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摘 要：随着知识时代的到来，新医改的不断深入，医院在医疗市场的竞争越来越激烈，传统的管理方式早已无法适应医院的发展，医院想在竞争中求得生存和发展，必须对医院管理进行改革，不能仅依靠提高医疗人员业务水平，还得加强人才队伍建设，尤其是管理干部的培养，以适应医改的步伐，迎接新的挑战。培养一支能熟练运用现代医学管理的医院管理人才，是目前医院改革的紧要任务。
关键词：管理干部 现状 现代医学
一、目前医院管理干部队伍的现状
1.以业务型为主，管理技能有限。目前，医院管理干部多从医务人员中产生，管理人员没有接受过系统的医院管理培训，多缺乏系统的管理知识与经验，管理手段落后。虽然他们能够结合医学知识加强医院管理，但在谋求医院发展方面，他们几乎无从下手。而且一般能走上管理岗位的医护人员基本都是业务水平较高的。当走上管理岗位之后，既要抓行政管理，又要抓医疗工作，难免会使他们分心，从而耽误他们的医学学术研究，有的甚至会因为工作压力大而影响病人的最佳治疗时间。而繁重的工作任务也很难让他们抽出时间及精力研究现代医院管理知识，从而他们使用的管理方式必定是落后的，与现代医学管理不想匹配的。
2.管理体制落后。医院管理干部多由党群工作部选拔、培养。而医院管理主体多为行政部门，这就导致了管人的不管事，管事的不管人。这种权责分离的管理体制，及过多的强调党群工作部门的干部培养职责，而忽略行政部门的选人用人制度，将直接影响到医院人才的选拔，甚至有可能造成用人不当，使真正有才能的人得不到重用，埋没人才。从而引起确实有才能，却没有得到重用人员的不满。而不当的用人方式，不仅无法使医院得到正常的发展，甚至有可能影响医院的正常工作的开展。
3.人才流失严重。现代市场经济存在各种物质的诱惑，加之管理人才在医院得不到应有的重视，致使管理干部思想不稳定，造成人才流失。且管理人员不安心自己的本职工作，心存跳槽思想不仅影响本职工作，还能带动其他员工及医疗专业技术人员产生心理波动，带动其他职工离职。人才的留失不仅给医院增加了用工成本，更对医院造成了无形的资产损失。如果医院不能及时找到合适的人顶替，还将医院处于被动的地位，使医院陷入发展的困局。
二、医院管理干部队伍的问题
1.考评体系不够科学。目前多数医院，仍然实行半年或者一年考评一次，这使考评本身失去了时效性。而且考评多以员工填写考核评价表，再进行自评、互评、领导评为主价。考核多以德勤绩为对象，但却并未对考核项根据不同岗位进行细分，考核形式多以主观评价为主，且对考核结果也进行了硬性规定，百分之多少的优秀、百分之多少的良好、剩下的为合格，在考评时大家没有经过细致考量，以致员工基本都能获得合格以上的考核结果。可以说考核根本无法反应一个人的工作态度、工作业绩。而且对于多数医院来说，考核只注重过程监督，总觉的考核只要考了就行了，殊不知考核结果反馈才是考核的重点。考核结束之后没有进行结果反馈，帮助员工改进工作，考核结果也起不了任何实质性的作用。
2.薪酬制度分配不合理。近年来虽然很多医院都对薪酬制度进行了改革，以拉开收入差距，避免在医院混日子、混职称的现象。但多数医院依然效仿计划经济时期吃大锅饭的工资分配制度，工资的分配依据个人学历、工作年限与职称，没有真正做到职工的薪酬与个人能力、工作业绩、工作风险挂钩。通常觉得具有某种职称便具备与之匹配的工作能力，便可在工作当中创造个人价值。而工龄长的员工，因工作年限长，经验丰富就在各方面都必定比年轻员工更加优秀。在薪酬分配方面没有进行岗位分析，更没有进行市场调查，以致陈旧的工资分配制度，无法激起员工的工作热情。这也是医院薪酬分配的通病，而相对于医疗管理干部，这一医院的特殊群体，在薪酬方面更加得不到医院的平等对待，通常管理人员在待遇方面与医护人员相比，相差比较悬殊，医院将更多的成本投入到医学研究及吸引和稳住医疗技术人员，而忽略了对管理人员的投入，对管理人员的绩效很少考虑。从而导致管理岗位失去了吸引力。
