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摘要:科学、合理、高效的辅导员绩效考评是加强辅导员队伍建设的重要内容,是充分发挥辅导员在学生事务管理工作中核心作用的必然选择。本文利用个案调查的方法,选取国内两所不同类型的高校,对其在辅导员工作绩效考评的基本现状进行介绍,旨在通过比较分析,提出这些经验和做法对于进一步完善高校辅导员绩效考评体系的有关启示。
关键词:高校辅导员;绩效考评;FD大学;FZ大学
作者简介:洪娜(1986-),女,福建厦门人,福州大学公共管理学院硕士研究生,主要研究方向:公共部门人力资源管理;陈少平(1957-),男,福建福州人,中共福州大学委员会副书记,研究员,主要研究方向:思想政治教育研究与高等教育人力资源管理。(福建 福州 350108)
基金项目:本文系中国高等教育学会学生工作分会2010年高校学生工作研究立项课题“高校辅导员队伍职业化、专业化、专家化问题研究”(项目编号:LX2010040)的阶段性研究成果。
加强辅导员队伍建设,实现辅导员队伍的职业化,是进入新世纪以来我国高等教育界高度重视的一个重要议题。高校辅导员绩效考评作为辅导员队伍建设中承上启下的重要环节,不仅有助于明确辅导员的工作职责和职业标准,提高和优化辅导员队伍的整体素质水平,而且能为辅导员工作目标的确定、方案的选择、计划的制定等决策活动提供科学依据,促进学生管理工作的科学化、规范化和系统化,因此,本文以此为切入点,选取两所不同类型的高校进行个案调查,拟对所选个案辅导员绩效考评的基本做法进行比较研究,以期对我国辅导员绩效考评体系的构建和完善有所启发。
一、FD大学辅导员绩效考评的现状分析
FD大学是一所涵盖理、工、医、文、管等多学科全面发展的教育部直属重点大学,是国家“211工程”和“985工程”重点建设的高水平综合性大学。自2004以来,FD大学出台了一系列规范、措施用以优化学工队伍结构。目前,学工队伍由院系党委副书记、学工组长和辅导员组成,而辅导员队伍采用专兼结合、兼职为主的模式,其中教师兼职50人,机关兼职7人,人才工程队员94人,助管18人,专职辅导员10人,师生比约为1∶80。
按照“一手抓评估,一手抓培养,以评估促培养”的基本思路,FD大学在国内高校中率先引进360°绩效考评法,从学生、上级、同事、自我四个维度对辅导员队伍进行全方位考评,极大地提高了辅导员队伍开发和管理的效率。
1.基本做法
(1)将学生作为最重要的考评维度(权重40%)。在FD大学看来,学生的满意度是学生工作顺利开展的最主要的影响因素。每学期末,学院总支随机抽取各班20%的学生,组织网上匿名填写学生问卷。问卷分别从与学生谈心、交流情况,主题教育,网络思政教育,学习辅导,班级制度建设,学生满意度等12个方面进行编制。
(2)上级考评形式多样化。FD大学在对辅导员绩效进行上级考评的过程中采取量表测评和等级评定相结合的方式。一是院系学生工作首要负责人及学工组长依据相应的考评表从工作态度和工作能力两方面对辅导员作出评价;二是学院学生工作的首要负责人以及学工部分别根据辅导员的工作情况,评定其工作等级(分为优、良、合格、不合格四等)。
(3)利用同级考评进一步完善评价机制。为了充分吸纳评价信息,确保考评的全面性,FD大学采用量表测评的方法,要求同一院系的辅导员从工作态度和工作能力对其他辅导员作出匿名评价。
(4)重视辅导员个人的自我总结。每学期FD大学下发辅导员考核表,由辅导员作出自我评价。评价包括三个方面,一是考察常规工作,辅导员全面描述自己一学期的工作情况。二是特色和亮点工作,辅导员选取自己的特色和亮点工作进行重点介绍。三是辅导员的思考和心得,主要是促进辅导员进行理论方面的思考,培养辅导员的教育工作意识。[1]
综合以上四方面的考核情况以及辅导员参与培训的情况、研究工作的进展情况和本人所带班级的获奖情况,学工部根据《FD大学辅导员工作考核综合评定体系》计算出总分,排序后按照考评优秀比例确定最终考评等级。
2.优点
(1)注重保证考评的客观性和全面性。FD大学充分借鉴360°考评法的基本思路和操作方式,从学生、院系领导、学工部、同事以及辅导员自己等多个渠道获取考评信息,这种做法不仅有助于学校全方位、多角度地了解和掌握辅导员的实际工作情况,及时发现辅导员工作中存在的问题,而且相对于单一考核主体作出的考评结果,多人考核所得出的综合结果通常更加科学、公正和易于接受。
