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随着纺织产业的蓬勃发展，企业竞争更加白热化.越来越多的企业管理者认识到：企业竞争实质是人才竞争，因此，企业人力资源管理成为企业管理者必须考虑的发展战略。本文透过长期的纺织企业经营管理实践，提出极具可操作性的管理思路。
一、纺织企业人力资源管理的普遍性状况
纺织企业具有产品研发密集型和劳动力密集的行业特点。因此，在人力资源方面呈现以下特点：一是产品研发人才稀缺。从浙江绍兴纺织行业积聚地区调研发现，90%的纺织企业没有产品研发人员，这些企业的生存之道是代加工，属于产业链的底层，利润最薄、经营风险最大，甚至一次的质量事故就会导致企业的破产。二是操作人才技能培训缺失。近年来，纺织企业的生产设备、生产工艺呈快速发展态势，对一线操作工人的操作技能提出非常高的要求。从对浙江绍兴某开发园区的近20家纺织企业调查发现，只有1家企业建立了员工的技能培训机制，占比只有5%。由此导致，纺织企业的产品品质难以保证，出现废品、次品的概率非常高，加剧了纺织企业经营的难度。三是员工流动性极大。根据浙江绍兴某开发园区的近20家纺织企业的员工流动率调查，100%的企业员工流动性超过50%，员工在同一家企业服务的平均工龄是1.5年，同一家企业工龄超过10年以上的员工比例不到10%。这种高流动性，直接导致员工的社会保障缺失、职业规划缺失，员工的职业素养得不到持续培养。
二、人力资源管理对纺织企业发展的积极影响
Pfeffer（1994）通过研究认为有16项人力资源管理实践，包括就业保障、参加和授权、激励和培训，激励性报酬、能使组织产生较高的利润和生产率。Sun（2007）[2]在先前的研究基础上，定义出包含八个因素的人力资源实践量表，包括员工甄选、工作描述、内部晋升、职业安全、培训、参与机制、以结果为导向的评估、激励奖酬。
大量研究证明：人力资源管理水平提升会影响人力资源绩效，人力资源绩效进一步对企业财务绩效产生正面影响。在人力资源管理实践中，通过员工招聘优化、职业技能培训、工作流程设计、社会保障完善和利润分享，激发员工工作热情，促进企业竞争优势的建立和强壮。
三、纺织企业管理者的人力资源管理困境
根据对浙江绍兴地区20家纺织企业管理者访谈发现，人力资源的困境在于：一是员工整体素质有待提高；二是企业急需引进经营管理人才以及相关的技术人才；三是人员素质与岗位匹配度存在着极大的缺陷；四是效管理系统已经建立但不完善，考核激励手段过于陈旧和单一， 奖励无法覆盖员工付出和努力，最终使得激励的效果受限；五是员工对职业晋升可能性的评估比较消极；六是团队目标的实施较差，团队管理仍需规范；七是员工参与管理的机制，但是效果浮于表面；八是员工职业培训意识和理念已经萌生，但意愿度和实际效果有待完善和强化。这些人力资源管理的难点，直接影响了员工的工作态度和工作效率，而员工的工作态度和工作效率是企业发展的核心内动力和企业竞争的核心力量所在。
四、纺织企业人力资源管理实践探索
企业的经营业绩取决于业务拓展的成效，业务开拓的成效却又很大程度上依赖于薪酬体系的激励效用，薪酬体系的激励效果取决于绩效管理的公平性设计， 而绩效管理的成效又取决于岗位职责的清晰和业务流程的优化，而岗位职责和业务流程的真实有效履行构成企业人力资源管理的核心。因此，需要在组织结构优化和岗位职责分析的基础上，整合企业的发展规划，构建系统化的战略性人力资源管理体系。就纺织企业而言，纺织产业是极具动态性的市场态势，是一个机遇与威胁并存的市场。因此，在当前市场业务日益复杂化、行业竞争日愈白热化的背景下，纺织企业重新构建一个与外部市场环境、企业发展战略、企业人力资源现状相匹配的人力资源管理体系日显重要。因此，按照马斯洛的人的需求理论，根据笔者多年的经营管理经验，提出如下实践设想：一是建立一套绩效量化考核激励机制。量化考核涵盖团队和个人两个层面，内容既要有数据量化的定量业绩指标，也要有工作态度、工作作风、团队协作的定性考核指标。机制建立的过程要尽可能多的鼓励员工积极参与其中，机制建立的过程就是员工统一价值观认识的过程，有助于建立员工对企业的主人翁角色。二是结合企业发展的不同阶段，尝试开展员工持股计划，实现企业利润分享机制。由此，稳定产品研发员工、技术成熟型员工，由此逐步建立人力资源核心团队。三是建立员工技能培训计划，员工培训需要分三个层面。第一层面，以集中培训为主，包括企业管理各项规章制度、经营发展理念到团队协作，以宣贯企业文化和企业价值观为主；第二个层面，以个性化培训为主，包括生产流程、操作技能、风险处置等，通过小组授课或一对一实践辅导的方式进行；第三个层面，重点是效果评估与改进，以保障培训计划的持续优化。员工培训的效率要与员工的工作质量直接挂钩，通过员工培训提升员工技能，通过技能提高提升产品质量，员工可以從中获得极大的成就感和直接的薪酬奖励。四是建立员工关怀与互助机制。