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摘 要：公共组织中存在的不作为、低绩效的现状，产生的原因来自于组织内部层级重复，人员冗杂，想要改变这种状况，就必须要进行组织内部改革，进行人事精简，从公共组织内部的管理层级简化，整体人员结构优化，到人事管理平台的建设，通过现代化人力管理手段，使公共组织选对人，用对人，提高公共组织整体绩效水平。
关键词：人事管理 人事精简
19世纪末20世纪初，意大利经济学家帕累托发现，社会上大部分的财富掌握在少数人的手中，他用大量的事实来证明，社会上约20%的人占有80%的财富，這就是著名的二八定律，而且，通过研究论证，在任何一组事物中，占最重要部分的也只是其中的20%，其余80%虽然占据多数，但却是次要的。同样在各种组织中，有调查显示，真正产生高绩效的约只有20%的员工，其余的员工可能是平庸的追随者、残次品或长期库存，甚至是站在与组织对立的一面在与组织发展为敌。因此，区分出组织中哪些是80%的部分，进行组织内部人员激励，培训引导改善，精简冗余人员结构，才能够提高组织绩效。中国式的公共组织中，最明显的组织特征就是组织内部追求井井有条的制度，誓死捍卫一成不变的规矩。得益于对规矩、制度的遵守，我们建立并发展了公平的司法制度，稳健的社会秩序，祥和的生活环境，组织内外高度一致的认可与服从，使社会在循规蹈矩中平稳发展。然而长此以往，我们发现，我们的组织内规章和制度本身变得比制定它们的目的显得更为重要了，这些冷漠、陈旧的条条框框，已然成为了扼杀组织活力的凶手，组织内人员古板僵化的只讲照章执行，墨守成规，而忽略了与时俱进，而且他们自己已经开始消极对待一成不变的流程化作业。我们承认在错综复杂的社会群体中，无规矩不成方圆，缺乏秩序会导致社会混乱，不过，如同机械一般精妙的组织架构，不应该成为阻断人们生产力和创造力的障碍。公共组织中严重存在的机构僵化，创新力低的问题，使整个社会对组织的满意度降至低点。在组织的管理上，并非是追求人多力量大 。相反的，人多必闲，闲必生事，且僧多粥少，易滋生腐败，组织在提高绩效的变更上，要铲除“十羊九牧”的现状，就必须找到一个最佳的人事状态，能够最大限度的减少管理传递时间，降低作业成本，寻找适合的人员规模与组织规模，这样才能建立一支高效精干的队伍，避免人浮于事。我认为在公共组织的人事管理上，必须首先从管理人员结构进行调整，公共组织的管理结构，普遍呈现出的状况为管理层级多管理人员冗杂，高层管理者的年纪都偏大，过分追求办事的稳重缺乏新思路，管理者学历整体水平不高，并且领导易上难下，缺乏周期性有效性的考核，组织活动和组织管理透明度低，领导者权力缺乏监管与监督。现代企业管理，追求的是企业组织的扁平化，通过减少管理层级从而提高组织的整体活力与效率，而传统公共组织则相反，经过多年的积累与沉淀，形成了严重冗余的多重无效管理层级和僵化的管理制度，在这些管理者中，混杂着滥竽充数者，存在着权力和责任重叠者，这些多余的管理层级，非旦没有给组织带来任何绩效，相反严重制衡了组织的正常运转，社会中群众反映的公共组织办事效率低，不办事不作为，往往来自这些冗余层级，因此，精简管理实现扁平化，积极学习现代企业管理制度，是公共组织管理的重要一步。推陈出新，引领变革，需要的是有思想、有魄力的组织者，往往受过先进管理教育的年轻领导，更加能够堪当重任，经验丰富的年长管理者，则更多的意愿于保守而不冒进，日新月异的环境变化，与世界对接的信息化时代，对各种组织的创新能力都在提出挑战，公共组织管理并不例外，只有拥有与时俱进的新思想，放眼全球的开阔眼界，才能带领公共组织的未来发展方向。传统公共组织中滋生的不作为、贪腐问题，一直被群众所诟病，也影响了我们的社会文明进步，这些问题的解决，需要政府行为的公开化、透明化，需要对管理者的权利进行约束与监督，杜绝权利过于集中产生一言堂，防止滥用职权以公谋私等等，通过各种有效的监督途径，比如组织行为的公示，财政的公开，定期举办公共事务的工作报告等等，加强群众监督机制，强化制度建设，创建出廉洁、高效的公共组织。