3.对管理人员的重视程度不足。医院向来向医疗人员倾斜，而管理人员通常被视为不会产生任何效益的人群，被认为不管什么人都能干，医院领导看不到管理人员的潜在效益。在选拔医院管理者时也通常优先考虑医术水平高的人员，而最其管理要求并不高。而这批业务型管理人员也普遍认为其在管理岗位是暂时的，过渡性的工作，最终还是会回到医疗岗位上。这导致了管理队伍及其的不稳定，对医院管理极为不利。
三、加强医院管理干部队伍建设的对策
1.建立医院管理人員职业化的观念。医院领导在管理上必须打破传统的经营理念，以可持续发展的眼光来看待问题，不能只注重眼前的利益。医院领导应清楚的认识到管理专家对医院发展的重要性，重视管理人员的培养，吸收优秀的管理人员，建立一支具有市场竞争意识、经营管理理念的先进管理队伍。实现医院管理干部职业化，而不是单纯的从医学专业技术人员当中挑选。对管理干部也实行公开招聘，竞争上岗制，择优而取。公开招聘不仅扩大医学管理干部的选择范围，广泛吸收法律、经营等方面的人才，而且也体现了公平公正的选拔原则。加大医学管理干部的培养力度，根据不同岗位的管理人员，进行目标化培养，提高管理人员的管理理论水平，并使之在实际工作当中发挥作用，与实际工作相结合，理论联系实际。另外我们得鼓励优秀管理人员加强与外界的交流学习，开阔视野，更新管理理念。
2.注重实绩，把好聘任晋升关。中国有句古话叫做“工欲善其事，必先利其器”，医院在新医改中，必须完善内部管理，加强管理队伍的建设，把好聘任关。优秀的管理干部不仅能出色的完成个人业务，还能带动自己所管辖范围内人员的工作积极性。其业绩也主要表现在科室的发展上，就医院来说，医学管理人员的业绩主要表现在任期内科室业务的发展。在职位晋升中，应充分考虑医学管理人员的实际业绩。由各科室根据各科室工作内容列出关键业绩指标，提供客观数据，并征求医疗患者的意见，对提名晋升人员工作业绩进行量化科学评价。坚持所晋升人员德才兼备、上下认可的原则，能够让医院领导及普通医职人员都满意。
3.完善激励机制。激励机制是把双刃剑，好的激励制度可以激励医院整个大系统，可运用不当，反而会起到反作用。然而，现在很多医院对管理人员都没有一个系统的激励机制，使得管理干部缺乏工作热情。
俗话说的好经济基础决定上层建筑，在市场经济体制下，物质利益驱动与精神激励占着同样重要的作用。医院在薪酬分配上应相对公平，不能一味的往医护人员身上倾斜，必须对医院管理人员实行有效的分配制度，根据工作效率和工作业绩，使管理人员拿到自己应得的劳动报酬，不至与医护人员工资相差太大，适当提高管理人员工资水平。而且应该针对医疗管理人员建立一个有效的考核和激励机制。对成绩特别突出，提出管理措施并取得实效的管理人员也应该给予相应的奖励，充分肯定管理人员对医院所作出的贡献。
四、结语
总之，随着医学科技的发展，医疗市场竞争日益激烈，医院要实现科学发展，不仅要依靠先进的医疗技术，更要实施人才战略，只有不断加强医学管理队伍，医院才能更具竞争力，才能创造新的里程碑。建立医院管理干部队伍是医院发展的内部需要，同时也是顺应新医改的现实需要。
参考文献：
[1]李卫光，朱其凤，秦成勇，徐华，贾磊，王一兵.山东省医院感染管理部门设置现状调查[J].中华医院感染学杂志.2011年12期.
[2]牟霞，徐艳，杨怀，杨锦玲，王翀，陈京，王建怡.贵州省22所医院血液透析室医院感染管理工作现状调查分析[J].中华医院感染学杂志.2011年12期.