据调查，纺织企业的员工90%系非本地员工，直接面临住房、就餐、子女入学、父母照顾等诸多生活问题。因此，作为企业管理者，需要深入了解员工的家庭和生活状况，妥善安排员工的住宿、就餐和休息时间，尤其是在员工出现父母生病、子女入学困难的时候，积极调动社会资源给予帮助。建立传统节日慰问和员工子女升学激励基金等，围绕员工生活设计一系列的关怀行动，提升员工的社会认同感。五是确立与企业经营发展匹配的企业管理者管理的风格。企业管理者的风格需要根据企业特点和员工综合素质进行匹配。仁慈型风格强调对员工的持续、个性化的关怀，不会使员工陷于尴尬境地，从而激发员工建立良好社会交换关系的愿望。威权型领导风格，对下属提出严格要求与期望，旨在树立权威，取得对员工的专断。规诲型风格的出发点是员工的高绩效产出，要求领导者事先设定标准语规则并严格执行，在员工遇到困难时在自己的职责范围内给予必要的帮助。这种类型领导有助于员工通过工作实践实现自我价值，从而使员工对企业管理者心存感激。这些管理风格在实际应用中需要互相渗透、互相融合，在企业不同的发展阶段、针对不同的员工特点交叉使用，对企业管理者是非常高的要求。因此，企业管理者的德行修养需要不断自我提升，具有高道德水准的管理者能够在员工面前树立起自己的威信。因此，企业管理者需要以身作则、身先垂范，为员工树立良好的榜样，从而获得员工的追随。
参考文献：
[1]Delery，J.E.，&Doty，D.H..1996.Modes of theorizing in strategic human resource management：Test of universalistic，contingency，and contigurational performance predictions. Academy of Management Journal，39（4）：802-835.
[2]Sun L Y，Aryee S，Law K S.High-performance human resource practices，citizenship behavior，and organizational performance：A relational Perspective[J].Academy of Management Journal，2007，50：558-577.
作者简介：项汤祥（1972.3—），男，浙江杭州人，工作方向：企业管理 单位：绍兴柯桥钱清炜天针织化纤厂董事长；陈傲霜（1968.2—），男，浙江玉环人，国际商务师，学位：物理和经济学双学士学位，工作方向：企业管理，国际贸易，单位：杭州八度纺织品有限公司。
一、纺织企业人力资源管理的普遍性状况
纺织企业具有产品研发密集型和劳动力密集的行业特点。因此，在人力资源方面呈现以下特点：一是产品研发人才稀缺。从浙江绍兴纺织行业积聚地区调研发现，90%的纺织企业没有产品研发人员，这些企业的生存之道是代加工，属于产业链的底层，利润最薄、经营风险最大，甚至一次的质量事故就会导致企业的破产。二是操作人才技能培训缺失。近年来，纺织企业的生产设备、生产工艺呈快速发展态势，对一线操作工人的操作技能提出非常高的要求。从对浙江绍兴某开发园区的近20家纺织企业调查发现，只有1家企业建立了员工的技能培训机制，占比只有5%。由此导致，纺织企业的产品品质难以保证，出现废品、次品的概率非常高，加剧了纺织企业经营的难度。三是员工流动性极大。根据浙江绍兴某开发园区的近20家纺织企业的员工流动率调查，100%的企业员工流动性超过50%，员工在同一家企业服务的平均工龄是1.5年，同一家企业工龄超过10年以上的员工比例不到10%。这种高流动性，直接导致员工的社会保障缺失、职业规划缺失，员工的职业素养得不到持续培养。
二、人力资源管理对纺织企业发展的积极影响
Pfeffer（1994）通过研究认为有16项人力资源管理实践，包括就业保障、参加和授权、激励和培训，激励性报酬、能使组织产生较高的利润和生产率。Sun（2007）[2]在先前的研究基础上，定义出包含八个因素的人力资源实践量表，包括员工甄选、工作描述、内部晋升、职业安全、培训、参与机制、以结果为导向的评估、激励奖酬。
大量研究证明：人力资源管理水平提升会影响人力资源绩效，人力资源绩效进一步对企业财务绩效产生正面影响。在人力资源管理实践中，通过员工招聘优化、职业技能培训、工作流程设计、社会保障完善和利润分享，激发员工工作热情，促进企业竞争优势的建立和强壮。
三、纺织企业管理者的人力资源管理困境
根据对浙江绍兴地区20家纺织企业管理者访谈发现，人力资源的困境在于：一是员工整体素质有待提高；二是企业急需引进经营管理人才以及相关的技术人才；三是人员素质与岗位匹配度存在着极大的缺陷；四是效管理系统已经建立但不完善，考核激励手段过于陈旧和单一， 奖励无法覆盖员工付出和努力，最终使得激励的效果受限；五是员工对职业晋升可能性的评估比较消极；六是团队目标的实施较差，团队管理仍需规范；七是员工参与管理的机制，但是效果浮于表面；八是员工职业培训意识和理念已经萌生，但意愿度和实际效果有待完善和强化。这些人力资源管理的难点，直接影响了员工的工作态度和工作效率，而员工的工作态度和工作效率是企业发展的核心内动力和企业竞争的核心力量所在。
