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奖励的大拇指法则：每四个非正式奖励，应该有一个较正式的奖励：对于每四个比较正式的奖励，应该有一个更加正式的奖励，就这样循序渐进。
惠普公司的一名工程师突然闯进经理办公室，宣称他已经找到公司为之奋斗好几个星期的一个问题的解决办法。经理高兴极了，动手翻腾起办公桌，想找出某种东西来感谢工程师。最后，经理从自己的午餐盒中找出一根香蕉递给工程师说：“干得好!祝贺你!”这个“金色香蕉奖”立刻变成了一项授予一名具有创造性员工的珍贵荣誉。这就是奖励的力量。
为了使奖励计划更有效，记住下面一些原则是有益的：
1．奖励计划应该反映公司的价值和业务战略；2．员工应该参与到奖励计划的发展与执行中：3．奖励计划应该有现金及非现金等多种方式：4．对某人有意义的事情对其他人不一定有意义，奖励计划应该是多样的；5．奖励计划应该高度公开：6．奖励计划应该是短期的，而且必须经常变化。
非正式奖励
非正式奖励是指那些及时的、自发的奖励，经理们不用太费心就可以做到的一种奖励。
美国泰克公司的弗洛伦制作了一种“你做得真棒”的通知卡，让公司员工互相赠送。“即使人们只是对你说了一些好听的话，”弗洛伦说，“但是当人们花时间把名字写在一张纸上并对你说这些好话时，这意味着更多的东西。员工们经常把这种通知卡贴在相邻同事的桌上。”
这种不花钱就能进行的奖励其实有很多花样，譬如：把员工叫到你的办公室来，向他表示谢意，而不谈任何别的事情；把感谢信贴在员工办公室门上：给员工发薪水时，在信封上写一句话对员工的业绩表示认可；邀请员工到家里坐客，并当着他的朋友或配偶的面对他们的业绩表示肯定。
通常非正式奖励中大多数奖品的成本很低，不需公司出面，各部门可自行掌握。其中有的不过是搞个小幽默而已。譬如在该员工的办公桌上放满气球；放一块糖果夹在打字员要打的一份长报告中间，附上一张条子：“已经打了一半了。”招待员工享受认同午餐；享受免费擦皮鞋一个月：或者将一本心爱的书题赠给员工作为礼物。总之，正如管理顾问坎特说的那样：“对员工表示认同，做起来非常容易又省钱，简单到没有任何借口不这样做。”
特殊成就奖或特殊贡献奖
许多公司想方设法按照员工的特殊成就和特殊贡献来设计奖励，这些业绩包括节省成本的建议，完成销售目标等。特殊成就奖的方式也不胜枚举。
譬如，大多数公司都设有“杰出员工奖”或“当月明星”，此奖如果是同事推选而不是由经理提名，效果会更好。
总部设在亚特兰大的家得宝公司是一家从事家庭装修的材料供应商，公司让每个商店每个月选出一名超越他本职工作范围的员工，获奖者可以得到100美元现金、一枚奖章(5枚奖章可换50美元)和一枚佩戴在工作服上的特别徽章。该员工的名字还会被刻在公司的一件装饰品上。
公司可以用奖励的办法来鼓励员工提高生产率和业绩，完成生产目标。当员工实际表现获得认可并获得了回报时，他们会受到激励并变得更有效率。
正式奖励
由公司设立的正式奖励计划虽然不像前面提到的个性化奖励那样有特色，但这类计划对于重要成就的认同来说很有用处，特别是对于跨越时间较长的成就更是如此。
密歇根地区医疗中心设立了许多正式奖励计划。员工可以提名任何一位超越职责做出贡献的人员作为“苹果奖”的候选人，提名被提交给评审委员会，最终获奖的员工就会得到一枚别在衣领上的红苹果奖章，得到5枚红苹果后就可获得一枚银苹果奖章，得到5枚银苹果后就可以获得一枚金苹果奖章。在得到金、银苹果的同时，员工还将获得正式颁发的奖品和证书。
医疗中心还组织员工每个月从被提名的候选人中选出一名“最有价值的人”，到年底，再组织全体员工投票，从12名“最有价值的人”中选出一名“当年最有价值的人”。每个月都将最有价值的人的照片贴在中心的入口处，并将他们的事迹刊发在内部通讯上。
就成本和时间来说，一种具有重要童义的奖项就是对优秀员工的旅行奖励，77％的员工在调查时表明，能够同配偶或客人一起到自己希望去的地方做一次旅行是一种积极的奖励方式。
其他一些正式奖励项目还有培训奖励、股票期权、周年庆祝等等。