(2)坚持定性考评与定量考评相结合。为了增加考评结果信度与效度,针对辅导员工作态度、工作能力等难以量化的指标,FD大学采取定性考核的办法,把预考评对象进行定性描述之后,通过打分、定级等方式进行评估。而针对辅导员工作业绩、工作责任感等可以量化的指标,则将其特征分解成明确的子项目后逐一罗列在指标体系中,通过选择式赋分的方式进行评估。同时,学校制定了一套较为完备和规范的辅导员绩效考评换算标准,很大程度上确保了考核结果的公平性和合理性。另外,学校出台的《本科生辅导员工作职责条例(试行)》中,对辅导员的岗位职责作了明确说明,并就如主题班会的开展、学生宿舍的走访和与学生谈心等方面的工作提出了量化要求,这也都给辅导员绩效考评内容的设计提供了可靠依据。
(3)采用校园网技术提高考评的科学性。与传统的考评形式相比,网上评价不仅有助于保证考评结果的机密性,而且方便数据的处理和分析,为此,每学期末,FD大学都按计划组织有关评价主体登录学工部网站填写相关考评问卷,问卷作答情况保密,完全不经过被考评者本人,从而避免了考评双方产生不必要的矛盾,甚至敌意,营造组织内部和谐的工作氛围。
(4)充分发挥考评结果的导向作用。坚持以评促建的原则是FD大学进行辅导员绩效考评的宗旨所在。在每年度考评结束之后,FD大学都会为辅导员制作一份图文并茂的《辅导员工作考核分析报告》,报告中不仅能够让辅导员认清自己的工作优势和不足之处,而且能够正确定位自己在全校辅导员中的工作水平(通过正态分布图),从而明确今后工作的重点,促进个人素质的提升。同时,FD大学学工部还会针对全校辅导员一年来的总体工作开展情况、子项工作实施情况进行横向、纵向比较,并就不同参照系数(包括组成辅导员队伍的五种身份、学科、年级、院系等)进行对比分析,形成调查报告,以为下一年度辅导员队伍建设计划、特别是辅导员培训方案的制定提供重要的参考依据。
3.存在的问题
(1)成本较高,操作较复杂。这是目前360°考评法普遍存在的问题,因为从多个角度进行考评,使得收集到的信息要远远多于单渠道反馈法,这虽然可以提升考评的全面性,但同时也增加了数据收集和处理的成本,增加技术运用的烦琐和复杂程度,给实施考评的学生工作部门造成一定困难,需要投入更多的时间和人力予以解决。
(2)有可能产生相互冲突的考评。由于不同的考评主体与被考评者在接触原因、接触频率、接触时空点等因素上的不同,对被考评者所作出的评价就可能有所差异,从而引起不同考评主体考评结果的冲突,给最后的综合考评结果带来困难。在处理的过程中如果没有切实遵循事实依据,甚至会影响辅导员工作的积极性和对组织的忠诚感。
二、FZ大学辅导员绩效考评的现状分析
FZ大学是一所理工类的国家“211工程”重点建设的省属大学。近几年来,已经形成了一支格局基本稳定、结构趋于合理、学历层次大幅提升的专职辅导员队伍,现有辅导员97人。结合辅导员工作的特点,本着科学合理、易于操作的原则,FZ大学于2008年相继出台了《FZ大学学院学生工作考评办法(试行)》、《FZ大学辅导员工作考核方案(试行)》,由学生工作部(处)组织实施开展,旨在建立有效、可行的绩效考评机制,以进一步明确辅导员队伍建设的总体方向。
1.基本做法
(1)慎重使用辅导员自我考评的方式。每学年学生工作部(处)统一下发辅导员考核登记表,由辅导员根据自身工作情况,对照考核标准进行年度工作总结,特别要说明个人在贯彻执行党风廉政建设方面的表现情况、本人奖惩情况、所带班级奖惩情况以及本人进修学习情况。辅导员自评虽不占权重,但其是学院考评的重要依据之一。
(2)重视发挥学生的主体作用。学生是辅导员教育、管理和服务的对象,是辅导员工作实效的最直接表现,为此,FZ大学每年组织学生从思想政治教育、党团建设、日常管理工作、服务指导工作、师德修养等5个方面对辅导员的工作进行无记名评分,每个学生参考5个一级指标下的各个子项,从整体上对辅导员进行测评,其评价结果占辅导员最终考评结果的30%。
(3)强调学院考核的核心地位。为了更好地实现学生工作的整体目标,FZ大学将学院作为指导和监督辅导员工作最重要的考评主体(权重达50%),各学院综合辅导员自评情况,从德、能、勤、绩、廉等5方面的表现对其进行考评,这部分结果通常由辅导员互评、领导考核等多个主体共同组成。
(4)灵活处理职能部门考核。本着操作方便、节约成本的原则,学生工作部(处)实际上并未对全校所有辅导员进行逐一考核,而是给予每个被考核者20分的满分评价。
