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（贵州民族大学，贵州 贵阳 550025）
【摘要】：对于民生之本的就业而言，平等就业权无疑是实现民生之本的必要条件，禁止就业歧视反映在宪法上为人的尊严与价值，反映在劳动法则具体是公民劳动就业权利的实现。对于在我国完善就业身高歧视纠纷解决制度，应当将其纳入到劳动法的框架下予以完善，我国现行法律对有关身高歧视概念的界定与相关审查标准的缺失更是为法院审理此类案件带来了诸多的不便与考验，本文将结合案例对此进行探讨。
【关键词】：身高歧视；劳动法；平等
第一章、案例回顾
案例：
2015年8月21日，求职者李某通过招聘网站获知某市百达房产公司向社会公开招聘一部分企业管理人员。《招聘启示》中对招聘人数、聘用对象和条件、招聘办法等事项进行了规定。通过激烈的竞争，李某以优异成绩获得了该项工作的入选资格，但在体检结束后李某被房产公司告知因体检不合格而不予录取，理由是公司历来在招聘职工的过程中对男性管理人员的身高要求是1.70米以上，因李某体检测得身高为1.68米，没有达到1.70米的标准，所以决定不予聘用。
为此，李某经多次与百达房地产公司协商未果后向该市劳动仲裁委员会提请劳动仲裁，但被告知因无相关法律依据而被不予受理。通过向市劳动局反映此问题亦未能获得理想的答复。无奈，李某经过咨询劳动行政部门后提起诉讼，
该市法院经审理后认为，法律、法规对企业聘用工作人员设置一定的身高条件的行为没有禁止性规定，被告在其聘用管理人员的过程中设置招录人员的身高条件，不具有违法性，因而可以作为被告决定是否录用的依据；被告对招录的其他岗位均设置身高条件，但在被告公示的《招聘启事》中，并未明确规定 “要求男性管理人员身高在1.70米（含）以上”等内容，致使原告无法获得该信息而求职于被告，被告对造成原告不能被录用的后果负有一定责任。原告主张被告的录用行为构成“就业歧视”的不平等对待未能提供有效证据予以支持，其主张事实不能成立。被告以原告身高不符合聘用条件为由不予录用原告因未在《招聘启事》中列明而欠缺合理性，被告应当对原告因求职而产生的损失承担相应责任，最后法院以调解方式说服原告撤回了起诉。
第二章、案件中争议焦点
一、身高歧视现象应否进行规制
我国现行法律虽然未对身高歧视问题明确做出规定，但依照宪法保护公民劳动权利和正当性权益不受侵犯的原则以及法调整社会关系的规范属性，劳动者在就业过程中所遭受的不合理的歧视性对待应当是法院受理案件的范围，在没有具体法律规定的情况下，法院应当按照公平原则对原告的诉讼请求予以支持，做出有利于原告的裁判。
二、如何界定身高歧视的概念及其审查标准
目前我国法律及相关司法解释中并没有对有关因身高等原因所致的劳动者入职困难进行准确界定，在没有相关法律或解释对身高歧视的定义及其具体审查标准进行规定的情况下法院是不能认定被告所实施的行为构成就业歧视的。审判员在对案件进行焦点的归纳总结时亦表示有同样的事实认定与判断标准在适用上的顾虑。
第三章、对身高歧视进行规制的必要性
（一）平等保护劳动者就业权
就业身高歧视行为限制与剥夺了部分劳动者的平等就业机会，损害了这部分人平等就业的权利和求职者在求职中应有的尊严，违背了社会公正与公平就业的原则。虽然我国《劳动法》与《促进就业法》并未明确对身高这一普遍存在歧视行为做出规定，但宪法第33 条规定：“ 法律面前人人平等；国家尊重和保障人权。”第 42 条对公民劳动权亦做出了规定，都是我国宪法保护平等就业权的体现。为具体落实这项权利，《劳动法》等法律做出了相应的回应，如《劳动法》第12條列举了民族、种族、性别、宗教信仰四种就业歧视行为，2007年颁布实施的《促进就业法》中专章规定公平就业，在第26-31条明确列举了我国现阶段有关禁止就业歧视的种类，对于身高歧视这一类型虽然未明确纳入到《劳动法》与《促进就业法》的规定之中，但劳动法律对就业市场的歧视行为进行概括性的规定应当包括其未列明的身高类歧视行为，对身高歧视进行类似于民族、性别的禁止性规定当属其应有之意。
（二）企业用工自主权与社会公益的调和