[3]姜同学，沙杭，冯胜强.浅谈新形势下医院人才的培养[J].解放军医院管理杂志.2001年02期.
关键词：管理干部 现状 现代医学
一、目前医院管理干部队伍的现状
1.以业务型为主，管理技能有限。目前，医院管理干部多从医务人员中产生，管理人员没有接受过系统的医院管理培训，多缺乏系统的管理知识与经验，管理手段落后。虽然他们能够结合医学知识加强医院管理，但在谋求医院发展方面，他们几乎无从下手。而且一般能走上管理岗位的医护人员基本都是业务水平较高的。当走上管理岗位之后，既要抓行政管理，又要抓医疗工作，难免会使他们分心，从而耽误他们的医学学术研究，有的甚至会因为工作压力大而影响病人的最佳治疗时间。而繁重的工作任务也很难让他们抽出时间及精力研究现代医院管理知识，从而他们使用的管理方式必定是落后的，与现代医学管理不想匹配的。
2.管理体制落后。医院管理干部多由党群工作部选拔、培养。而医院管理主体多为行政部门，这就导致了管人的不管事，管事的不管人。这种权责分离的管理体制，及过多的强调党群工作部门的干部培养职责，而忽略行政部门的选人用人制度，将直接影响到医院人才的选拔，甚至有可能造成用人不当，使真正有才能的人得不到重用，埋没人才。从而引起确实有才能，却没有得到重用人员的不满。而不当的用人方式，不仅无法使医院得到正常的发展，甚至有可能影响医院的正常工作的开展。
3.人才流失严重。现代市场经济存在各种物质的诱惑，加之管理人才在医院得不到应有的重视，致使管理干部思想不稳定，造成人才流失。且管理人员不安心自己的本职工作，心存跳槽思想不仅影响本职工作，还能带动其他员工及医疗专业技术人员产生心理波动，带动其他职工离职。人才的留失不仅给医院增加了用工成本，更对医院造成了无形的资产损失。如果医院不能及时找到合适的人顶替，还将医院处于被动的地位，使医院陷入发展的困局。
二、医院管理干部队伍的问题
1.考评体系不够科学。目前多数医院，仍然实行半年或者一年考评一次，这使考评本身失去了时效性。而且考评多以员工填写考核评价表，再进行自评、互评、领导评为主价。考核多以德勤绩为对象，但却并未对考核项根据不同岗位进行细分，考核形式多以主观评价为主，且对考核结果也进行了硬性规定，百分之多少的优秀、百分之多少的良好、剩下的为合格，在考评时大家没有经过细致考量，以致员工基本都能获得合格以上的考核结果。可以说考核根本无法反应一个人的工作态度、工作业绩。而且对于多数医院来说，考核只注重过程监督，总觉的考核只要考了就行了，殊不知考核结果反馈才是考核的重点。考核结束之后没有进行结果反馈，帮助员工改进工作，考核结果也起不了任何实质性的作用。
2.薪酬制度分配不合理。近年来虽然很多医院都对薪酬制度进行了改革，以拉开收入差距，避免在医院混日子、混职称的现象。但多数医院依然效仿计划经济时期吃大锅饭的工资分配制度，工资的分配依据个人学历、工作年限与职称，没有真正做到职工的薪酬与个人能力、工作业绩、工作风险挂钩。通常觉得具有某种职称便具备与之匹配的工作能力，便可在工作当中创造个人价值。而工龄长的员工，因工作年限长，经验丰富就在各方面都必定比年轻员工更加优秀。在薪酬分配方面没有进行岗位分析，更没有进行市场调查，以致陈旧的工资分配制度，无法激起员工的工作热情。这也是医院薪酬分配的通病，而相对于医疗管理干部，这一医院的特殊群体，在薪酬方面更加得不到医院的平等对待，通常管理人员在待遇方面与医护人员相比，相差比较悬殊，医院将更多的成本投入到医学研究及吸引和稳住医疗技术人员，而忽略了对管理人员的投入，对管理人员的绩效很少考虑。从而导致管理岗位失去了吸引力。