(5)赋予学院推荐优秀候选人的权力。综合学生测评、学院考核和学校考核三方面的考核结果,FZ大学委托各学院核算出辅导员的考核成绩,并评出合格、基本合格和不合格三个档次,同时从合格档次中推选25%的辅导员作为校优秀辅导员的候选对象,将所有的考核结果及优秀辅导员的候选名单公示后,上报校辅导员工作考核领导小组。
(6)保留校学生工作相关职能部门的最终决定权。依据各学院上报的考核结果,校辅导员工作考核领导小组进行复核,并对校优秀辅导员的候选对象进行考核,从中确定15～18%作为优秀辅导员人选。
2.优点
(1)可操作性强,成本低。对于FZ大学这样以专职辅导员作为队伍模式开展学生工作的高校来说,开发和管理这部分人力资源所付出的成本是相当可观的。因此,为追求成本效益的最大化,FZ大学在辅导员队伍建设过程中始终坚持和贯彻开发与节约并重,节约先行的原则,绩效考评作为队伍建设的一个关键环节,自然也不例外。不论是学生考核、学院考核还是职能部门考核,在不影响考评的信度和效度的前提下,FZ大学一直力求采取简单方便的操作方式,以节约更多的时间和人力成本。
(2)给予学院充分的主导权。FZ大学不仅将学院作为辅导员考评的最重要主体,而且把推优的权力留给了学院,这样做不仅使学院能够以绩效考评者的身份更好地了解、监督并控制辅导员的工作行为,而且使学校负责学生工作的相关职能部门可以有更多的余力去整合全体辅导员的工作,从而促进学校学生工作的顺利开展。
(3)追求学院与学校之间的权力制衡。为了尽可能地避免辅导员绩效考评过程中一切有悖于公平、公开、公正原则的现象的发生,FZ大学在发挥学院主导作用,调动学院参与学生工作的积极性和主动性的同时,将评优评先进的最终决定权保留给学生工作部(处),从而有效地维护了相关职能部门的权威性,对个别学院因人情关系浪费推优名额的做法起到了有力的监督作用。
3.存在的问题
(1)定性指标偏多,有失客观性。纵观FZ大学关于辅导员工作绩效的测评量表,定性指标占绝大多数,虽说由于辅导员岗位的特殊性,许多工作难以量化,但诸如辅导员在规定周期内必须走访学生宿舍,与学生谈心,召开班会(或班委会、支部会),参与进修学习的次数等等,都可以明确量化,访谈中我们发现,由于FZ大学目前部分辅导员的工作并无明确、规范的职位说明书,因此,考评时主观评价较多,这在一定程度上削弱了考评的信度,使考评结果难以准确反映实际情况。
(2)学院考核的具体操作尚未规范。从FZ大学辅导员绩效考评的具体程序来看,占有最大权重的学院考核在必要的细节操作上并无明确规定,如参与辅导员绩效考评的人员必须有哪些,辅导员自评、同事互评各占多少比例等等,虽然强调把更多的主导权留给学院,但由于学校目前还没有对此构建相应的监督系统,这就可能发生考评流于形式、推优不公平等现象。
(3)忽视考评结果的反馈与沟通。调研中发现,FZ大学在辅导员工作绩效考评结束之后,只是简单地对考评结果和优秀辅导员名单进行公示,对考评中辅导员所反映出的优缺点缺少充分沟通,难以提出有利于绩效改进的帮助和指导,这不仅使辅导员容易产生满足于现状的惰性心理,而且使那些积极进取的人员难以找到自身素质提升的突破口,从而降低对工作的满意度,影响学校学生工作的顺利开展,甚至阻碍辅导员队伍职业化、专业化、专家化的建设进程。
(4)考评结果难以起到激励鞭策人员的作用。FZ大学辅导员绩效考评的等级分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级,在实际操作过程中,除优秀辅导员之外,绝大多数人员集中在合格这一档次,基本合格和不合格的人员很少,这种“中间大,两头小”的发展态势虽然一定程度上是对整支队伍工作质量的认可,但也不排除考核者的“老好人”心态。同时,对于优秀辅导员,FZ大学目前给予的奖励还停留在奖状和象征性的物质奖励的层次上,对于长期表现一般的人员也并无相应的处罚措施,这就造成考评对高绩效者和低绩效者都难以真正发挥应有的刺激作用,成了可有可无的例行程序。此外,在辅导员队伍职务晋升过程中,组织部和人事部往往忽视学生工作部(处)的意见,导致使用与考评单位相脱节的现象。
(5)人事处的例行考评导致政出多门。目前,FZ大学对辅导员工作绩效的考评除了学生工作部(处)专门进行之外,人事处也在同步进行。其中人事处的考评并未就辅导员特有的岗位职责设定专门的指标体系,而是对同样职称的教职工人员采取“一刀切”的做法,主要参考其年度工作总结,评定最终结果,考评的结果同样与工作津贴、岗位聘任相挂钩。这种双重考评的做法给整个辅导员绩效考评制度的建立和完善带来了不可避免的负面影响。
三、FD大学与FZ大学辅导员绩效考评机制的比较