笔者认为就业歧视现象的出现反映的本质问题是企业用工自主权与劳动者平等就业权及社会公益的激烈冲突。按照我们的一般理解，用人单位依法享有依照国家规定和本单位的需要选择录用职工，自主决定招聘数量和条件，自行决定本单位内部的机构设置和人员配备及依法辞退职工的权利，这便是企业用工自主权的体现。社会公众对就业市场的期待是一个机会平等、权利相同的市场，是只考虑包括操作技能、知识水平、文化素质等在内的劳动技能差别，而不是性别、身高、长相等劳动者身份方面的差别。对于用人单位来说，“法不禁止即许可”在法律没有明确禁止的情况下，就可以自由地、不受限制地去作为。由于我国的现行法律没有明确规定禁止就业歧视的具体内容，导致劳动力市场中招聘行为违背法律精神的现象持续存在。[1]
第四章、启示与意义
笔者认为，在我国劳动法律未对就业身高歧视的法律责任做出明确规定的情况下，结合就业身高歧视诉讼的特点，在司法审判中对我国就业身高歧视的法律责任的规定可以从以下几个方面着手。
（一）责令录用
对于非特殊岗位，人民法院应以裁判的形式纠正该项歧视行为并责令該侵权单位对确实符合录用条件的受歧视劳动者予以录用，依法订立劳动合同并享受与其他同期同工种劳动者以平等待遇。
（二）赔偿经济损失
这是用得最广的方式，通常可以与其他方式并用，是对求职者丧失就业机会时所做出的一定金钱补偿。主要应当包括受歧视的被害人求职所发生的必要费用，如报名费、面试费用等等。
（三）精神损害赔偿
对于因故意实施就业身高歧视行为的案件，如果该歧视行为给求职者造成精神损害的，求职者可以主张精神损害赔偿。因为就业身高歧视行为不但侵害了劳动者的平等就业权，是对劳动者人格尊严的侵害，其更是一种违反社会公共利益的行为。
注释：
[1]志峰：《“不招四川人”一石激起千层浪》，《中国劳动保障报》2000年第1版。
参考文献：
[1]周伟：《反歧视法研究：立法、理论与案例》，法律出版社2008年版。
[2]贾俊玲：《劳动法学》，北京大学出版社2009年版。
[3]齐延平：《社会弱势群体的权利保护》，山东人民出版社2006年版。
[4]谢增毅：《英国反就业歧视法与我国立法之完善》，《法学杂志》，2008年第5版。
[5]周慧：《透视我国公民平等就业权的法律保护———以国际法与比较法为视角》，《时代法学》，2006年第4版。
【摘要】：对于民生之本的就业而言，平等就业权无疑是实现民生之本的必要条件，禁止就业歧视反映在宪法上为人的尊严与价值，反映在劳动法则具体是公民劳动就业权利的实现。对于在我国完善就业身高歧视纠纷解决制度，应当将其纳入到劳动法的框架下予以完善，我国现行法律对有关身高歧视概念的界定与相关审查标准的缺失更是为法院审理此类案件带来了诸多的不便与考验，本文将结合案例对此进行探讨。
【关键词】：身高歧视；劳动法；平等
第一章、案例回顾
案例：
2015年8月21日，求职者李某通过招聘网站获知某市百达房产公司向社会公开招聘一部分企业管理人员。《招聘启示》中对招聘人数、聘用对象和条件、招聘办法等事项进行了规定。通过激烈的竞争，李某以优异成绩获得了该项工作的入选资格，但在体检结束后李某被房产公司告知因体检不合格而不予录取，理由是公司历来在招聘职工的过程中对男性管理人员的身高要求是1.70米以上，因李某体检测得身高为1.68米，没有达到1.70米的标准，所以决定不予聘用。
为此，李某经多次与百达房地产公司协商未果后向该市劳动仲裁委员会提请劳动仲裁，但被告知因无相关法律依据而被不予受理。通过向市劳动局反映此问题亦未能获得理想的答复。无奈，李某经过咨询劳动行政部门后提起诉讼，
该市法院经审理后认为，法律、法规对企业聘用工作人员设置一定的身高条件的行为没有禁止性规定，被告在其聘用管理人员的过程中设置招录人员的身高条件，不具有违法性，因而可以作为被告决定是否录用的依据；被告对招录的其他岗位均设置身高条件，但在被告公示的《招聘启事》中，并未明确规定 “要求男性管理人员身高在1.70米（含）以上”等内容，致使原告无法获得该信息而求职于被告，被告对造成原告不能被录用的后果负有一定责任。原告主张被告的录用行为构成“就业歧视”的不平等对待未能提供有效证据予以支持，其主张事实不能成立。被告以原告身高不符合聘用条件为由不予录用原告因未在《招聘启事》中列明而欠缺合理性，被告应当对原告因求职而产生的损失承担相应责任，最后法院以调解方式说服原告撤回了起诉。
