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摘要：西宁市第二人民医院从建院初期的职工医院发展成现如今集医疗、教学、科研、保健为一体的综合三级乙等医院，已经走过了57年的发展历程，但因各种原因的存在和限制，医院人才队伍出现断层、专业技术力量薄弱、人员流动性大，技术队伍稳定性差等突出的问题，在一定程度上影响着医院的长期发展，文章通过对专业技术人力资源现状的分析，提出一些合理化的建议，希望有借鉴和指导意义。
关键词：卫生;专业技术;人力资源
作为卫生行业的发展来说，医院是知识、技术密集型的单位，医院要发展，人力资源是核心，技术是关键，医院人力资源的整体情况直接影响着医疗技术的掌握和发展程度。因卫生行业的特殊性和技术性要求，就我院目前的人力资源作以简单比较分析。
一、学历构成情况
（一）专业技术人员学历情况
青海省西宁市第二人民医院专业技术人员目前拥有硕士学历8人，占到专技人员的1.04%;本科学历575人，占到专技的75.07%，其中在职就读完成的本科学历248，占本科学历的43.13%;大专学历173人，占到专技的22.58%;中专以下学历10人，占到专技1.31%。从以上数据可以看出专技人员的学历主要以本科为主，但在职就读完成本科学历的人数占据很大比例，而且受传统观念和护理专业对学历的要求和限制，第一学历大专多以护理专业为主的女性居多。总体来看专业技术人员的起始学历还是比较低。
（二）专业学历层次分布情况
从西宁市第二人民医院专业技术人员的学历专业分布来看（见表1），医疗人员的学历相对比较高，而其他专业技术人员大专学历的人数占较大比例，专业学历情况总体上处于比较低的学历层次水平。
二、职称结构情况
西宁市第二人民医院现有专业技术人员766人，其中正高22人（其中返聘6人），占专技人员的2.87%;副高59人（其中返聘1人），占专技的7.7%;中级职称180人（同工同酬43人，返聘1人），占专技的23.5 %;初级职称329人（同工同酬251人，返聘1人）占专技的42.95%;没有取得任职资格的十三级岗位的178人，占23.24%。专业技术人员的职称比正高：副高：中级：初级：技术员=1：3：8：15：8。在近三年，西宁市第二人民医院的正高人数略有所增加，但是从岗位设置和职称配比来说正高职称人数还是少的可怜，只有少数科室有正高职称人员。副高职称人员由于退休和新取得资质人员的原因保持基本不变，取得中级、初级职称人数与用人总量来比没有明显的增长趋势。未取得职称人数比例偏高，这主要是近几年来人事制度的改革和不予扩编有关，为了补充临床专业技术人员严重缺少，实行同工同酬用工制度，大量招收多方引进青年医学生有关，所以职称结构严重不合理，未取得资质未定级人员较多。
三、人员构成类型
目前核定的编制人数为367人，实际在编职工340人，空编27人。同工同酬人员447人，见习及返聘退休专家72人，在编人员与招聘人员比为1：1.53。西宁市第二人民医院的招聘用工量明显大于在编职工人数。这主要是近几年来人事制度的改革和不予扩编有关，为了补充临床专业技术人员严重缺少，实行同工同酬用工制度，大量招收多方引进刚毕业的青年医学生有关。据统计近两年每年新招聘的见习人员75人左右，而同工同酬与见习人员离职的平均每年28人左右。新招聘的青年医学生，处在职业的选择期和职业稳定的心理需求期，又加之近年来县级基层医疗单位扩编公开招考力度加大，每年参加招考，录取走的比较多，再者以自愿离职为主要原因。分析发现拥有高学历，并积累一定经验的中青年卫生技术人员容易流失。这反映出以招聘为主的用工还是存在很大的不稳定性，人员流动性比较大。由于医疗行业的特殊性和医疗技术的复杂性，卫生专技人力培养周期长且培养成本高，人员的流动使得人力培养成本的损失也大，从而也就导致了医疗队伍近几年来的专业技术团队年轻化、职称结构普遍低、各科室技术力量整体水平低的原因之一。