综上所述,FD大学与FZ大学在辅导员绩效考评上虽然各具特色,但在实施过程中也同样存在着一些问题。为了进一步加深对两所高校辅导员绩效考评机制的认识和了解,以期对如何更好地构建和完善高校辅导员绩效考评机制有所启发,笔者从考评内容、考评指标的设计、考评主体及其权重等几方面对二者进行了比较,如表1所示。
四、关于建立和完善辅导员绩效考评机制的若干构想
1.进一步完善辅导员的岗位职责
具体、详细的工作分析是科学设计考评内容和考评指标的前提和基础。目前,我国高校辅导员工作性质难以确定,工作内容庞大烦琐是管理和建设这支队伍所面临的一大难题,也是构建和完善辅导员绩效考评机制的首要障碍。高校要想设计出一套更加科学、合理的考评体系,就应广泛搜集各方信息,结合学校学生工作发展的战略目标和队伍建设的中长期规划,考虑学校的综合实力、师资概况、学生素质和管理水平等要素,在明确界定辅导员岗位职责的基础上,就其在工作中应达到的各种基本要求尽可能地进行必要的量化,据此确定相应的考评内容,并将其细化为考评指标,从而使考评有据可循,让辅导员对自己有个清晰的定位,做到有的放矢。
2.合理确定考评主体及其权重
考评主体的选择在客观上应该遵循以下三个原则:一是考评主体熟悉被考评者本人的工作表现,最好有直接的近距离观察的机会;二是考评主体对所考评岗位的工作内容、工作要求等有一定的理解;三是有助于实现一定的管理目的。基于上述分析,辅导员绩效考评的主体应该包括学生、所在院系、负责学生工作的相关职能部门、同事。他们在考评结果中所占比例可以采用问卷调查、座谈会等方式,结合学校自身实际进行确定。
3.采取现代化、多样化的考评方式
为了节约成本,有效控制无效考评情况(如全部打满分或者全部打零分)的产生,高校应该发挥自身的资源优势,利用学校的管理信息系统,构建一个较为完善的辅导员绩效考评平台。例如,对于学生考评,可以结合学分制,要求学生在规定时间内完成所有评价后才能进行选课或者查询成绩等,从而确保所有学生都能以更加认真负责的态度参与到辅导员的考评工作中去。同时,为了更好地掌握和改进辅导员的工作绩效,学校各院(系)应依据自身学生工作的具体任务,在学校年度考评的基础上,帮助辅导员将总体工作目标分解细化,开展有针对性的月考评,甚至周考评。此外,学校还可以考虑将院(系)学生工作的考评结果与辅导员的考评结果相挂钩,如学院学生工作被评为“优秀”的,院(系)所有辅导员均可获得相应奖励;学院学生工作被评为“不合格”的,取消院(系)所有辅导员当年的评优资格等等,从而培养辅导员的团队协作意识,增强辅导员队伍的凝聚力和战斗力。
4.加强对考评结果的反馈与沟通
高校应切实重视对辅导员绩效的反馈与沟通,根据学校实际情况,健全反馈机制,即由学生工作部(处)作为辅导员绩效反馈的组织者,学院负责学生工作的领导作为反馈的执行者,在充分考虑辅导员心理承受能力的前提下,就考评结果与其进行必要的信息交流,使辅导员可以根据自己的实际情况和工作能力,自主地选择适应性强的途径和方法,自觉地作出改进工作的决策。这里FD大学的做法值得借鉴,它不仅在每次考评之后注重考评结果的反馈,而且为每一位辅导员清晰地指出他们各自的优势和不足,明确今后工作的努力方向。需要进一步完善的是,考评结果的反馈与沟通应该是经常的、及时的,一旦发现辅导员的工作行为偏离预期工作目标,院(系)领导就有责任立即予以纠正,从而使辅导员在提升绩效的过程中少走弯路,更快甚至超额完成工作目标。
5.充分将考评结果运用于队伍建设的相关决策
随着人本管理时代的到来,辅导员的激励需求呈现多元化的发展趋势。笔者在调研中发现,个人素质的提升以及出路问题是当前大多数辅导员最为关注和担忧的,尤其是像FZ大学这样以专职辅导员作为队伍发展模式的高校,这一现象更为突出。因此,高校应切实重视对考评结果的运用,首先,可以以考评结果为基础建立起辅导员队伍数据库,对队伍建设的情况进行密切的跟踪与观察,及时发现存在的问题,发挥考评机制的长效作用,为制定出更为科学、合理的辅导员队伍建设规划提供重要的参考依据;其次,在辅导员职务调整、职级晋升等有关个人职业发展的重要决策上,可以适当给予学生工作部(处)相应的人事推荐权和发言权,从而弥补绩效考评与选人、用人相脱节的现象,强化绩效考评机制的功能与持续有效性。
参考文献:
[1]霍晓丹.360度考评法在考核高校辅导员工作中的应用——以上海复旦大学为例[C].基于全球视角的人力资源理论与实践问题研究——国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会论文集(中文部分),2007.
