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摘 要：在贵州省特色高水平高职学校和专业群建设中，师资队伍是重要因素，从贵州省高职院校情况来看，师资队伍的高水平和高端化不足，成为了制约发展的瓶颈。本文主要从贵州省高职师资在“研究生学历或硕士及以上学位教师占专任教师比例”、“高级职称教师占专任教师比例”、“双师素质教师占专任教师比例”、“兼职教师占比例”四个指标的情况及在企业引进教师的机制体制不畅、教师的在职研修体系不易落地、教师的绩效工资动态调整难度大等方面进行了简要分析。
关键词：贵州省;高职院校;师资;瓶颈
梅贻琦在就职演讲中提出“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，师资团队是一个学校的基石，也是这个学校的价值所在，学校办学水平的高低，学生质量的优劣，决定性的因素之一就是师资水平问题。贵州省特色高水平高职院校建设中，高水平、高端化的师资缺乏，成为了制约发展的瓶颈。从贵州省高職院校情况来看，高水平和高端化不足主要体现在以下方面：
（一）具有较高学历层次的师资队伍占比较低，据2019年全国高职院校统计数据表明（如图1所示），贵州省“研究生学历或硕士及以上学位教师占专任教师比例”为32%，全国平均水平为51.76%，贵州省相对全国均值而言，低了近20个百分点。（数据来源于“高等职业院校人才培养工作状态数据采集与管理平台”）目前贵州省大部分高职院校的教师仍以本科学历为主，鲜有博士学历的教师。这与建设贵州省特色高水平高职学校的发展目标不相适应。
（二）具有高技术高职称的“双师型”教师占比较低。据2019年全国高职院校统计数据表明（如图2、图3所示），贵州省“高级职称教师占专任教师比例”为23%，全国平均水平为30.02%，贵州省相对全国均值而言，低7个百分点。贵州省“双师素质教师占专任教师比例”为38%，全国平均水平为55.32%，贵州省相对全国均值而言，低17个百分点。
（三）专兼职教师队伍结构不够合理。据2019年全国高职院校统计数据表明（如图4所示），贵州省“兼职教师占比例”为12%，全国平均水平为20.43%，贵州省相对全国均值而言，低8个百分点。企业兼职教师作用有待加强。
（四）从企业引进教师的机制体制不畅
在国家关于职业教育的很多宏观政策中，都提及可以从企业引进职教师资，但实际引进师资的过程中仍然受到各种因素制约，如没有省级文件支撑或即便有支撑政策也难以落地。低学历的能工巧匠受学院招聘门槛、人事编制等限制，学院急需引进的技能名师受学校较低的工资待遇所阻隔。
（五）教师的在职研修体系不易落地
在职业院校量化发展的大背景下，职业院校师资一直处于紧缺的状态，专业教师不仅要完成大量的教学任务、指导学生技能实践和技能竞赛，还要完成专业建设、课程建设等多项工作。过重的工作负担，使专业教师劳累不堪，无暇顾及自身提高或深入企业学习锻炼。同时。
（六）教师的绩效工资动态调整难度大
在各校人员绩效总额不能突破的限制下，各院校总体的工作产出并不作为绩效核定的依据，各院校承担工作多寡都不影响人员绩效总额，对于学校而言多劳不能多得，优绩未能优酬，从学校层面就缺乏主动作为的意识。对于教师个人而言，学院大环境下的绩效分配机制、评价机制等不够合理，以至建立以业绩贡献和能力水平为导向、以目标管理和目标考核为重点的绩效工资动态调整机制有难度。
贵州省特色高水平高职学校是未来贵州区域经济社会发展高端新技术人才提供的大本营。人才培养质量十分重要，从人才培养供需有效对接出发，如何培养能够运用高端新技术的人才就成为贵州省特色高水平高职学校需要着力解决的现实问题。而对这一类人才的培养就势必由知晓、了解和掌握这些高端新技术理论和实践的高端教师来完成，但事实上贵州省高职院校的师资队伍更新换代并未赶上时代的发展步伐，这一类高端师资力量是尤为缺乏的。师资队伍高水平和高端化不足的现实，导致特色高水平建设中最关键要素——高水平人才的缺席，因此，既延缓贵州省高职院校特色形成，也不利于高水平建设目标的实现。
参考文献
[1] “双高计划”建设的实施路径探讨与分析[J].张玲，魏丽萍，马宁.中国职业技术教育.2019（22）
[2]行业转型升级背景下西部交通职业教育发展对策研究[J].吴薇. 教育现代化.2017（41）
[3]皮志媛，杨菊清，吴晓荣.论新时代职业院校高素质教师队伍建设的意义与措施[J].教育教学论坛，2020（04）：39-40.
