨文化五维度”在跨文化沟通问题中的体现
（一）价值观层面
个体主义与集体主义维度实质上反映了不同文化群体间最深层次的价值观的冲突。在团队活动的交流中表现的尤为明显：一些个体主义文化的员工的意见可能更难被说服，比起集体主义员工，他们融入群体可能会更加的滞后。宗教信仰也是这个层面的突出体现。
（二）组织结构和决策方式
权力距离在组织结构与决策方式上体现的尤其突出。权力距离大的文化中，组织结构一般是高耸型;反之，在权力距离小的文化中的组织结构多为扁平型。由此，权力距离大的企业倾向于采用自上而下的决策方式，员工之间没有得到良好的沟通。权力距离小的企业更多实行参与式决策，员工与员工之间、员工与企业之间都得到了良好的沟通，员工意见得以反饋但容易造成时间浪费。
（三）表达方式
不确定性规避与语境高低紧密相关，这一点在创业者身上尤其突出。以美国为代表的低不确定性规避和低语境国家人员在创业时更敢于冒险、表达自己并对未来的信心。而以中国为代表的类似高语境、高不确定性规避文化的国家，在与人交流时通常不会直接的表现自己。同时，不同文化中不同的语言和非语言表达含义不一，容易造成员工的沟通障碍。
（四）需求层面
不同员工对事业成功和生活质量的需求是不同的。研究发现，日本、美国、英国、德国、加拿大、法国等国家更强调事业成功，近年来的中国也有此趋势。同时，不同的个体也有不同的需求，这就使得不同需求的员工在沟通中缺乏共同话题、意见难以统一甚至发生冲突。
（五）认知层面
主要强调对长期或短期导向的认知。长期导向的员工喜欢从边缘谈起，再切入“正事”。短期导向的员工则是从正事谈起，如果成功再拓展关系去了解其它方面的情况。但有学者提出，不同文化背景下的长期或短期导向也是动态的，也可能减弱或增强。不同的认知往往可能在员工中留下不同印象，形成认知偏差。
三、完善企业跨文化沟通的措施
（一）尊重文化差异，树立积极态度
首先，企业中特别是跨国企业的文化差异是普遍存在的。每一位员工都需要承认并尊重文化差异，这是进行跨文化沟通的前提。其次，树立积极的沟通态度才能在企业的不同文化中建立良好的人际关系，减少人际冲突。
（二）“因地制宜”的沟通方式
沟通应树立“因地制宜”的观念，只有适合的沟通方式才能实现沟通效果最大化。在决策方式的确定上，企业应根据自身组织结构和实施条件进行。不同企业之间、不同员工个体之间、员工与企业之间都应保持动态的沟通方式，树立权变的观点。
（三）跨文化沟通培训
企业可以定期组织相应的语言和跨文化沟通培训，由外国员工和中方员工或其他不同文化背景的员工分别担任讲师，了解员工的跨文化沟通培训需求，制定合理的培训方案，增进彼此间的交流。
（四）搭建跨文化沟通平台
“平台经济”在现在的社会环境下应运而生，跨文化沟通也可以借鉴“平台沟通”的方法。企业应积极主动的为不同文化背景的员工搭建沟通的平台，体现为：公司的年会活动、跨文化合作的项目、电子化的网络交流平台等。
（五）促进企业文化融合
不同的企业会有统一的企业文化，在餐饮、零售、服装等以销售为特征的行业尤其突出。企业可以通过吸收不同员工文化背景中的共性和精华，结合组织的战略目标，形成企业独特的文化魅力。在企业文化的形成过程中促进多种文化的融合，让企业文化为跨文化沟通“添砖加瓦”。
作者简介：
张敏蝶（1998-），女，汉，四川省泸州市，本科，研究方向：人力资源管理
胡婷婷（1998-），女，汉，四川省达州市，本科，研究方向：工商管理