[2]林筠.绩效管理[M].西安:西安交通大学出版社,2006.
[3]钱振波.人力资源管理:理论·政策·实践[M].北京:清华大学出版社,2004.
(责任编辑:张中)
关键词:高校辅导员;绩效考评;FD大学;FZ大学
作者简介:洪娜(1986-),女,福建厦门人,福州大学公共管理学院硕士研究生,主要研究方向:公共部门人力资源管理;陈少平(1957-),男,福建福州人,中共福州大学委员会副书记,研究员,主要研究方向:思想政治教育研究与高等教育人力资源管理。(福建 福州 350108)
基金项目:本文系中国高等教育学会学生工作分会2010年高校学生工作研究立项课题“高校辅导员队伍职业化、专业化、专家化问题研究”(项目编号:LX2010040)的阶段性研究成果。
加强辅导员队伍建设,实现辅导员队伍的职业化,是进入新世纪以来我国高等教育界高度重视的一个重要议题。高校辅导员绩效考评作为辅导员队伍建设中承上启下的重要环节,不仅有助于明确辅导员的工作职责和职业标准,提高和优化辅导员队伍的整体素质水平,而且能为辅导员工作目标的确定、方案的选择、计划的制定等决策活动提供科学依据,促进学生管理工作的科学化、规范化和系统化,因此,本文以此为切入点,选取两所不同类型的高校进行个案调查,拟对所选个案辅导员绩效考评的基本做法进行比较研究,以期对我国辅导员绩效考评体系的构建和完善有所启发。
一、FD大学辅导员绩效考评的现状分析
FD大学是一所涵盖理、工、医、文、管等多学科全面发展的教育部直属重点大学,是国家“211工程”和“985工程”重点建设的高水平综合性大学。自2004以来,FD大学出台了一系列规范、措施用以优化学工队伍结构。目前,学工队伍由院系党委副书记、学工组长和辅导员组成,而辅导员队伍采用专兼结合、兼职为主的模式,其中教师兼职50人,机关兼职7人,人才工程队员94人,助管18人,专职辅导员10人,师生比约为1∶80。
按照“一手抓评估,一手抓培养,以评估促培养”的基本思路,FD大学在国内高校中率先引进360°绩效考评法,从学生、上级、同事、自我四个维度对辅导员队伍进行全方位考评,极大地提高了辅导员队伍开发和管理的效率。
1.基本做法
(1)将学生作为最重要的考评维度(权重40%)。在FD大学看来,学生的满意度是学生工作顺利开展的最主要的影响因素。每学期末,学院总支随机抽取各班20%的学生,组织网上匿名填写学生问卷。问卷分别从与学生谈心、交流情况,主题教育,网络思政教育,学习辅导,班级制度建设,学生满意度等12个方面进行编制。
(2)上级考评形式多样化。FD大学在对辅导员绩效进行上级考评的过程中采取量表测评和等级评定相结合的方式。一是院系学生工作首要负责人及学工组长依据相应的考评表从工作态度和工作能力两方面对辅导员作出评价;二是学院学生工作的首要负责人以及学工部分别根据辅导员的工作情况,评定其工作等级(分为优、良、合格、不合格四等)。
(3)利用同级考评进一步完善评价机制。为了充分吸纳评价信息,确保考评的全面性,FD大学采用量表测评的方法,要求同一院系的辅导员从工作态度和工作能力对其他辅导员作出匿名评价。
(4)重视辅导员个人的自我总结。每学期FD大学下发辅导员考核表,由辅导员作出自我评价。评价包括三个方面,一是考察常规工作,辅导员全面描述自己一学期的工作情况。二是特色和亮点工作,辅导员选取自己的特色和亮点工作进行重点介绍。三是辅导员的思考和心得,主要是促进辅导员进行理论方面的思考,培养辅导员的教育工作意识。[1]
综合以上四方面的考核情况以及辅导员参与培训的情况、研究工作的进展情况和本人所带班级的获奖情况,学工部根据《FD大学辅导员工作考核综合评定体系》计算出总分,排序后按照考评优秀比例确定最终考评等级。
2.优点
(1)注重保证考评的客观性和全面性。FD大学充分借鉴360°考评法的基本思路和操作方式,从学生、院系领导、学工部、同事以及辅导员自己等多个渠道获取考评信息,这种做法不仅有助于学校全方位、多角度地了解和掌握辅导员的实际工作情况,及时发现辅导员工作中存在的问题,而且相对于单一考核主体作出的考评结果,多人考核所得出的综合结果通常更加科学、公正和易于接受。
