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摘要:2010年连续发生的富士康员工坠楼事件引起社会各界的广泛关注和热烈讨论,特别是管理学界人士积极发表对此事件的看法。文章试从企业人力资源管理的角度,对富士康公司的管理进行分析,并从管理机制建设方面寻求解决问题的途径,以期为企业的科学发展提供具有参考价值的观点。
关键词:富士康公司 人力资源管理 管理机制
中图分类号:F406 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)08-215-02
一、问题由来
2010年5月26日23时许,富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生一起员工跳楼事件,富士康证实这名员工坠楼身亡。这是今年以来第12宗,造成10死2重伤。
二、原因分析
富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”,大多进职时间不长,面临工作和生活的较大压力,在适应社会、处理情感问题方面缺少经验,这属于社会问题。但仅从这方面分析是不够的,还要从企业管理上找原因,坠楼事件连续发生,暴露富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在漏洞和不足。本文侧重于从富士康公司内部人力资源管理存在的不足来对其原因进行简要分析。
1.利益分配机制存在不足。物质利益分配机制的合理性是激励员工的基本前提,是衡量企业人力资源管理水平的最基本指标,如果没有物质利益分配的合理,诸如员工的归属感和自我实现的成就感此类更高层级的管理目标更是无从谈起。然而, 富士康在这方面存在明显不足。工资偏低、超时加班、管理方法粗暴等问题,这是民间组织的“富士康网友观察团”近一周观察寻访后得出的初步结论。从1988年一个籍籍无名的电子工厂,到今天的“代工之王”,富士康把“低成本,高效率”的策略演绎到极致。从2008年起,深圳市最低工资标准从750元增长到900元,这就给富士康带来成本上的压力。为此,其手机生产基地转移到了河北廊坊等地区,因为廊坊开发区的最低工资标准目前仍是750元。每个月初,富士康和员工签一个加班同意契约书。也就是说,你这个月要是加班的话,你就签名,这个月你每次都得来加班。但是你要不签,你这个月一次加班都没有,一个小时都没有,公司对法定工作时间执行的是政府规定的最低工资标准,也就是说你的工资扣去社保,只有800多块钱。为提高收入,员工不得不在显失公平的情况下“自愿加班”。员工反映每月加班60至100小时,早晨6点起床,6点半出门,到夜里11点左右才能结束一天的紧张工作回到住处。生活的全部内容就是工作、工作、工作,没有娱乐,没有周末,极少休息。即使加班拿到1700至1800元,在高消费的深圳也只能基本满足温饱。调查还称,内部资料显示,富士康近三个月流失人数高达每月两万人。由于流失率太高,人力严重不足,导致生产线上的人均劳动强度比以前更大,试想如果每天都要满负荷工作,收入只能基本满足温饱,长期下去,必然会导致底层员工产生很大的心理问题并对管理层有较大怨恨心态。23年前,富士康创始人郭台铭从一个普通采购员起家,将之建造成全世界最大规模的代工企业,承接的订单全部来自苹果、戴尔、惠普、诺基亚等世界知名的高科技企业,利润却是来自于对处于全球产业供应链条中最底层的人力成本的控制。难怪许多富士康人都有要“逃离富士康”的想法。由此不难看出, 在劳动付出与利益所得比例失调的情况下, 底层员工的相对满意度在大幅度降低, 对利益分配机制的不满情绪进一步加剧。由此可见, 富士康内部的利益分配机制不合理,是导致坠楼事件连续发生的根本原因之一。
2.内部沟通机制存在不足。高效的内部沟通机制是企业员工之间,以及各部门、各层级之间沟通思想、交流信息的重要平台,是企业人力资源管理创新与发展的重要机制保障,也是增强企业内部向心力与凝聚力的重要途径之一。
