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有时候，我们会想，为什么团队中向着同一个目标努力的那些优秀人才，总是会受到人际交往问题的负面影响，从而导致团队的发展偏离正轨？
美国管理学家Laura Gates有独到见解，她曾经与美国军队以及不少硅谷巨头合作过，其中包括NASA和壳牌石油等。Gates表示：“新人总是会想办法避开那些让自己不爽的人和事，但其实在一个团队中，不说出口的小情绪实在太多了。比如说，积怨已久或是相互冷战等。但无论哪种，都会使人的情绪受到影响，从而有可能搞垮整个团队。”
在对各行各业进行细致入微的观察之后，Gates罗列出了六类出现频率较高的人际交往问题：
一、工作环境竞争激烈。在大公司工作的人，几乎无一例外都从一开始就身处一种竞争激烈的紧张氛围当中。他们必须相互比较，做出好的成绩，力图成为最优秀的那个，把其他同事比下去；
二、害怕别人发现自己的不足。在工作环境中，冒名顶替综合征是真实存在且会带来负面影响的恶性现象。无论是多么有才能的人，又或是多么有实力的人，他们总害怕别人发现自己的不足；
三、自以为的事实并非真正的事实。人类大脑有着特定的构成方式，能够处理大量从外界接收来的信息。但通常情况下，我们都会有自己的处理和消化方式。从不少现实案例中，我们可以看到，同处一个会议当中的不同人，都有着自己不同的观点和看法，彼此之间想要做到完完全全的高效沟通非常困难；
四、谁都不想做一个叽叽喳喳、只会抱怨的人。一般情况下，人都会默默消化自己的负面情绪或是对某个人和某件事的厌恶。当然，这还只是好的情况，毕竟有些人不是积极消化，而是直接埋在心里，日積月累让憎恨和不满生根发芽；
五、信息反馈总是停留在表面工作。虽然定期进行信息反馈的收集工作确实是一个很好的习惯。但不少反馈也只是简单上报那些深层次问题的表面现象。毫无疑问，这是一种错误的做法；
六、认为自己只是大环境中的小个体，无法正视自己的作用和地位。我们在工作时，总是会有人告诉你，不要把个人情绪带到工作中来。其实，这种说法是不对的，对人际交往往往起不到什么帮助作用。
说完针对上述常见的人际交往问题，有四种可行的解决方案——
第一步：寻求客观中立调解人士的帮助
当然，这并不是说，你就一定要聘请一位专业人士。但至少要是相对客观的人，最好与团队中的任何一个人，都不要有过于密切的联系。既不会故意偏向哪一方，也不存在什么利益关系。
第二步：对真诚对话、寻求解决方案进行硬性规定
为了提高讨论和会议的效率，你必须摒弃一些不透明的因素，比如过度繁琐的礼节等。你要事先说明，在这样的时间和空间中，不需要过度纠结于礼貌，也不要拘束，必须开诚布公地说出自己内心最为真实的想法。
第三步：勇敢说出自己的缺陷和不足
一般情况下，大家都不太会主动说一些对自己不利的话。但如果有人带了头，先开了口反省自己的错误，那就能鼓励不少人做出同样的行为，说出自己的缺点。作为团队领导人，你需要针对各位团队成员列出一些争论较多的冲突。把它们一一写在纸上或者贴在白板上，这样大家心里都能有个数，也就会齐心协力来逐一解决那些问题。
第四步：回顾清楚冲突产生的源头
其实，很多冲突都只是因为一些小事，比如没有及时澄清的误解等等。有时候，我们说出口的话和表现出来的行为，并非代表我们内心的真实想法。也就是说，行为不会严格受内心的支配。或许，你只是几个月前无意中说了句表述有歧义的话，就给同组成员留下了不好的印象，从而误解了你。毕竟我们平时都是孤立地看事情，无法从全局考虑，也就会受到自己偏见的影响，带着有色眼镜来看待之后所有的对话和互动。这时候，调解者就必须发挥自己的作用了。