(2)坚持定性考评与定量考评相结合。为了增加考评结果信度与效度,针对辅导员工作态度、工作能力等难以量化的指标,FD大学采取定性考核的办法,把预考评对象进行定性描述之后,通过打分、定级等方式进行评估。而针对辅导员工作业绩、工作责任感等可以量化的指标,则将其特征分解成明确的子项目后逐一罗列在指标体系中,通过选择式赋分的方式进行评估。同时,学校制定了一套较为完备和规范的辅导员绩效考评换算标准,很大程度上确保了考核结果的公平性和合理性。另外,学校出台的《本科生辅导员工作职责条例(试行)》中,对辅导员的岗位职责作了明确说明,并就如主题班会的开展、学生宿舍的走访和与学生谈心等方面的工作提出了量化要求,这也都给辅导员绩效考评内容的设计提供了可靠依据。
(3)采用校园网技术提高考评的科学性。与传统的考评形式相比,网上评价不仅有助于保证考评结果的机密性,而且方便数据的处理和分析,为此,每学期末,FD大学都按计划组织有关评价主体登录学工部网站填写相关考评问卷,问卷作答情况保密,完全不经过被考评者本人,从而避免了考评双方产生不必要的矛盾,甚至敌意,营造组织内部和谐的工作氛围。
(4)充分发挥考评结果的导向作用。坚持以评促建的原则是FD大学进行辅导员绩效考评的宗旨所在。在每年度考评结束之后,FD大学都会为辅导员制作一份图文并茂的《辅导员工作考核分析报告》,报告中不仅能够让辅导员认清自己的工作优势和不足之处,而且能够正确定位自己在全校辅导员中的工作水平(通过正态分布图),从而明确今后工作的重点,促进个人素质的提升。同时,FD大学学工部还会针对全校辅导员一年来的总体工作开展情况、子项工作实施情况进行横向、纵向比较,并就不同参照系数(包括组成辅导员队伍的五种身份、学科、年级、院系等)进行对比分析,形成调查报告,以为下一年度辅导员队伍建设计划、特别是辅导员培训方案的制定提供重要的参考依据。
3.存在的问题
(1)成本较高,操作较复杂。这是目前360°考评法普遍存在的问题,因为从多个角度进行考评,使得收集到的信息要远远多于单渠道反馈法,这虽然可以提升考评的全面性,但同时也增加了数据收集和处理的成本,增加技术运用的烦琐和复杂程度,给实施考评的学生工作部门造成一定困难,需要投入更多的时间和人力予以解决。
(2)有可能产生相互冲突的考评。由于不同的考评主体与被考评者在接触原因、接触频率、接触时空点等因素上的不同,对被考评者所作出的评价就可能有所差异,从而引起不同考评主体考评结果的冲突,给最后的综合考评结果带来困难。在处理的过程中如果没有切实遵循事实依据,甚至会影响辅导员工作的积极性和对组织的忠诚感。
二、FZ大学辅导员绩效考评的现状分析
FZ大学是一所理工类的国家“211工程”重点建设的省属大学。近几年来,已经形成了一支格局基本稳定、结构趋于合理、学历层次大幅提升的专职辅导员队伍,现有辅导员97人。结合辅导员工作的特点,本着科学合理、易于操作的原则,FZ大学于2008年相继出台了《FZ大学学院学生工作考评办法(试行)》、《FZ大学辅导员工作考核方案(试行)》,由学生工作部(处)组织实施开展,旨在建立有效、可行的绩效考评机制,以进一步明确辅导员队伍建设的总体方向。
1.基本做法
(1)慎重使用辅导员自我考评的方式。每学年学生工作部(处)统一下发辅导员考核登记表,由辅导员根据自身工作情况,对照考核标准进行年度工作总结,特别要说明个人在贯彻执行党风廉政建设方面的表现情况、本人奖惩情况、所带班级奖惩情况以及本人进修学习情况。辅导员自评虽不占权重,但其是学院考评的重要依据之一。
(2)重视发挥学生的主体作用。学生是辅导员教育、管理和服务的对象,是辅导员工作实效的最直接表现,为此,FZ大学每年组织学生从思想政治教育、党团建设、日常管理工作、服务指导工作、师德修养等5个方面对辅导员的工作进行无记名评分,每个学生参考5个一级指标下的各个子项,从整体上对辅导员进行测评,其评价结果占辅导员最终考评结果的30%。
(3)强调学院考核的核心地位。为了更好地实现学生工作的整体目标,FZ大学将学院作为指导和监督辅导员工作最重要的考评主体(权重达50%),各学院综合辅导员自评情况,从德、能、勤、绩、廉等5方面的表现对其进行考评,这部分结果通常由辅导员互评、领导考核等多个主体共同组成。
(4)灵活处理职能部门考核。本着操作方便、节约成本的原则,学生工作部(处)实际上并未对全校所有辅导员进行逐一考核,而是给予每个被考核者20分的满分评价。
(5)赋予学院推荐优秀候选人的权力。综合学生测评、学院考核和学校考核三方面的考核结果,FZ大学委托各学院核算出辅导员的考核成绩,并评出合格、基本合格和不合格三个档次,同时从合格档次中推选25%的辅导员作为校优秀辅导员的候选对象,将所有的考核结果及优秀辅导员的候选名单公示后,上报校辅导员工作考核领导小组。