对员工业绩表示认同的最高形式是把员工当作公司所有者。股权是对员工的长期承诺，它是为少数人保留的，但是有可能同许多员工分享。根据新近对美国员工的一次调查，85％的调查对象将股权看作是一种积极的奖励。
编辑：李娟珍
惠普公司的一名工程师突然闯进经理办公室，宣称他已经找到公司为之奋斗好几个星期的一个问题的解决办法。经理高兴极了，动手翻腾起办公桌，想找出某种东西来感谢工程师。最后，经理从自己的午餐盒中找出一根香蕉递给工程师说：“干得好!祝贺你!”这个“金色香蕉奖”立刻变成了一项授予一名具有创造性员工的珍贵荣誉。这就是奖励的力量。
为了使奖励计划更有效，记住下面一些原则是有益的：
1．奖励计划应该反映公司的价值和业务战略；2．员工应该参与到奖励计划的发展与执行中：3．奖励计划应该有现金及非现金等多种方式：4．对某人有意义的事情对其他人不一定有意义，奖励计划应该是多样的；5．奖励计划应该高度公开：6．奖励计划应该是短期的，而且必须经常变化。
非正式奖励
非正式奖励是指那些及时的、自发的奖励，经理们不用太费心就可以做到的一种奖励。
美国泰克公司的弗洛伦制作了一种“你做得真棒”的通知卡，让公司员工互相赠送。“即使人们只是对你说了一些好听的话，”弗洛伦说，“但是当人们花时间把名字写在一张纸上并对你说这些好话时，这意味着更多的东西。员工们经常把这种通知卡贴在相邻同事的桌上。”
这种不花钱就能进行的奖励其实有很多花样，譬如：把员工叫到你的办公室来，向他表示谢意，而不谈任何别的事情；把感谢信贴在员工办公室门上：给员工发薪水时，在信封上写一句话对员工的业绩表示认可；邀请员工到家里坐客，并当着他的朋友或配偶的面对他们的业绩表示肯定。
通常非正式奖励中大多数奖品的成本很低，不需公司出面，各部门可自行掌握。其中有的不过是搞个小幽默而已。譬如在该员工的办公桌上放满气球；放一块糖果夹在打字员要打的一份长报告中间，附上一张条子：“已经打了一半了。”招待员工享受认同午餐；享受免费擦皮鞋一个月：或者将一本心爱的书题赠给员工作为礼物。总之，正如管理顾问坎特说的那样：“对员工表示认同，做起来非常容易又省钱，简单到没有任何借口不这样做。”
特殊成就奖或特殊贡献奖
许多公司想方设法按照员工的特殊成就和特殊贡献来设计奖励，这些业绩包括节省成本的建议，完成销售目标等。特殊成就奖的方式也不胜枚举。
譬如，大多数公司都设有“杰出员工奖”或“当月明星”，此奖如果是同事推选而不是由经理提名，效果会更好。
总部设在亚特兰大的家得宝公司是一家从事家庭装修的材料供应商，公司让每个商店每个月选出一名超越他本职工作范围的员工，获奖者可以得到100美元现金、一枚奖章(5枚奖章可换50美元)和一枚佩戴在工作服上的特别徽章。该员工的名字还会被刻在公司的一件装饰品上。
公司可以用奖励的办法来鼓励员工提高生产率和业绩，完成生产目标。当员工实际表现获得认可并获得了回报时，他们会受到激励并变得更有效率。
正式奖励
由公司设立的正式奖励计划虽然不像前面提到的个性化奖励那样有特色，但这类计划对于重要成就的认同来说很有用处，特别是对于跨越时间较长的成就更是如此。
密歇根地区医疗中心设立了许多正式奖励计划。员工可以提名任何一位超越职责做出贡献的人员作为“苹果奖”的候选人，提名被提交给评审委员会，最终获奖的员工就会得到一枚别在衣领上的红苹果奖章，得到5枚红苹果后就可获得一枚银苹果奖章，得到5枚银苹果后就可以获得一枚金苹果奖章。在得到金、银苹果的同时，员工还将获得正式颁发的奖品和证书。
医疗中心还组织员工每个月从被提名的候选人中选出一名“最有价值的人”，到年底，再组织全体员工投票，从12名“最有价值的人”中选出一名“当年最有价值的人”。每个月都将最有价值的人的照片贴在中心的入口处，并将他们的事迹刊发在内部通讯上。
就成本和时间来说，一种具有重要童义的奖项就是对优秀员工的旅行奖励，77％的员工在调查时表明，能够同配偶或客人一起到自己希望去的地方做一次旅行是一种积极的奖励方式。
其他一些正式奖励项目还有培训奖励、股票期权、周年庆祝等等。
对员工业绩表示认同的最高形式是把员工当作公司所有者。股权是对员工的长期承诺，它是为少数人保留的，但是有可能同许多员工分享。根据新近对美国员工的一次调查，85％的调查对象将股权看作是一种积极的奖励。
编辑：李娟珍