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加入WTO后给中国的影响是全面而深刻的，国有企业作为国民经济的主体，受其影响不可避免，首当其冲的就是国有企业的人力资源管理。中国将在更大范围内和更深程度上参与国际经济合作与竞争，外资企业将大举进入，国际间人才争夺、国内各组织间人才争夺更趋激烈，人才流动性更强，这对国企人力资源管理提出了严峻的挑战。本文在分析国企人力资源管理存在的主要问题的基础上，就加入WTO后给国企人力资源管理带来的挑战及创新对策进行探讨。
一、目前国有企业人力资源管理存在的弊端
1、人力资源管理体制存在许多缺陷，国企对优秀人才缺乏吸引力。管理体制僵化，缺乏激励机制，优秀人才没有得到优厚待遇，人力资源的优化配置受到影响。受计划经济的长期影响，国企人力资源管理体制比较僵化、封闭、落后，存在许多缺陷。这在人力资源管理的各个环节都有所表现：如人才聘用缺乏科学的人才素质量化标准，主考官的主观印象确定人选的现象比较普遍，使得人才引进难以符合岗位要求；人才使用中任人唯亲，求全责备，重文凭，轻实绩的现象比较突出；人才考核缺乏科学标准，或是有了标准却并不以此为依据，而是考核人员的主观印象起了决定作用，考核缺乏透明度和公正性，“暗箱操作”现象比比皆是；国企薪资设计与外企、私企相比缺乏竞争力和激励力，薪资整体水平较低，且存在“平均主义”现象，这已成为国企难以引进优秀人才的“瓶颈”；分配中的“平均主义”是使许多优秀人才离开国企的主要原因之一。
2、人力资源观念落后，尚未真正认识到人力资源对企业发展的重要性。由于传统人事制度及相应体制的影响，国企人力资源观念整体比较落后，在诸多资源中，没能认识到人力资源乃是第一资源；意识不到人才开发的优先性、及时性、持续性，造成国企人才素质普遍较低，发展后劲不足；忽视人才个人目标，难以将个人与企业协调发展；人才管理有法不依，有制度不依，“家长制”、“一言堂”盛行，以“人治”代替“法治”；对人才争夺反应缓慢，不能积极参与争夺，缺乏人才危机感等。观念的落后必然导致对人力资源的漠视，使得国企难以科学地用人、留人，企业管理依旧停留在“以物为中心”的层次上，难以以人为中心来开展各种活动。
3、存在重使用轻培养，重学历轻实力现象。目前大多数国有企业存在对人才重使用轻培养，重学历轻实力，重年龄轻水平，重海归轻本土人才，重本地轻外地，重男性轻女性的现象。很多国有企业在招聘员工时，都强调要有工作经验，引进来就能用，能给企业带来利润，而没有员工的培训计划；要求新进员工要有这样那样的学历，而不管其是否有真才实学，是否有创新的潜力，对那些学历虽较低却有充分潜能的人才却拒之门外；有的企业一味地追求高学历人才，而不考虑本企业能否为其提供发挥聪明才智的舞台；盲目的青睐海外归来人员，而对身边的本土人才却不加以重视；有些企业甚至要求本地户口及男性，这些都不是“不拘一格求人才”所应为的。
4、国企人事部门不善营造企业文化。我国国有企业的人事部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作的，或很少过问。而这项工作基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动的，与人事部门未形成合力。职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。事实上，我国国有企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。
二、WTO形势下国有企业人力资源管理创新策略
1、加快国企人事制度改革，建立科学的人力资源管理体制。人才竞争的背后是制度和体制的竞争。国企难以引进并留住优秀人才，根本原因在于原来的人事制度存在弊端。只有对原有的人事管理制度进行彻底改革，建立科学的人力资源管理体制，才能留住内部核心人才，吸引外部优秀人才，才能真正参与人才争夺和竞争。为此，人才引进应引入市场机制，依据科学的程序和标准，面向全社会，公开招聘；人才使用要打破学历、性别、年龄等限制，以德、才、能力用人，勿求全责备；人才考核要以客观标准为考核依据，做到公开、公平、公正，并与奖惩直接挂钩；薪酬设计要具科学性和竞争性，以外企、私企为参照对象，不同人员间应合理拉开差距，使薪酬能真正发挥功效；激励措施应具针对性，必须针对人才需要的变化，灵活运用各种措施，调动人才积极性和创造力，使激励发挥应有作用；建立强有力的、进出渠道畅通的人才流动机制，使人才能高兴的来也能放心的走。