四、执业资格的取得情况
西宁市第二人民医院现有医疗专业人员（不包括返聘）272人，在编人员187人，目前有3人未取得执业资格;招聘人员93人，有30名没有取得资格，应取得人员占未取得人员的78.79%。从总体来看未取得执业医师资格的医疗人员占12.13%。从前面的数据分析看无执业资格的人员所占比重还是比较高的，医疗专业的执业医师通过率比较低，这将限制了此类人员执业的独立性和职业进一步发展的空间，职业发展起步明显晚。
五、年龄结构
年龄50岁及以上的在职人员占3%，医生组高级职称人员平均年龄在47岁，中级职称人员平均年龄39岁;护理高级职称人员平均年龄在47岁，中级职称平均年龄40岁。从年龄职称构成看：正高职称平均年龄50岁，副高职称平均年龄45岁，主要集中在40岁以上年龄，占高级职称人员的96.97%，出现高职老龄化的趋势现象;中级职称的平均年龄为40岁，以30～40岁年龄组人数居多;初级职称平均年龄为30岁，主要集中在25～33岁年龄组。从上述的职称年龄情况分析可见，我院专业技术人员的职业发展起步普遍比较晚。从专业年龄分布看：医疗人员平均年龄36岁，护理人员平均年龄31岁，医技人员平均年龄33岁。由于近幾年实行同工同酬的用工制度，招录的同工同酬人员以刚毕业的医学院学生为主，所以卫生专业技术人员队伍年轻化，科室人员职称结构不合理出现明显的断层，没有形成有效的梯队建设。
根据上述的分析，西宁市第二人民医院的专业技术人力资源还是存在很多比较尖锐、突出的矛盾和问题。医院人力资源是医院最为宝贵的财富，是医院最具能动性的卫生资源。医院的发展归根结底就是人力资源的发展，它在一定程度上决定着医院的整体技术力量水平。医院人力资源存在的问题很多，我们要以发展的眼光看问题，发现问题解决问题，所以我们要合理的开发和使用现有的人力资源，充分发挥人力资源的能动性是关键。 首先，要有战略发展思路，为医院的将来发展储备更具竞争力的核心技术人才。西宁市第二人民医院高学历层次人员与同行比少之甚少。根据人力资本投资理论的观点，高学历高素质人才的学习能力和创新能力比较强，无论是职称晋升还是职业规划发展都比低学历人员更具有优势。所以加大引进高学历高层次人才是可以参考的方法之一。也可以通过单位出资和个人出资的方法激励现在职专业技术人员学历深造，还可以通过到省外人力资源市场的招聘，既增加了招到高学历人才的可能而且也是对医院一种宣传和介绍，扩大招生来源。
其次，靈活运用引进来，送出去，稳定培训基地，进一步加大在职教育培训力度。通过多渠道、多种方式，有针对性的人才培养。根据我院技术人员职称年龄的特点，加大对科室技术力量骨干培养的同时，加强对青年一代医生的培训和培养力度。根据赫茨伯格“双因素理论”的观点，保健因素的提供是必要的，但激励因素的提供才是真正使激励做到实处的前提要素。所以在人才培训和培养方式上要结合实际职工的需求情况，分层次分类选拔培训，做好专技人才梯队建设。充分调动年轻技术队伍的积极性和主动性，尽早规划稳定职业发展方向，积极规划下一步资格资质的取得，缩短职业规划和职称晋升的时间。
再次，结合我院执业医师通过率低的实际情况，分析原因，对症下药，以提高通过率。对未取得执业资格的人员，单位可以结合科室情况，酌情考虑在考前给予年休假的休假安排，参加考前集中培训班，以集中精力学习，努力通过资格考试，提高执业资格考试通过率。
最后，建立合理的人才梯队规划发展，注重临床学科重点科室建设和学科带头人的培养，营造良好的医院声誉和形象，为医院招凤引蝶。医院管理要正确制定人才开发培养规划，重视发挥资深专家的作用，加紧选拔和培训一批中青年技术骨干和学科接班人，构建合理的人才梯队建设。也可以通过市场渠道积极引进和招聘优秀专家充实各学科，制定相应的学科发展规划和人才培养计划，使专家作用充分发挥到位。这不仅壮大重点学科人才队伍建设，而且也加快了学科发展。
参考文献：
[1]李红蕾.现代人力资源管理理论评介[J].当代经理人，2006（13）.