当然，除了公共组织管理层的人事问题，对于组织中整体用人原则，低绩效员工队伍的建设创新，是一个更加庞大的体系性调整。我认为公共组织内部，应该遵循现代化的人事管理体制，构建人事管理平台，必要时对人事管理制度进行流程再造。对于机构人浮于事，责任重叠等等制度问题，首先需要进行编制精简，权力责任划分清晰，逐渐淘汰出组织中没有绩效贡献的部分，不断的完善内部流程与编制设定。当然，对于组织中那80%的低绩效员工，并不是等同于要全部裁员，人事精简不等同于大规模裁员，这样只能缩减组织规模，并不能真正达到人事精简的目的，甚至会造成社会动荡，组织需要做的是将这些滥竽充数的人员找到，并对他们进行引导培训，发掘他们的潜力，让他们能竭尽全力的发挥所能，积极为组织做出贡献。对于通过培训、激励后不能有所改善的，也绝不姑息保留。在传统的公共组织中，现代化的日常人事管理体系必须构建，组织需要重新定义招聘、薪酬、绩效考核与培训的制度规范。从招聘端口，做到量出为入，注重招聘的质量，开通最佳招聘途径，对传统的应试化考核进行有针对性的创新，招聘到适岗、爱岗的专业人才，在招聘中，传统的公共组织，需要严格执行公平、公正、公开的原则，避免人际关系主导考核标准，才能从根本上控制人才质量问题。其次，激励公共组织从业者，需要制定与市场有相同竞争力的薪酬、绩效水平，也需要相应的考核标准，目前公共组织中的现状是从业者薪资低、高职业稳定性，这些严重影响他们的工作积极性，也使他们缺乏职业危机感，一个士气低落的团队自然不能产生多高的绩效水平，只有通过薪酬体系的创新，绩效的考核，制度上的优胜劣汰，才能够激发组织成员拼搏的意识，奋进的斗志。安逸使人产生惰性，而适当的引入竞争，才能让组织及其成员产生危机感，认识到不进则退，必须拼搏才能免于淘汰出局的结局。最好的激励机制不是试图让懒人变得有活力，而是在企业中形成高绩效的环境，使员工的敬业精神得以发挥，让不劳而获者无所遁形。作为公共组织的成员，为社会发展出力，为组织效命是崇高的职业理想，组织需要用激情点燃他们的热情，不断培养成员的积极态度，态度决定一切，拥有崇高的最求，是自身发展，推动组织前进的最大动力。对组织成员进行技术上的培训和思想上的引导，显得尤为重要，公共组织的参与者，与企业员工的职业态度，是有所区别的，公共组织的参与者，拥有更加无私的奉献精神，拥有更高尚的职业理想，需要组织不断的熏陶引导，始终与组织理想保持一致。
公共组织人事精简是一个长期的过程，需要组织在实践中通过一点一滴的积累，逐步进行修正，摸索出一种具有创新和贴合组织运行的新机制，暴风骤雨式的改革，不适于公共组织内部和社会的整体稳定，也会缺乏适用性，只有结合了现代人事管理的思想，结合组织特征，在细微处稳扎稳打进行改革，将人事精简的态度带入到组织人事管理的精神中，改善组织结构与绩效，才是适合于公共组织人事管理的思想方法，通过对选人、用人、编制改革各种有效途径，找对人，用对人，设置好岗位，实现公共组织的精简化管理。
参考文献：
[1]孙科柳，孙昌华.企业瘦身与人事精简.中国电力出版社，2015.
[2]董国良，吴爱国.简单管理：让管理回归简单.中国华侨出版社，2011.
[3]何耀明，世界500强员工的50个工作细节.华夏出版社，2008.