作者简介：
彭静（1983-），女（穿青人），贵州贵阳人，副教授，硕士，2008年攻读武汉理工大学交通工程硕士，主要从事交通领域职业教育研究。
课题来源：2019年贵州教育改革发展研究重大课题《贵州特色高水平学校和专业群建设研究与实践》课题编号：2019ZD004
2019年贵州省职业教育科研项目重点课题《新时代背景下贵州职业教育开展“培训强技”策略与路径研究》课题编号：GZZJ-Z2019001
关键词：贵州省;高职院校;师资;瓶颈
梅贻琦在就职演讲中提出“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，师资团队是一个学校的基石，也是这个学校的价值所在，学校办学水平的高低，学生质量的优劣，决定性的因素之一就是师资水平问题。贵州省特色高水平高职院校建设中，高水平、高端化的师资缺乏，成为了制约发展的瓶颈。从贵州省高職院校情况来看，高水平和高端化不足主要体现在以下方面：
（一）具有较高学历层次的师资队伍占比较低，据2019年全国高职院校统计数据表明（如图1所示），贵州省“研究生学历或硕士及以上学位教师占专任教师比例”为32%，全国平均水平为51.76%，贵州省相对全国均值而言，低了近20个百分点。（数据来源于“高等职业院校人才培养工作状态数据采集与管理平台”）目前贵州省大部分高职院校的教师仍以本科学历为主，鲜有博士学历的教师。这与建设贵州省特色高水平高职学校的发展目标不相适应。
（二）具有高技术高职称的“双师型”教师占比较低。据2019年全国高职院校统计数据表明（如图2、图3所示），贵州省“高级职称教师占专任教师比例”为23%，全国平均水平为30.02%，贵州省相对全国均值而言，低7个百分点。贵州省“双师素质教师占专任教师比例”为38%，全国平均水平为55.32%，贵州省相对全国均值而言，低17个百分点。
（三）专兼职教师队伍结构不够合理。据2019年全国高职院校统计数据表明（如图4所示），贵州省“兼职教师占比例”为12%，全国平均水平为20.43%，贵州省相对全国均值而言，低8个百分点。企业兼职教师作用有待加强。
（四）从企业引进教师的机制体制不畅
在国家关于职业教育的很多宏观政策中，都提及可以从企业引进职教师资，但实际引进师资的过程中仍然受到各种因素制约，如没有省级文件支撑或即便有支撑政策也难以落地。低学历的能工巧匠受学院招聘门槛、人事编制等限制，学院急需引进的技能名师受学校较低的工资待遇所阻隔。
（五）教师的在职研修体系不易落地
在职业院校量化发展的大背景下，职业院校师资一直处于紧缺的状态，专业教师不仅要完成大量的教学任务、指导学生技能实践和技能竞赛，还要完成专业建设、课程建设等多项工作。过重的工作负担，使专业教师劳累不堪，无暇顾及自身提高或深入企业学习锻炼。同时。
（六）教师的绩效工资动态调整难度大
在各校人员绩效总额不能突破的限制下，各院校总体的工作产出并不作为绩效核定的依据，各院校承担工作多寡都不影响人员绩效总额，对于学校而言多劳不能多得，优绩未能优酬，从学校层面就缺乏主动作为的意识。对于教师个人而言，学院大环境下的绩效分配机制、评价机制等不够合理，以至建立以业绩贡献和能力水平为导向、以目标管理和目标考核为重点的绩效工资动态调整机制有难度。
贵州省特色高水平高职学校是未来贵州区域经济社会发展高端新技术人才提供的大本营。人才培养质量十分重要，从人才培养供需有效对接出发，如何培养能够运用高端新技术的人才就成为贵州省特色高水平高职学校需要着力解决的现实问题。而对这一类人才的培养就势必由知晓、了解和掌握这些高端新技术理论和实践的高端教师来完成，但事实上贵州省高职院校的师资队伍更新换代并未赶上时代的发展步伐，这一类高端师资力量是尤为缺乏的。师资队伍高水平和高端化不足的现实，导致特色高水平建设中最关键要素——高水平人才的缺席，因此，既延缓贵州省高职院校特色形成，也不利于高水平建设目标的实现。
参考文献
[1] “双高计划”建设的实施路径探讨与分析[J].张玲，魏丽萍，马宁.中国职业技术教育.2019（22）
[2]行业转型升级背景下西部交通职业教育发展对策研究[J].吴薇. 教育现代化.2017（41）
[3]皮志媛，杨菊清，吴晓荣.论新时代职业院校高素质教师队伍建设的意义与措施[J].教育教学论坛，2020（04）：39-40.
作者简介：
彭静（1983-），女（穿青人），贵州贵阳人，副教授，硕士，2008年攻读武汉理工大学交通工程硕士，主要从事交通领域职业教育研究。
课题来源：2019年贵州教育改革发展研究重大课题《贵州特色高水平学校和专业群建设研究与实践》课题编号：2019ZD004
2019年贵州省职业教育科研项目重点课题《新时代背景下贵州职业教育开展“培训强技”策略与路径研究》课题编号：GZZJ-Z2019001