3.对管理人员的重视程度不足。医院向来向医疗人员倾斜，而管理人员通常被视为不会产生任何效益的人群，被认为不管什么人都能干，医院领导看不到管理人员的潜在效益。在选拔医院管理者时也通常优先考虑医术水平高的人员，而最其管理要求并不高。而这批业务型管理人员也普遍认为其在管理岗位是暂时的，过渡性的工作，最终还是会回到医疗岗位上。这导致了管理队伍及其的不稳定，对医院管理极为不利。
三、加强医院管理干部队伍建设的对策
1.建立医院管理人員职业化的观念。医院领导在管理上必须打破传统的经营理念，以可持续发展的眼光来看待问题，不能只注重眼前的利益。医院领导应清楚的认识到管理专家对医院发展的重要性，重视管理人员的培养，吸收优秀的管理人员，建立一支具有市场竞争意识、经营管理理念的先进管理队伍。实现医院管理干部职业化，而不是单纯的从医学专业技术人员当中挑选。对管理干部也实行公开招聘，竞争上岗制，择优而取。公开招聘不仅扩大医学管理干部的选择范围，广泛吸收法律、经营等方面的人才，而且也体现了公平公正的选拔原则。加大医学管理干部的培养力度，根据不同岗位的管理人员，进行目标化培养，提高管理人员的管理理论水平，并使之在实际工作当中发挥作用，与实际工作相结合，理论联系实际。另外我们得鼓励优秀管理人员加强与外界的交流学习，开阔视野，更新管理理念。
2.注重实绩，把好聘任晋升关。中国有句古话叫做“工欲善其事，必先利其器”，医院在新医改中，必须完善内部管理，加强管理队伍的建设，把好聘任关。优秀的管理干部不仅能出色的完成个人业务，还能带动自己所管辖范围内人员的工作积极性。其业绩也主要表现在科室的发展上，就医院来说，医学管理人员的业绩主要表现在任期内科室业务的发展。在职位晋升中，应充分考虑医学管理人员的实际业绩。由各科室根据各科室工作内容列出关键业绩指标，提供客观数据，并征求医疗患者的意见，对提名晋升人员工作业绩进行量化科学评价。坚持所晋升人员德才兼备、上下认可的原则，能够让医院领导及普通医职人员都满意。
3.完善激励机制。激励机制是把双刃剑，好的激励制度可以激励医院整个大系统，可运用不当，反而会起到反作用。然而，现在很多医院对管理人员都没有一个系统的激励机制，使得管理干部缺乏工作热情。
俗话说的好经济基础决定上层建筑，在市场经济体制下，物质利益驱动与精神激励占着同样重要的作用。医院在薪酬分配上应相对公平，不能一味的往医护人员身上倾斜，必须对医院管理人员实行有效的分配制度，根据工作效率和工作业绩，使管理人员拿到自己应得的劳动报酬，不至与医护人员工资相差太大，适当提高管理人员工资水平。而且应该针对医疗管理人员建立一个有效的考核和激励机制。对成绩特别突出，提出管理措施并取得实效的管理人员也应该给予相应的奖励，充分肯定管理人员对医院所作出的贡献。
四、结语
总之，随着医学科技的发展，医疗市场竞争日益激烈，医院要实现科学发展，不仅要依靠先进的医疗技术，更要实施人才战略，只有不断加强医学管理队伍，医院才能更具竞争力，才能创造新的里程碑。建立医院管理干部队伍是医院发展的内部需要，同时也是顺应新医改的现实需要。
参考文献：
[1]李卫光，朱其凤，秦成勇，徐华，贾磊，王一兵.山东省医院感染管理部门设置现状调查[J].中华医院感染学杂志.2011年12期.
[2]牟霞，徐艳，杨怀，杨锦玲，王翀，陈京，王建怡.贵州省22所医院血液透析室医院感染管理工作现状调查分析[J].中华医院感染学杂志.2011年12期.
[3]姜同学，沙杭，冯胜强.浅谈新形势下医院人才的培养[J].解放军医院管理杂志.2001年02期.