富士康连续发生坠楼事件,笔者认为基层员工缺乏和管理层的沟通与员工的不稳定性是重要原因,员工在这里工作没多久就要走了,基层管理者没有足够的时间去熟悉他们,员工也不会跟陌生的管理人员讲心里话。员工多是年轻人,他们精力充沛,对未来抱有期待,同时又容易情绪波动,他们渴望丰富的业余生活,但现实生活又太过枯燥乏味,富士康也没有给他们搭建交往的平台,下了班,他们就是孤立的个体。庞大的集团管理要求80万人步调一致,强调的是共性;而现在是一个个体意识觉醒的时代,年轻的产业工人要求体现个性,这必然会产生矛盾。富士康的人员更替非常频繁,几乎每年都要新换一批人,很多员工在彼此还不熟悉时就已经离开了,更谈不上互相建立信任。最近媒体报道说富士康很多同宿舍的员工彼此都不了解,这种情况其实一直存在。例如一个寝室住了10个人,因为来自不同部门,平时大家基本上没有交流。人际关系比较淡漠,住在一起就跟陌生人一样。同寝室住了几个月,还不知道其他9个人的姓名。一些富士康的基层管理人员也确实不关心手下员工。有一次,一名员工连续三天没有上班,主管线长以为她离开工厂了,于是为其报请自动离职。结果行政人员到宿舍后才发现,这位员工发高烧已在床上躺了三天。
标准化的厂房,标准化的住宿,还有被标准化了的员工生活,使得这里的沟通与交流变得机械化。同时,平时的工作也是十分机械和单调的。在这种工作和生活环境下,员工思想难免产生变化,出现过激行为。从以上不难看出富士康人力资源部门等管理层对员工思想变化的关注力度不够,就更谈不上对此给予必要而有效的解决。
当公司一旦缺乏有效沟通机制的保障,那么企业战略发展的整体进程必然会遭受来自个体或部门的阻力,种种事实表明,其最终将影响到企业的长远发展。连续发生的坠楼事件正好说明富士康内部缺乏有效沟通机制的严重危害性。
内部沟通机制是人性化人力资源管理的重要方式,是在公正分配物质利益基础之上更高层次的管理理念与行为。这两种机制能进一步帮助企业建立起科学合理的人力资源管理模式,对于当前富士康解决坠楼事件带来的系列危机也具备一定的参考价值。
三、人力资源管理对策
根据前文对坠楼事件原因进行的分析,不难发现富士康在人力资源管理上存在的部分缺陷。对此,本文提出以下几点意见以供参考。
1.建立公正合理的利益分配機制。所谓“公正”是利益分配的最基本、最关键的标准,“公正”绝不是简单的平均主义,而是员工物质需求与心理需求均获得最大化满足的衡量标准。因此,公正的利益分配机制包括两方面的内涵———一是以劳动付出作为利益分配的基础尺度;二是利益分配要最大化地满足员工的心理预期。具体而言则需要做好以下工作:
(1)建立以劳动付出为基础的利益分配机制。把利益分配机制建立在以廉价劳动力促企业发展的基础之上,必将使得员工产生“多劳少得”的不公正感。一旦这种不公正感产生,企业的人力资源管理将会遇到重重障碍。因此,改善以往的以战略发展为基础的利益分配机制,建立以劳动付出为基础的利益分配机制是富士康人力资源管理调整的重要方向。
(2)利益分配机制要尽可能最大化地满足员工的心理预期。众所周知,富士康基层员工收入的绝对值较低,因此,在利益分配问题上,就需要尽可能全面地了解员工对其劳动所得的期望价值。只有获得此类信息,才能将现有的利益分配机制进行适当调整,以最大化地满足员工的心理预期。而要有效、全面地获取员工心理预期方面的信息,健全、高效的内部沟通机制必不可少。
2.建立高效的内部沟通机制。沟通是联络情感的基础,是正确决策的前提条件,是统一思想行动的工具。内部沟通是人力资源管理进行决策的主要信息来源,获取的信息越全面、详细,就越能制定出企业需要、员工满意的人力资源政策。富士康内部缺乏这样的沟通机制是造成员工与管理层之间矛盾恶化的主要原因之一。对于富士康而言,高效的沟通机制需求体现两方面的内涵:
(1)设置合理的沟通模式。企业的内部沟通机制要合乎员工的沟通特点、减少信息传递的耗损,使信息能尽可能完整地传递到相关部门。对于富士康而言,要实现和员工之间的有效沟通,首要工作就是根据对象的沟通特点来设置相应的沟通模式。富士康员工多为“80后”、“90后”,大多进职时间不长,面临工作和生活的较大压力,在适应社会、处理情感问题方面缺少经验,而且和其他社会群体的沟通较少。这就使其在沟通上缺乏主动性,但当矛盾恶化时就倾向于采用较为极端的手段来传递信息。基于这样的群体沟通特点,富士康的沟通机制就应该具备积极的引导性。所谓“引导性”,就是要求相关管理部门不能消极“等信息”,而要主动设置其与员工群体的沟通计划,包括常规的沟通和特定环境下的沟通,以有效把握员工在日常状态和特殊环境下的需求及其变动。