(6)保留校学生工作相关职能部门的最终决定权。依据各学院上报的考核结果,校辅导员工作考核领导小组进行复核,并对校优秀辅导员的候选对象进行考核,从中确定15～18%作为优秀辅导员人选。
2.优点
(1)可操作性强,成本低。对于FZ大学这样以专职辅导员作为队伍模式开展学生工作的高校来说,开发和管理这部分人力资源所付出的成本是相当可观的。因此,为追求成本效益的最大化,FZ大学在辅导员队伍建设过程中始终坚持和贯彻开发与节约并重,节约先行的原则,绩效考评作为队伍建设的一个关键环节,自然也不例外。不论是学生考核、学院考核还是职能部门考核,在不影响考评的信度和效度的前提下,FZ大学一直力求采取简单方便的操作方式,以节约更多的时间和人力成本。
(2)给予学院充分的主导权。FZ大学不仅将学院作为辅导员考评的最重要主体,而且把推优的权力留给了学院,这样做不仅使学院能够以绩效考评者的身份更好地了解、监督并控制辅导员的工作行为,而且使学校负责学生工作的相关职能部门可以有更多的余力去整合全体辅导员的工作,从而促进学校学生工作的顺利开展。
(3)追求学院与学校之间的权力制衡。为了尽可能地避免辅导员绩效考评过程中一切有悖于公平、公开、公正原则的现象的发生,FZ大学在发挥学院主导作用,调动学院参与学生工作的积极性和主动性的同时,将评优评先进的最终决定权保留给学生工作部(处),从而有效地维护了相关职能部门的权威性,对个别学院因人情关系浪费推优名额的做法起到了有力的监督作用。
3.存在的问题
(1)定性指标偏多,有失客观性。纵观FZ大学关于辅导员工作绩效的测评量表,定性指标占绝大多数,虽说由于辅导员岗位的特殊性,许多工作难以量化,但诸如辅导员在规定周期内必须走访学生宿舍,与学生谈心,召开班会(或班委会、支部会),参与进修学习的次数等等,都可以明确量化,访谈中我们发现,由于FZ大学目前部分辅导员的工作并无明确、规范的职位说明书,因此,考评时主观评价较多,这在一定程度上削弱了考评的信度,使考评结果难以准确反映实际情况。
(2)学院考核的具体操作尚未规范。从FZ大学辅导员绩效考评的具体程序来看,占有最大权重的学院考核在必要的细节操作上并无明确规定,如参与辅导员绩效考评的人员必须有哪些,辅导员自评、同事互评各占多少比例等等,虽然强调把更多的主导权留给学院,但由于学校目前还没有对此构建相应的监督系统,这就可能发生考评流于形式、推优不公平等现象。
(3)忽视考评结果的反馈与沟通。调研中发现,FZ大学在辅导员工作绩效考评结束之后,只是简单地对考评结果和优秀辅导员名单进行公示,对考评中辅导员所反映出的优缺点缺少充分沟通,难以提出有利于绩效改进的帮助和指导,这不仅使辅导员容易产生满足于现状的惰性心理,而且使那些积极进取的人员难以找到自身素质提升的突破口,从而降低对工作的满意度,影响学校学生工作的顺利开展,甚至阻碍辅导员队伍职业化、专业化、专家化的建设进程。
(4)考评结果难以起到激励鞭策人员的作用。FZ大学辅导员绩效考评的等级分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级,在实际操作过程中,除优秀辅导员之外,绝大多数人员集中在合格这一档次,基本合格和不合格的人员很少,这种“中间大,两头小”的发展态势虽然一定程度上是对整支队伍工作质量的认可,但也不排除考核者的“老好人”心态。同时,对于优秀辅导员,FZ大学目前给予的奖励还停留在奖状和象征性的物质奖励的层次上,对于长期表现一般的人员也并无相应的处罚措施,这就造成考评对高绩效者和低绩效者都难以真正发挥应有的刺激作用,成了可有可无的例行程序。此外,在辅导员队伍职务晋升过程中,组织部和人事部往往忽视学生工作部(处)的意见,导致使用与考评单位相脱节的现象。
(5)人事处的例行考评导致政出多门。目前,FZ大学对辅导员工作绩效的考评除了学生工作部(处)专门进行之外,人事处也在同步进行。其中人事处的考评并未就辅导员特有的岗位职责设定专门的指标体系,而是对同样职称的教职工人员采取“一刀切”的做法,主要参考其年度工作总结,评定最终结果,考评的结果同样与工作津贴、岗位聘任相挂钩。这种双重考评的做法给整个辅导员绩效考评制度的建立和完善带来了不可避免的负面影响。
三、FD大学与FZ大学辅导员绩效考评机制的比较