[2]张晋川.大型医院人力资源管理问题分析与对策[J].重庆医学，2010（06）.
（作者单位：青海省西宁市第二人民医院）
关键词：卫生;专业技术;人力资源
作为卫生行业的发展来说，医院是知识、技术密集型的单位，医院要发展，人力资源是核心，技术是关键，医院人力资源的整体情况直接影响着医疗技术的掌握和发展程度。因卫生行业的特殊性和技术性要求，就我院目前的人力资源作以简单比较分析。
一、学历构成情况
（一）专业技术人员学历情况
青海省西宁市第二人民医院专业技术人员目前拥有硕士学历8人，占到专技人员的1.04%;本科学历575人，占到专技的75.07%，其中在职就读完成的本科学历248，占本科学历的43.13%;大专学历173人，占到专技的22.58%;中专以下学历10人，占到专技1.31%。从以上数据可以看出专技人员的学历主要以本科为主，但在职就读完成本科学历的人数占据很大比例，而且受传统观念和护理专业对学历的要求和限制，第一学历大专多以护理专业为主的女性居多。总体来看专业技术人员的起始学历还是比较低。
（二）专业学历层次分布情况
从西宁市第二人民医院专业技术人员的学历专业分布来看（见表1），医疗人员的学历相对比较高，而其他专业技术人员大专学历的人数占较大比例，专业学历情况总体上处于比较低的学历层次水平。
二、职称结构情况
西宁市第二人民医院现有专业技术人员766人，其中正高22人（其中返聘6人），占专技人员的2.87%;副高59人（其中返聘1人），占专技的7.7%;中级职称180人（同工同酬43人，返聘1人），占专技的23.5 %;初级职称329人（同工同酬251人，返聘1人）占专技的42.95%;没有取得任职资格的十三级岗位的178人，占23.24%。专业技术人员的职称比正高：副高：中级：初级：技术员=1：3：8：15：8。在近三年，西宁市第二人民医院的正高人数略有所增加，但是从岗位设置和职称配比来说正高职称人数还是少的可怜，只有少数科室有正高职称人员。副高职称人员由于退休和新取得资质人员的原因保持基本不变，取得中级、初级职称人数与用人总量来比没有明显的增长趋势。未取得职称人数比例偏高，这主要是近几年来人事制度的改革和不予扩编有关，为了补充临床专业技术人员严重缺少，实行同工同酬用工制度，大量招收多方引进青年医学生有关，所以职称结构严重不合理，未取得资质未定级人员较多。
三、人员构成类型
目前核定的编制人数为367人，实际在编职工340人，空编27人。同工同酬人员447人，见习及返聘退休专家72人，在编人员与招聘人员比为1：1.53。西宁市第二人民医院的招聘用工量明显大于在编职工人数。这主要是近几年来人事制度的改革和不予扩编有关，为了补充临床专业技术人员严重缺少，实行同工同酬用工制度，大量招收多方引进刚毕业的青年医学生有关。据统计近两年每年新招聘的见习人员75人左右，而同工同酬与见习人员离职的平均每年28人左右。新招聘的青年医学生，处在职业的选择期和职业稳定的心理需求期，又加之近年来县级基层医疗单位扩编公开招考力度加大，每年参加招考，录取走的比较多，再者以自愿离职为主要原因。分析发现拥有高学历，并积累一定经验的中青年卫生技术人员容易流失。这反映出以招聘为主的用工还是存在很大的不稳定性，人员流动性比较大。由于医疗行业的特殊性和医疗技术的复杂性，卫生专技人力培养周期长且培养成本高，人员的流动使得人力培养成本的损失也大，从而也就导致了医疗队伍近几年来的专业技术团队年轻化、职称结构普遍低、各科室技术力量整体水平低的原因之一。
四、执业资格的取得情况
西宁市第二人民医院现有医疗专业人员（不包括返聘）272人，在编人员187人，目前有3人未取得执业资格;招聘人员93人，有30名没有取得资格，应取得人员占未取得人员的78.79%。从总体来看未取得执业医师资格的医疗人员占12.13%。从前面的数据分析看无执业资格的人员所占比重还是比较高的，医疗专业的执业医师通过率比较低，这将限制了此类人员执业的独立性和职业进一步发展的空间，职业发展起步明显晚。