(2)相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈。除了要通过合理的沟通模式获取相应信息外,高效的内部沟通机制还需要及时有效的反馈来做保障。反馈已经成为现代企业人力资源管理部门实施绩效管理、提高企业生产力的重要工作手段之一。反馈是確保沟通机制有效的重要环节,没有反馈,沟通就不能实现其闭合的循环,最终导致其失效。所以,内部沟通机制的效力如何,反馈的及时有效性是重要的衡量标准。富士康85%以上的员工为“80后”、“90后”的新生代员工,这些员工对企业现有的治理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动。企业应该及时加以调整和改变,主动做好员工的教育、引导工作,不仅要在物质上保障员工的权益,还要在精神层面体现人文关怀,应采取生动活泼的形式,如建立员工异常情况通报制度、开通工会维权热线、建立员工求助热线、建设更多文体场所等。营造一个体现人文关怀的良好企业氛围。真正做到“视员工为第一宝贵财富”。
四、结语
文中仅从企业人力资源管理角度就富士康公司存在的利益分配机制和内部沟通机制不足进行了粗略的分析,并提出相关解决办法。实际上,富士康坠楼事件所反映的问题远不止企业人力资源管理的范畴,还有中国社会关于企业用工问题、劳动者权益以及心理健康、中国的产业升级、经济转型等诸多方面问题。接连出现坠楼事件恐怕不止是富士康一个公司所要面对的挑战,劳动密集型产业一直是中国走向世界的有力武器,但是时代在变,人在变,人们的期待也在变。一味地低工资、拼竞争的时代正在慢慢过去,富士康事件或许在提醒我们,不仅是在企业,也包括整个社会的运转,为人们的健康、幸福和尊严增加成本的时代,其实已经到来了。
参考文献:
第九跳!富士康成“赴死康”谁能让悲剧止步 华西都市报.2010.5.16
(作者单位:太原市第二人民医院 山西太原 030002)
(责编:若佳)
关键词:富士康公司 人力资源管理 管理机制
中图分类号:F406 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)08-215-02
一、问题由来
2010年5月26日23时许,富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生一起员工跳楼事件,富士康证实这名员工坠楼身亡。这是今年以来第12宗,造成10死2重伤。
二、原因分析
富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”,大多进职时间不长,面临工作和生活的较大压力,在适应社会、处理情感问题方面缺少经验,这属于社会问题。但仅从这方面分析是不够的,还要从企业管理上找原因,坠楼事件连续发生,暴露富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在漏洞和不足。本文侧重于从富士康公司内部人力资源管理存在的不足来对其原因进行简要分析。
1.利益分配机制存在不足。物质利益分配机制的合理性是激励员工的基本前提,是衡量企业人力资源管理水平的最基本指标,如果没有物质利益分配的合理,诸如员工的归属感和自我实现的成就感此类更高层级的管理目标更是无从谈起。然而, 富士康在这方面存在明显不足。工资偏低、超时加班、管理方法粗暴等问题,这是民间组织的“富士康网友观察团”近一周观察寻访后得出的初步结论。从1988年一个籍籍无名的电子工厂,到今天的“代工之王”,富士康把“低成本,高效率”的策略演绎到极致。从2008年起,深圳市最低工资标准从750元增长到900元,这就给富士康带来成本上的压力。为此,其手机生产基地转移到了河北廊坊等地区,因为廊坊开发区的最低工资标准目前仍是750元。每个月初,富士康和员工签一个加班同意契约书。