四、纺织企业人力资源管理实践探索
企业的经营业绩取决于业务拓展的成效，业务开拓的成效却又很大程度上依赖于薪酬体系的激励效用，薪酬体系的激励效果取决于绩效管理的公平性设计， 而绩效管理的成效又取决于岗位职责的清晰和业务流程的优化，而岗位职责和业务流程的真实有效履行构成企业人力资源管理的核心。因此，需要在组织结构优化和岗位职责分析的基础上，整合企业的发展规划，构建系统化的战略性人力资源管理体系。就纺织企业而言，纺织产业是极具动态性的市场态势，是一个机遇与威胁并存的市场。因此，在当前市场业务日益复杂化、行业竞争日愈白热化的背景下，纺织企业重新构建一个与外部市场环境、企业发展战略、企业人力资源现状相匹配的人力资源管理体系日显重要。因此，按照马斯洛的人的需求理论，根据笔者多年的经营管理经验，提出如下实践设想：一是建立一套绩效量化考核激励机制。量化考核涵盖团队和个人两个层面，内容既要有数据量化的定量业绩指标，也要有工作态度、工作作风、团队协作的定性考核指标。机制建立的过程要尽可能多的鼓励员工积极参与其中，机制建立的过程就是员工统一价值观认识的过程，有助于建立员工对企业的主人翁角色。二是结合企业发展的不同阶段，尝试开展员工持股计划，实现企业利润分享机制。由此，稳定产品研发员工、技术成熟型员工，由此逐步建立人力资源核心团队。三是建立员工技能培训计划，员工培训需要分三个层面。第一层面，以集中培训为主，包括企业管理各项规章制度、经营发展理念到团队协作，以宣贯企业文化和企业价值观为主；第二个层面，以个性化培训为主，包括生产流程、操作技能、风险处置等，通过小组授课或一对一实践辅导的方式进行；第三个层面，重点是效果评估与改进，以保障培训计划的持续优化。员工培训的效率要与员工的工作质量直接挂钩，通过员工培训提升员工技能，通过技能提高提升产品质量，员工可以從中获得极大的成就感和直接的薪酬奖励。四是建立员工关怀与互助机制。据调查，纺织企业的员工90%系非本地员工，直接面临住房、就餐、子女入学、父母照顾等诸多生活问题。因此，作为企业管理者，需要深入了解员工的家庭和生活状况，妥善安排员工的住宿、就餐和休息时间，尤其是在员工出现父母生病、子女入学困难的时候，积极调动社会资源给予帮助。建立传统节日慰问和员工子女升学激励基金等，围绕员工生活设计一系列的关怀行动，提升员工的社会认同感。五是确立与企业经营发展匹配的企业管理者管理的风格。企业管理者的风格需要根据企业特点和员工综合素质进行匹配。仁慈型风格强调对员工的持续、个性化的关怀，不会使员工陷于尴尬境地，从而激发员工建立良好社会交换关系的愿望。威权型领导风格，对下属提出严格要求与期望，旨在树立权威，取得对员工的专断。规诲型风格的出发点是员工的高绩效产出，要求领导者事先设定标准语规则并严格执行，在员工遇到困难时在自己的职责范围内给予必要的帮助。这种类型领导有助于员工通过工作实践实现自我价值，从而使员工对企业管理者心存感激。这些管理风格在实际应用中需要互相渗透、互相融合，在企业不同的发展阶段、针对不同的员工特点交叉使用，对企业管理者是非常高的要求。因此，企业管理者的德行修养需要不断自我提升，具有高道德水准的管理者能够在员工面前树立起自己的威信。因此，企业管理者需要以身作则、身先垂范，为员工树立良好的榜样，从而获得员工的追随。
参考文献：
[1]Delery，J.E.，&Doty，D.H..1996.Modes of theorizing in strategic human resource management：Test of universalistic，contingency，and contigurational performance predictions. Academy of Management Journal，39（4）：802-835.
[2]Sun L Y，Aryee S，Law K S.High-performance human resource practices，citizenship behavior，and organizational performance：A relational Perspective[J].Academy of Management Journal，2007，50：558-577.
作者简介：项汤祥（1972.3—），男，浙江杭州人，工作方向：企业管理 单位：绍兴柯桥钱清炜天针织化纤厂董事长；陈傲霜（1968.2—），男，浙江玉环人，国际商务师，学位：物理和经济学双学士学位，工作方向：企业管理，国际贸易，单位：杭州八度纺织品有限公司。