[4]杨雯，杨玉柱.华为时间管理法.电子工业出版社，2010.
[5]彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战.刘毓玲，译.生活·读书·新知三联出版社，2003.
关键词：人事管理 人事精简
19世纪末20世纪初，意大利经济学家帕累托发现，社会上大部分的财富掌握在少数人的手中，他用大量的事实来证明，社会上约20%的人占有80%的财富，這就是著名的二八定律，而且，通过研究论证，在任何一组事物中，占最重要部分的也只是其中的20%，其余80%虽然占据多数，但却是次要的。同样在各种组织中，有调查显示，真正产生高绩效的约只有20%的员工，其余的员工可能是平庸的追随者、残次品或长期库存，甚至是站在与组织对立的一面在与组织发展为敌。因此，区分出组织中哪些是80%的部分，进行组织内部人员激励，培训引导改善，精简冗余人员结构，才能够提高组织绩效。中国式的公共组织中，最明显的组织特征就是组织内部追求井井有条的制度，誓死捍卫一成不变的规矩。得益于对规矩、制度的遵守，我们建立并发展了公平的司法制度，稳健的社会秩序，祥和的生活环境，组织内外高度一致的认可与服从，使社会在循规蹈矩中平稳发展。然而长此以往，我们发现，我们的组织内规章和制度本身变得比制定它们的目的显得更为重要了，这些冷漠、陈旧的条条框框，已然成为了扼杀组织活力的凶手，组织内人员古板僵化的只讲照章执行，墨守成规，而忽略了与时俱进，而且他们自己已经开始消极对待一成不变的流程化作业。我们承认在错综复杂的社会群体中，无规矩不成方圆，缺乏秩序会导致社会混乱，不过，如同机械一般精妙的组织架构，不应该成为阻断人们生产力和创造力的障碍。公共组织中严重存在的机构僵化，创新力低的问题，使整个社会对组织的满意度降至低点。在组织的管理上，并非是追求人多力量大 。相反的，人多必闲，闲必生事，且僧多粥少，易滋生腐败，组织在提高绩效的变更上，要铲除“十羊九牧”的现状，就必须找到一个最佳的人事状态，能够最大限度的减少管理传递时间，降低作业成本，寻找适合的人员规模与组织规模，这样才能建立一支高效精干的队伍，避免人浮于事。我认为在公共组织的人事管理上，必须首先从管理人员结构进行调整，公共组织的管理结构，普遍呈现出的状况为管理层级多管理人员冗杂，高层管理者的年纪都偏大，过分追求办事的稳重缺乏新思路，管理者学历整体水平不高，并且领导易上难下，缺乏周期性有效性的考核，组织活动和组织管理透明度低，领导者权力缺乏监管与监督。现代企业管理，追求的是企业组织的扁平化，通过减少管理层级从而提高组织的整体活力与效率，而传统公共组织则相反，经过多年的积累与沉淀，形成了严重冗余的多重无效管理层级和僵化的管理制度，在这些管理者中，混杂着滥竽充数者，存在着权力和责任重叠者，这些多余的管理层级，非旦没有给组织带来任何绩效，相反严重制衡了组织的正常运转，社会中群众反映的公共组织办事效率低，不办事不作为，往往来自这些冗余层级，因此，精简管理实现扁平化，积极学习现代企业管理制度，是公共组织管理的重要一步。推陈出新，引领变革，需要的是有思想、有魄力的组织者，往往受过先进管理教育的年轻领导，更加能够堪当重任，经验丰富的年长管理者，则更多的意愿于保守而不冒进，日新月异的环境变化，与世界对接的信息化时代，对各种组织的创新能力都在提出挑战，公共组织管理并不例外，只有拥有与时俱进的新思想，放眼全球的开阔眼界，才能带领公共组织的未来发展方向。传统公共组织中滋生的不作为、贪腐问题，一直被群众所诟病，也影响了我们的社会文明进步，这些问题的解决，需要政府行为的公开化、透明化，需要对管理者的权利进行约束与监督，杜绝权利过于集中产生一言堂，防止滥用职权以公谋私等等，通过各种有效的监督途径，比如组织行为的公示，财政的公开，定期举办公共事务的工作报告等等，加强群众监督机制，强化制度建设，创建出廉洁、高效的公共组织。