也就是说,你这个月要是加班的话,你就签名,这个月你每次都得来加班。但是你要不签,你这个月一次加班都没有,一个小时都没有,公司对法定工作时间执行的是政府规定的最低工资标准,也就是说你的工资扣去社保,只有800多块钱。为提高收入,员工不得不在显失公平的情况下“自愿加班”。员工反映每月加班60至100小时,早晨6点起床,6点半出门,到夜里11点左右才能结束一天的紧张工作回到住处。生活的全部内容就是工作、工作、工作,没有娱乐,没有周末,极少休息。即使加班拿到1700至1800元,在高消费的深圳也只能基本满足温饱。调查还称,内部资料显示,富士康近三个月流失人数高达每月两万人。由于流失率太高,人力严重不足,导致生产线上的人均劳动强度比以前更大,试想如果每天都要满负荷工作,收入只能基本满足温饱,长期下去,必然会导致底层员工产生很大的心理问题并对管理层有较大怨恨心态。23年前,富士康创始人郭台铭从一个普通采购员起家,将之建造成全世界最大规模的代工企业,承接的订单全部来自苹果、戴尔、惠普、诺基亚等世界知名的高科技企业,利润却是来自于对处于全球产业供应链条中最底层的人力成本的控制。难怪许多富士康人都有要“逃离富士康”的想法。由此不难看出, 在劳动付出与利益所得比例失调的情况下, 底层员工的相对满意度在大幅度降低, 对利益分配机制的不满情绪进一步加剧。由此可见, 富士康内部的利益分配机制不合理,是导致坠楼事件连续发生的根本原因之一。
2.内部沟通机制存在不足。高效的内部沟通机制是企业员工之间,以及各部门、各层级之间沟通思想、交流信息的重要平台,是企业人力资源管理创新与发展的重要机制保障,也是增强企业内部向心力与凝聚力的重要途径之一。
富士康连续发生坠楼事件,笔者认为基层员工缺乏和管理层的沟通与员工的不稳定性是重要原因,员工在这里工作没多久就要走了,基层管理者没有足够的时间去熟悉他们,员工也不会跟陌生的管理人员讲心里话。员工多是年轻人,他们精力充沛,对未来抱有期待,同时又容易情绪波动,他们渴望丰富的业余生活,但现实生活又太过枯燥乏味,富士康也没有给他们搭建交往的平台,下了班,他们就是孤立的个体。庞大的集团管理要求80万人步调一致,强调的是共性;而现在是一个个体意识觉醒的时代,年轻的产业工人要求体现个性,这必然会产生矛盾。富士康的人员更替非常频繁,几乎每年都要新换一批人,很多员工在彼此还不熟悉时就已经离开了,更谈不上互相建立信任。最近媒体报道说富士康很多同宿舍的员工彼此都不了解,这种情况其实一直存在。例如一个寝室住了10个人,因为来自不同部门,平时大家基本上没有交流。人际关系比较淡漠,住在一起就跟陌生人一样。同寝室住了几个月,还不知道其他9个人的姓名。一些富士康的基层管理人员也确实不关心手下员工。有一次,一名员工连续三天没有上班,主管线长以为她离开工厂了,于是为其报请自动离职。结果行政人员到宿舍后才发现,这位员工发高烧已在床上躺了三天。
标准化的厂房,标准化的住宿,还有被标准化了的员工生活,使得这里的沟通与交流变得机械化。同时,平时的工作也是十分机械和单调的。在这种工作和生活环境下,员工思想难免产生变化,出现过激行为。从以上不难看出富士康人力资源部门等管理层对员工思想变化的关注力度不够,就更谈不上对此给予必要而有效的解决。
当公司一旦缺乏有效沟通机制的保障,那么企业战略发展的整体进程必然会遭受来自个体或部门的阻力,种种事实表明,其最终将影响到企业的长远发展。连续发生的坠楼事件正好说明富士康内部缺乏有效沟通机制的严重危害性。
内部沟通机制是人性化人力资源管理的重要方式,是在公正分配物质利益基础之上更高层次的管理理念与行为。这两种机制能进一步帮助企业建立起科学合理的人力资源管理模式,对于当前富士康解决坠楼事件带来的系列危机也具备一定的参考价值。
三、人力资源管理对策
根据前文对坠楼事件原因进行的分析,不难发现富士康在人力资源管理上存在的部分缺陷。对此,本文提出以下几点意见以供参考。
1.建立公正合理的利益分配機制。所谓“公正”是利益分配的最基本、最关键的标准,“公正”绝不是简单的平均主义,而是员工物质需求与心理需求均获得最大化满足的衡量标准。因此,公正的利益分配机制包括两方面的内涵———一是以劳动付出作为利益分配的基础尺度;二是利益分配要最大化地满足员工的心理预期。具体而言则需要做好以下工作:
(1)建立以劳动付出为基础的利益分配机制。把利益分配机制建立在以廉价劳动力促企业发展的基础之上,必将使得员工产生“多劳少得”的不公正感。一旦这种不公正感产生,企业的人力资源管理将会遇到重重障碍。因此,改善以往的以战略发展为基础的利益分配机制,建立以劳动付出为基础的利益分配机制是富士康人力资源管理调整的重要方向。
(2)利益分配机制要尽可能最大化地满足员工的心理预期。众所周知,富士康基层员工收入的绝对值较低,因此,在利益分配问题上,就需要尽可能全面地了解员工对其劳动所得的期望价值。只有获得此类信息,才能将现有的利益分配机制进行适当调整,以最大化地满足员工的心理预期。而要有效、全面地获取员工心理预期方面的信息,健全、高效的内部沟通机制必不可少。
2.建立高效的内部沟通机制。沟通是联络情感的基础,是正确决策的前提条件,是统一思想行动的工具。内部沟通是人力资源管理进行决策的主要信息来源,获取的信息越全面、详细,就越能制定出企业需要、员工满意的人力资源政策。富士康内部缺乏这样的沟通机制是造成员工与管理层之间矛盾恶化的主要原因之一。对于富士康而言,高效的沟通机制需求体现两方面的内涵:
(1)设置合理的沟通模式。企业的内部沟通机制要合乎员工的沟通特点、减少信息传递的耗损,使信息能尽可能完整地传递到相关部门。对于富士康而言,要实现和员工之间的有效沟通,首要工作就是根据对象的沟通特点来设置相应的沟通模式。富士康员工多为“80后”、“90后”,大多进职时间不长,面临工作和生活的较大压力,在适应社会、处理情感问题方面缺少经验,而且和其他社会群体的沟通较少。这就使其在沟通上缺乏主动性,但当矛盾恶化时就倾向于采用较为极端的手段来传递信息。基于这样的群体沟通特点,富士康的沟通机制就应该具备积极的引导性。所谓“引导性”,就是要求相关管理部门不能消极“等信息”,而要主动设置其与员工群体的沟通计划,包括常规的沟通和特定环境下的沟通,以有效把握员工在日常状态和特殊环境下的需求及其变动。
(2)相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈。除了要通过合理的沟通模式获取相应信息外,高效的内部沟通机制还需要及时有效的反馈来做保障。反馈已经成为现代企业人力资源管理部门实施绩效管理、提高企业生产力的重要工作手段之一。反馈是確保沟通机制有效的重要环节,没有反馈,沟通就不能实现其闭合的循环,最终导致其失效。所以,内部沟通机制的效力如何,反馈的及时有效性是重要的衡量标准。富士康85%以上的员工为“80后”、“90后”的新生代员工,这些员工对企业现有的治理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动。企业应该及时加以调整和改变,主动做好员工的教育、引导工作,不仅要在物质上保障员工的权益,还要在精神层面体现人文关怀,应采取生动活泼的形式,如建立员工异常情况通报制度、开通工会维权热线、建立员工求助热线、建设更多文体场所等。营造一个体现人文关怀的良好企业氛围。真正做到“视员工为第一宝贵财富”。
四、结语
文中仅从企业人力资源管理角度就富士康公司存在的利益分配机制和内部沟通机制不足进行了粗略的分析,并提出相关解决办法。实际上,富士康坠楼事件所反映的问题远不止企业人力资源管理的范畴,还有中国社会关于企业用工问题、劳动者权益以及心理健康、中国的产业升级、经济转型等诸多方面问题。接连出现坠楼事件恐怕不止是富士康一个公司所要面对的挑战,劳动密集型产业一直是中国走向世界的有力武器,但是时代在变,人在变,人们的期待也在变。一味地低工资、拼竞争的时代正在慢慢过去,富士康事件或许在提醒我们,不仅是在企业,也包括整个社会的运转,为人们的健康、幸福和尊严增加成本的时代,其实已经到来了。
参考文献:
第九跳!富士康成“赴死康”谁能让悲剧止步 华西都市报.2010.5.16
(作者单位:太原市第二人民医院 山西太原 030002)
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