综上所述,FD大学与FZ大学在辅导员绩效考评上虽然各具特色,但在实施过程中也同样存在着一些问题。为了进一步加深对两所高校辅导员绩效考评机制的认识和了解,以期对如何更好地构建和完善高校辅导员绩效考评机制有所启发,笔者从考评内容、考评指标的设计、考评主体及其权重等几方面对二者进行了比较,如表1所示。
四、关于建立和完善辅导员绩效考评机制的若干构想
1.进一步完善辅导员的岗位职责
具体、详细的工作分析是科学设计考评内容和考评指标的前提和基础。目前,我国高校辅导员工作性质难以确定,工作内容庞大烦琐是管理和建设这支队伍所面临的一大难题,也是构建和完善辅导员绩效考评机制的首要障碍。高校要想设计出一套更加科学、合理的考评体系,就应广泛搜集各方信息,结合学校学生工作发展的战略目标和队伍建设的中长期规划,考虑学校的综合实力、师资概况、学生素质和管理水平等要素,在明确界定辅导员岗位职责的基础上,就其在工作中应达到的各种基本要求尽可能地进行必要的量化,据此确定相应的考评内容,并将其细化为考评指标,从而使考评有据可循,让辅导员对自己有个清晰的定位,做到有的放矢。
2.合理确定考评主体及其权重
考评主体的选择在客观上应该遵循以下三个原则:一是考评主体熟悉被考评者本人的工作表现,最好有直接的近距离观察的机会;二是考评主体对所考评岗位的工作内容、工作要求等有一定的理解;三是有助于实现一定的管理目的。基于上述分析,辅导员绩效考评的主体应该包括学生、所在院系、负责学生工作的相关职能部门、同事。他们在考评结果中所占比例可以采用问卷调查、座谈会等方式,结合学校自身实际进行确定。
3.采取现代化、多样化的考评方式
为了节约成本,有效控制无效考评情况(如全部打满分或者全部打零分)的产生,高校应该发挥自身的资源优势,利用学校的管理信息系统,构建一个较为完善的辅导员绩效考评平台。例如,对于学生考评,可以结合学分制,要求学生在规定时间内完成所有评价后才能进行选课或者查询成绩等,从而确保所有学生都能以更加认真负责的态度参与到辅导员的考评工作中去。同时,为了更好地掌握和改进辅导员的工作绩效,学校各院(系)应依据自身学生工作的具体任务,在学校年度考评的基础上,帮助辅导员将总体工作目标分解细化,开展有针对性的月考评,甚至周考评。此外,学校还可以考虑将院(系)学生工作的考评结果与辅导员的考评结果相挂钩,如学院学生工作被评为“优秀”的,院(系)所有辅导员均可获得相应奖励;学院学生工作被评为“不合格”的,取消院(系)所有辅导员当年的评优资格等等,从而培养辅导员的团队协作意识,增强辅导员队伍的凝聚力和战斗力。
4.加强对考评结果的反馈与沟通
高校应切实重视对辅导员绩效的反馈与沟通,根据学校实际情况,健全反馈机制,即由学生工作部(处)作为辅导员绩效反馈的组织者,学院负责学生工作的领导作为反馈的执行者,在充分考虑辅导员心理承受能力的前提下,就考评结果与其进行必要的信息交流,使辅导员可以根据自己的实际情况和工作能力,自主地选择适应性强的途径和方法,自觉地作出改进工作的决策。这里FD大学的做法值得借鉴,它不仅在每次考评之后注重考评结果的反馈,而且为每一位辅导员清晰地指出他们各自的优势和不足,明确今后工作的努力方向。需要进一步完善的是,考评结果的反馈与沟通应该是经常的、及时的,一旦发现辅导员的工作行为偏离预期工作目标,院(系)领导就有责任立即予以纠正,从而使辅导员在提升绩效的过程中少走弯路,更快甚至超额完成工作目标。
5.充分将考评结果运用于队伍建设的相关决策
随着人本管理时代的到来,辅导员的激励需求呈现多元化的发展趋势。笔者在调研中发现,个人素质的提升以及出路问题是当前大多数辅导员最为关注和担忧的,尤其是像FZ大学这样以专职辅导员作为队伍发展模式的高校,这一现象更为突出。因此,高校应切实重视对考评结果的运用,首先,可以以考评结果为基础建立起辅导员队伍数据库,对队伍建设的情况进行密切的跟踪与观察,及时发现存在的问题,发挥考评机制的长效作用,为制定出更为科学、合理的辅导员队伍建设规划提供重要的参考依据;其次,在辅导员职务调整、职级晋升等有关个人职业发展的重要决策上,可以适当给予学生工作部(处)相应的人事推荐权和发言权,从而弥补绩效考评与选人、用人相脱节的现象,强化绩效考评机制的功能与持续有效性。
参考文献:
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(责任编辑:张中)