2、树立科学的人力资源观念，实行以人为本的管理思想。人力资源管理是在一定的思想观念指导下进行的，观念正确与否会直接影响制度的实现。观念僵化落后，会使制度的落实扭曲变形，甚至无法落实，从而使其优越性和作用无从发挥。因此，国企在加快人事制度改革的基础上，必须树立新的人力资源观念。对现代企业领导来说，应树立以下正确的人力资源观念：人力资源是第一资源观念、人才管理观念、人才开发优先投入观念、人才危机观念、人才管理法治化观念、人才与社会协调发展观念、人才配置市场化等观念。科学的人力资源观念在企业生产经营实践中的集中体现就是要以人为中心来开展各项活动。为此，(1)国企要尊重人、信任人。企业领导要克服等级观念，尊重每一位员工。要相信员工能以自己的才能，通过努力完成各自的工作。(2)帮助员工实现全面发展。要为员工提供进修、培训、到先进企业参观等学习机会，帮助员工不断提高素质，实现全面发展。(3)让员工参与管现。企业的相关决策，应积极吸引员工参与，充分发挥员工的聪明才智，以满足现代人日趋上升的民主要求。 (4)帮助员工实现个人目标。企业在实现自身目标的基础上，应做好员工职业生涯设计，并帮助其实现事业及其它方面的个人目标，以满足其自我实现的需要。
3、造就让人才脱颖而出的环境。应坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则，做到制度规范、透明公正、运行有序。大力弘扬“尊重知识、尊重人才”的思想，创造和谐的工作环境，打破人才属部门所有。要合理配置人才资源，开展人才交流，扩大识人视野，广开进贤渠道，造就让人才脱颖而出的环境。在新型人力资源的管理模式中，既要重视发展个性，又要捉倡、弘扬团队精神。“以知才、育才、爱才、用才、励才、容才、留才”为内容的管现方法应成为企业开发人力资源的重心。建立“以人为本”的企业文化氛围，努力开发人力资源，出色应用人力资源，是企业加强内部管理工作、在激烈市场竞争中立足的重要举措。
4、转变观念，树立以人为本的特色企业文化。人本管理的核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，做出更大的绩效。在人力资源管理的实际工作中，应做到使用与开发并举，在对员工进行业绩考核的同时，还要关注对员工发展目标的考核。与此同时要全面加强企业文化建设，培育企业精神。人力资源管理在于管人，企业文化是人的思想，二者结合才能很好地发挥作用。营造一个良好的企业文化环境有利于人力资源的有效管理，从另一个角度来看，人力资源管理也是企业文化的具体体现和贯彻落实。
一、目前国有企业人力资源管理存在的弊端
1、人力资源管理体制存在许多缺陷，国企对优秀人才缺乏吸引力。管理体制僵化，缺乏激励机制，优秀人才没有得到优厚待遇，人力资源的优化配置受到影响。受计划经济的长期影响，国企人力资源管理体制比较僵化、封闭、落后，存在许多缺陷。这在人力资源管理的各个环节都有所表现：如人才聘用缺乏科学的人才素质量化标准，主考官的主观印象确定人选的现象比较普遍，使得人才引进难以符合岗位要求；人才使用中任人唯亲，求全责备，重文凭，轻实绩的现象比较突出；人才考核缺乏科学标准，或是有了标准却并不以此为依据，而是考核人员的主观印象起了决定作用，考核缺乏透明度和公正性，“暗箱操作”现象比比皆是；国企薪资设计与外企、私企相比缺乏竞争力和激励力，薪资整体水平较低，且存在“平均主义”现象，这已成为国企难以引进优秀人才的“瓶颈”；分配中的“平均主义”是使许多优秀人才离开国企的主要原因之一。
2、人力资源观念落后，尚未真正认识到人力资源对企业发展的重要性。由于传统人事制度及相应体制的影响，国企人力资源观念整体比较落后，在诸多资源中，没能认识到人力资源乃是第一资源；意识不到人才开发的优先性、及时性、持续性，造成国企人才素质普遍较低，发展后劲不足；忽视人才个人目标，难以将个人与企业协调发展；人才管理有法不依，有制度不依，“家长制”、“一言堂”盛行，以“人治”代替“法治”；对人才争夺反应缓慢，不能积极参与争夺，缺乏人才危机感等。观念的落后必然导致对人力资源的漠视，使得国企难以科学地用人、留人，企业管理依旧停留在“以物为中心”的层次上，难以以人为中心来开展各种活动。
3、存在重使用轻培养，重学历轻实力现象。目前大多数国有企业存在对人才重使用轻培养，重学历轻实力，重年龄轻水平，重海归轻本土人才，重本地轻外地，重男性轻女性的现象。很多国有企业在招聘员工时，都强调要有工作经验，引进来就能用，能给企业带来利润，而没有员工的培训计划；要求新进员工要有这样那样的学历，而不管其是否有真才实学，是否有创新的潜力，对那些学历虽较低却有充分潜能的人才却拒之门外；有的企业一味地追求高学历人才，而不考虑本企业能否为其提供发挥聪明才智的舞台；盲目的青睐海外归来人员，而对身边的本土人才却不加以重视；有些企业甚至要求本地户口及男性，这些都不是“不拘一格求人才”所应为的。