五、年龄结构
年龄50岁及以上的在职人员占3%，医生组高级职称人员平均年龄在47岁，中级职称人员平均年龄39岁;护理高级职称人员平均年龄在47岁，中级职称平均年龄40岁。从年龄职称构成看：正高职称平均年龄50岁，副高职称平均年龄45岁，主要集中在40岁以上年龄，占高级职称人员的96.97%，出现高职老龄化的趋势现象;中级职称的平均年龄为40岁，以30～40岁年龄组人数居多;初级职称平均年龄为30岁，主要集中在25～33岁年龄组。从上述的职称年龄情况分析可见，我院专业技术人员的职业发展起步普遍比较晚。从专业年龄分布看：医疗人员平均年龄36岁，护理人员平均年龄31岁，医技人员平均年龄33岁。由于近幾年实行同工同酬的用工制度，招录的同工同酬人员以刚毕业的医学院学生为主，所以卫生专业技术人员队伍年轻化，科室人员职称结构不合理出现明显的断层，没有形成有效的梯队建设。
根据上述的分析，西宁市第二人民医院的专业技术人力资源还是存在很多比较尖锐、突出的矛盾和问题。医院人力资源是医院最为宝贵的财富，是医院最具能动性的卫生资源。医院的发展归根结底就是人力资源的发展，它在一定程度上决定着医院的整体技术力量水平。医院人力资源存在的问题很多，我们要以发展的眼光看问题，发现问题解决问题，所以我们要合理的开发和使用现有的人力资源，充分发挥人力资源的能动性是关键。 首先，要有战略发展思路，为医院的将来发展储备更具竞争力的核心技术人才。西宁市第二人民医院高学历层次人员与同行比少之甚少。根据人力资本投资理论的观点，高学历高素质人才的学习能力和创新能力比较强，无论是职称晋升还是职业规划发展都比低学历人员更具有优势。所以加大引进高学历高层次人才是可以参考的方法之一。也可以通过单位出资和个人出资的方法激励现在职专业技术人员学历深造，还可以通过到省外人力资源市场的招聘，既增加了招到高学历人才的可能而且也是对医院一种宣传和介绍，扩大招生来源。
其次，靈活运用引进来，送出去，稳定培训基地，进一步加大在职教育培训力度。通过多渠道、多种方式，有针对性的人才培养。根据我院技术人员职称年龄的特点，加大对科室技术力量骨干培养的同时，加强对青年一代医生的培训和培养力度。根据赫茨伯格“双因素理论”的观点，保健因素的提供是必要的，但激励因素的提供才是真正使激励做到实处的前提要素。所以在人才培训和培养方式上要结合实际职工的需求情况，分层次分类选拔培训，做好专技人才梯队建设。充分调动年轻技术队伍的积极性和主动性，尽早规划稳定职业发展方向，积极规划下一步资格资质的取得，缩短职业规划和职称晋升的时间。
再次，结合我院执业医师通过率低的实际情况，分析原因，对症下药，以提高通过率。对未取得执业资格的人员，单位可以结合科室情况，酌情考虑在考前给予年休假的休假安排，参加考前集中培训班，以集中精力学习，努力通过资格考试，提高执业资格考试通过率。
最后，建立合理的人才梯队规划发展，注重临床学科重点科室建设和学科带头人的培养，营造良好的医院声誉和形象，为医院招凤引蝶。医院管理要正确制定人才开发培养规划，重视发挥资深专家的作用，加紧选拔和培训一批中青年技术骨干和学科接班人，构建合理的人才梯队建设。也可以通过市场渠道积极引进和招聘优秀专家充实各学科，制定相应的学科发展规划和人才培养计划，使专家作用充分发挥到位。这不仅壮大重点学科人才队伍建设，而且也加快了学科发展。
参考文献：
[1]李红蕾.现代人力资源管理理论评介[J].当代经理人，2006（13）.
[2]张晋川.大型医院人力资源管理问题分析与对策[J].重庆医学，2010（06）.
（作者单位：青海省西宁市第二人民医院）