第二章、案件中争议焦点
一、身高歧视现象应否进行规制
我国现行法律虽然未对身高歧视问题明确做出规定，但依照宪法保护公民劳动权利和正当性权益不受侵犯的原则以及法调整社会关系的规范属性，劳动者在就业过程中所遭受的不合理的歧视性对待应当是法院受理案件的范围，在没有具体法律规定的情况下，法院应当按照公平原则对原告的诉讼请求予以支持，做出有利于原告的裁判。
二、如何界定身高歧视的概念及其审查标准
目前我国法律及相关司法解释中并没有对有关因身高等原因所致的劳动者入职困难进行准确界定，在没有相关法律或解释对身高歧视的定义及其具体审查标准进行规定的情况下法院是不能认定被告所实施的行为构成就业歧视的。审判员在对案件进行焦点的归纳总结时亦表示有同样的事实认定与判断标准在适用上的顾虑。
第三章、对身高歧视进行规制的必要性
（一）平等保护劳动者就业权
就业身高歧视行为限制与剥夺了部分劳动者的平等就业机会，损害了这部分人平等就业的权利和求职者在求职中应有的尊严，违背了社会公正与公平就业的原则。虽然我国《劳动法》与《促进就业法》并未明确对身高这一普遍存在歧视行为做出规定，但宪法第33 条规定：“ 法律面前人人平等；国家尊重和保障人权。”第 42 条对公民劳动权亦做出了规定，都是我国宪法保护平等就业权的体现。为具体落实这项权利，《劳动法》等法律做出了相应的回应，如《劳动法》第12條列举了民族、种族、性别、宗教信仰四种就业歧视行为，2007年颁布实施的《促进就业法》中专章规定公平就业，在第26-31条明确列举了我国现阶段有关禁止就业歧视的种类，对于身高歧视这一类型虽然未明确纳入到《劳动法》与《促进就业法》的规定之中，但劳动法律对就业市场的歧视行为进行概括性的规定应当包括其未列明的身高类歧视行为，对身高歧视进行类似于民族、性别的禁止性规定当属其应有之意。
（二）企业用工自主权与社会公益的调和
笔者认为就业歧视现象的出现反映的本质问题是企业用工自主权与劳动者平等就业权及社会公益的激烈冲突。按照我们的一般理解，用人单位依法享有依照国家规定和本单位的需要选择录用职工，自主决定招聘数量和条件，自行决定本单位内部的机构设置和人员配备及依法辞退职工的权利，这便是企业用工自主权的体现。社会公众对就业市场的期待是一个机会平等、权利相同的市场，是只考虑包括操作技能、知识水平、文化素质等在内的劳动技能差别，而不是性别、身高、长相等劳动者身份方面的差别。对于用人单位来说，“法不禁止即许可”在法律没有明确禁止的情况下，就可以自由地、不受限制地去作为。由于我国的现行法律没有明确规定禁止就业歧视的具体内容，导致劳动力市场中招聘行为违背法律精神的现象持续存在。[1]
第四章、启示与意义
笔者认为，在我国劳动法律未对就业身高歧视的法律责任做出明确规定的情况下，结合就业身高歧视诉讼的特点，在司法审判中对我国就业身高歧视的法律责任的规定可以从以下几个方面着手。
（一）责令录用
对于非特殊岗位，人民法院应以裁判的形式纠正该项歧视行为并责令該侵权单位对确实符合录用条件的受歧视劳动者予以录用，依法订立劳动合同并享受与其他同期同工种劳动者以平等待遇。
（二）赔偿经济损失
这是用得最广的方式，通常可以与其他方式并用，是对求职者丧失就业机会时所做出的一定金钱补偿。主要应当包括受歧视的被害人求职所发生的必要费用，如报名费、面试费用等等。
（三）精神损害赔偿
对于因故意实施就业身高歧视行为的案件，如果该歧视行为给求职者造成精神损害的，求职者可以主张精神损害赔偿。因为就业身高歧视行为不但侵害了劳动者的平等就业权，是对劳动者人格尊严的侵害，其更是一种违反社会公共利益的行为。
注释：
[1]志峰：《“不招四川人”一石激起千层浪》，《中国劳动保障报》2000年第1版。
参考文献：
[1]周伟：《反歧视法研究：立法、理论与案例》，法律出版社2008年版。
[2]贾俊玲：《劳动法学》，北京大学出版社2009年版。
[3]齐延平：《社会弱势群体的权利保护》，山东人民出版社2006年版。
[4]谢增毅：《英国反就业歧视法与我国立法之完善》，《法学杂志》，2008年第5版。
[5]周慧：《透视我国公民平等就业权的法律保护———以国际法与比较法为视角》，《时代法学》，2006年第4版。