4、国企人事部门不善营造企业文化。我国国有企业的人事部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作的，或很少过问。而这项工作基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动的，与人事部门未形成合力。职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。事实上，我国国有企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。
二、WTO形势下国有企业人力资源管理创新策略
1、加快国企人事制度改革，建立科学的人力资源管理体制。人才竞争的背后是制度和体制的竞争。国企难以引进并留住优秀人才，根本原因在于原来的人事制度存在弊端。只有对原有的人事管理制度进行彻底改革，建立科学的人力资源管理体制，才能留住内部核心人才，吸引外部优秀人才，才能真正参与人才争夺和竞争。为此，人才引进应引入市场机制，依据科学的程序和标准，面向全社会，公开招聘；人才使用要打破学历、性别、年龄等限制，以德、才、能力用人，勿求全责备；人才考核要以客观标准为考核依据，做到公开、公平、公正，并与奖惩直接挂钩；薪酬设计要具科学性和竞争性，以外企、私企为参照对象，不同人员间应合理拉开差距，使薪酬能真正发挥功效；激励措施应具针对性，必须针对人才需要的变化，灵活运用各种措施，调动人才积极性和创造力，使激励发挥应有作用；建立强有力的、进出渠道畅通的人才流动机制，使人才能高兴的来也能放心的走。
2、树立科学的人力资源观念，实行以人为本的管理思想。人力资源管理是在一定的思想观念指导下进行的，观念正确与否会直接影响制度的实现。观念僵化落后，会使制度的落实扭曲变形，甚至无法落实，从而使其优越性和作用无从发挥。因此，国企在加快人事制度改革的基础上，必须树立新的人力资源观念。对现代企业领导来说，应树立以下正确的人力资源观念：人力资源是第一资源观念、人才管理观念、人才开发优先投入观念、人才危机观念、人才管理法治化观念、人才与社会协调发展观念、人才配置市场化等观念。科学的人力资源观念在企业生产经营实践中的集中体现就是要以人为中心来开展各项活动。为此，(1)国企要尊重人、信任人。企业领导要克服等级观念，尊重每一位员工。要相信员工能以自己的才能，通过努力完成各自的工作。(2)帮助员工实现全面发展。要为员工提供进修、培训、到先进企业参观等学习机会，帮助员工不断提高素质，实现全面发展。(3)让员工参与管现。企业的相关决策，应积极吸引员工参与，充分发挥员工的聪明才智，以满足现代人日趋上升的民主要求。 (4)帮助员工实现个人目标。企业在实现自身目标的基础上，应做好员工职业生涯设计，并帮助其实现事业及其它方面的个人目标，以满足其自我实现的需要。
3、造就让人才脱颖而出的环境。应坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则，做到制度规范、透明公正、运行有序。大力弘扬“尊重知识、尊重人才”的思想，创造和谐的工作环境，打破人才属部门所有。要合理配置人才资源，开展人才交流，扩大识人视野，广开进贤渠道，造就让人才脱颖而出的环境。在新型人力资源的管理模式中，既要重视发展个性，又要捉倡、弘扬团队精神。“以知才、育才、爱才、用才、励才、容才、留才”为内容的管现方法应成为企业开发人力资源的重心。建立“以人为本”的企业文化氛围，努力开发人力资源，出色应用人力资源，是企业加强内部管理工作、在激烈市场竞争中立足的重要举措。
4、转变观念，树立以人为本的特色企业文化。人本管理的核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，做出更大的绩效。在人力资源管理的实际工作中，应做到使用与开发并举，在对员工进行业绩考核的同时，还要关注对员工发展目标的考核。与此同时要全面加强企业文化建设，培育企业精神。人力资源管理在于管人，企业文化是人的思想，二者结合才能很好地发挥作用。营造一个良好的企业文化环境有利于人力资源的有效管理，从另一个角度来看，人力资源管理也是企业文化的具体体现和贯彻落实。