当然，除了公共组织管理层的人事问题，对于组织中整体用人原则，低绩效员工队伍的建设创新，是一个更加庞大的体系性调整。我认为公共组织内部，应该遵循现代化的人事管理体制，构建人事管理平台，必要时对人事管理制度进行流程再造。对于机构人浮于事，责任重叠等等制度问题，首先需要进行编制精简，权力责任划分清晰，逐渐淘汰出组织中没有绩效贡献的部分，不断的完善内部流程与编制设定。当然，对于组织中那80%的低绩效员工，并不是等同于要全部裁员，人事精简不等同于大规模裁员，这样只能缩减组织规模，并不能真正达到人事精简的目的，甚至会造成社会动荡，组织需要做的是将这些滥竽充数的人员找到，并对他们进行引导培训，发掘他们的潜力，让他们能竭尽全力的发挥所能，积极为组织做出贡献。对于通过培训、激励后不能有所改善的，也绝不姑息保留。在传统的公共组织中，现代化的日常人事管理体系必须构建，组织需要重新定义招聘、薪酬、绩效考核与培训的制度规范。从招聘端口，做到量出为入，注重招聘的质量，开通最佳招聘途径，对传统的应试化考核进行有针对性的创新，招聘到适岗、爱岗的专业人才，在招聘中，传统的公共组织，需要严格执行公平、公正、公开的原则，避免人际关系主导考核标准，才能从根本上控制人才质量问题。其次，激励公共组织从业者，需要制定与市场有相同竞争力的薪酬、绩效水平，也需要相应的考核标准，目前公共组织中的现状是从业者薪资低、高职业稳定性，这些严重影响他们的工作积极性，也使他们缺乏职业危机感，一个士气低落的团队自然不能产生多高的绩效水平，只有通过薪酬体系的创新，绩效的考核，制度上的优胜劣汰，才能够激发组织成员拼搏的意识，奋进的斗志。安逸使人产生惰性，而适当的引入竞争，才能让组织及其成员产生危机感，认识到不进则退，必须拼搏才能免于淘汰出局的结局。最好的激励机制不是试图让懒人变得有活力，而是在企业中形成高绩效的环境，使员工的敬业精神得以发挥，让不劳而获者无所遁形。作为公共组织的成员，为社会发展出力，为组织效命是崇高的职业理想，组织需要用激情点燃他们的热情，不断培养成员的积极态度，态度决定一切，拥有崇高的最求，是自身发展，推动组织前进的最大动力。对组织成员进行技术上的培训和思想上的引导，显得尤为重要，公共组织的参与者，与企业员工的职业态度，是有所区别的，公共组织的参与者，拥有更加无私的奉献精神，拥有更高尚的职业理想，需要组织不断的熏陶引导，始终与组织理想保持一致。
公共组织人事精简是一个长期的过程，需要组织在实践中通过一点一滴的积累，逐步进行修正，摸索出一种具有创新和贴合组织运行的新机制，暴风骤雨式的改革，不适于公共组织内部和社会的整体稳定，也会缺乏适用性，只有结合了现代人事管理的思想，结合组织特征，在细微处稳扎稳打进行改革，将人事精简的态度带入到组织人事管理的精神中，改善组织结构与绩效，才是适合于公共组织人事管理的思想方法，通过对选人、用人、编制改革各种有效途径，找对人，用对人，设置好岗位，实现公共组织的精简化管理。
参考文献：
[1]孙科柳，孙昌华.企业瘦身与人事精简.中国电力出版社，2015.
[2]董国良，吴爱国.简单管理：让管理回归简单.中国华侨出版社，2011.
[3]何耀明，世界500强员工的50个工作细节.华夏出版社，2008.
[4]杨雯，杨玉柱.华为时间管理法.电子工业出版社，2010.
[5]彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战.刘毓玲，译.生活·读书·新知三联出版社，2003.