美国管理学家Laura Gates有独到见解，她曾经与美国军队以及不少硅谷巨头合作过，其中包括NASA和壳牌石油等。Gates表示：“新人总是会想办法避开那些让自己不爽的人和事，但其实在一个团队中，不说出口的小情绪实在太多了。比如说，积怨已久或是相互冷战等。但无论哪种，都会使人的情绪受到影响，从而有可能搞垮整个团队。”
在对各行各业进行细致入微的观察之后，Gates罗列出了六类出现频率较高的人际交往问题：
一、工作环境竞争激烈。在大公司工作的人，几乎无一例外都从一开始就身处一种竞争激烈的紧张氛围当中。他们必须相互比较，做出好的成绩，力图成为最优秀的那个，把其他同事比下去；
二、害怕别人发现自己的不足。在工作环境中，冒名顶替综合征是真实存在且会带来负面影响的恶性现象。无论是多么有才能的人，又或是多么有实力的人，他们总害怕别人发现自己的不足；
三、自以为的事实并非真正的事实。人类大脑有着特定的构成方式，能够处理大量从外界接收来的信息。但通常情况下，我们都会有自己的处理和消化方式。从不少现实案例中，我们可以看到，同处一个会议当中的不同人，都有着自己不同的观点和看法，彼此之间想要做到完完全全的高效沟通非常困难；
四、谁都不想做一个叽叽喳喳、只会抱怨的人。一般情况下，人都会默默消化自己的负面情绪或是对某个人和某件事的厌恶。当然，这还只是好的情况，毕竟有些人不是积极消化，而是直接埋在心里，日積月累让憎恨和不满生根发芽；
五、信息反馈总是停留在表面工作。虽然定期进行信息反馈的收集工作确实是一个很好的习惯。但不少反馈也只是简单上报那些深层次问题的表面现象。毫无疑问，这是一种错误的做法；
六、认为自己只是大环境中的小个体，无法正视自己的作用和地位。我们在工作时，总是会有人告诉你，不要把个人情绪带到工作中来。其实，这种说法是不对的，对人际交往往往起不到什么帮助作用。
说完针对上述常见的人际交往问题，有四种可行的解决方案——
第一步：寻求客观中立调解人士的帮助
当然，这并不是说，你就一定要聘请一位专业人士。但至少要是相对客观的人，最好与团队中的任何一个人，都不要有过于密切的联系。既不会故意偏向哪一方，也不存在什么利益关系。
第二步：对真诚对话、寻求解决方案进行硬性规定
为了提高讨论和会议的效率，你必须摒弃一些不透明的因素，比如过度繁琐的礼节等。你要事先说明，在这样的时间和空间中，不需要过度纠结于礼貌，也不要拘束，必须开诚布公地说出自己内心最为真实的想法。
第三步：勇敢说出自己的缺陷和不足
一般情况下，大家都不太会主动说一些对自己不利的话。但如果有人带了头，先开了口反省自己的错误，那就能鼓励不少人做出同样的行为，说出自己的缺点。作为团队领导人，你需要针对各位团队成员列出一些争论较多的冲突。把它们一一写在纸上或者贴在白板上，这样大家心里都能有个数，也就会齐心协力来逐一解决那些问题。
第四步：回顾清楚冲突产生的源头
其实，很多冲突都只是因为一些小事，比如没有及时澄清的误解等等。有时候，我们说出口的话和表现出来的行为，并非代表我们内心的真实想法。也就是说，行为不会严格受内心的支配。或许，你只是几个月前无意中说了句表述有歧义的话，就给同组成员留下了不好的印象，从而误解了你。毕竟我们平时都是孤立地看事情，无法从全局考虑，也就会受到自己偏见的影响，带着有色眼镜来看待之后所有的对话和互动。这时候，调解者就必须发挥自己的作用了。