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摘 要：在企业管理中，人力资源管理是重要组成部分。通过人力资源管理能够促进员工提高工作效率，从而提升企业在激烈市场中的核心竞争力。《劳动合同法》是我国现行的劳动法律法规，它的实施对企业人力资源管理产生了较大的影响。本文对企业人力资源管理在以《劳动合同法》为代表的现行劳动法律法规实施后受到的影响进行了一定程度的分析，并提出了相应的对策，望具有借鉴意义。
关键词：劳动合同 法律法规 劳务派遣 人力资源管理
企业人力资源管理对于企业人力资源价值的发挥具有重要作用，能有效引导员工行为，激发员工的工作积极性，提升企业市场竞争力，促进企业战略目标的实现。而《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等劳动法律法规的实施，对企业的人力资源管理产生了较大的影响，也必然会对企业的经营发展造成影响。本文就现行劳动法律法规政策对企业人力资源管理产生的重大影响以及相应对策进行了分析。
一、现行劳动法律法规政策对企业人力资源管理的影响
第一，其在企业规章制度方面的影响。现行的劳动法律法规政策要求，如果规章制度及其他重大事宜对劳动者的利益有重大关系的，必须经全体职工或者职工代表大会讨论后决定，或将规章制度意见与职工代表大会协商后确定，与过去相比，企业在制定或完善规章制度以及程序上受到了极为严格的限制。
第二，其在劳动关系方面的影响。现行的劳动法律法规政策在劳动关系方面的影响主要体现在劳动合同管理与劳动合同关系解除方面。在劳动合同管理方面，明确规定了企业不及时签订书面劳动合同的风险，即双倍工资和无固定期限劳动合同的风险，而且不论什么原因；还明确规定了不同的合同期限对应的试用期上限，大大限制了企业试用期的管理权；续签劳动合同时极易变成签订无固定期限劳动合同（签订过两次固定期限劳动合同和同一企业连续工作满十年），除非劳动者提出签订固定期限的，极大的限制了企业的合同期限选择权。在劳动合同关系解除方面，明确规定企业单方仅在有足够充分的证据证明劳动者有严重违反公司规章制度的行为或法定情形时，才可单方解除劳动合同关系，否则就是违法解除，可能涉及支付双倍经济补偿金风险，这加大了企业劳动关系处理的难度；还明确规定只有劳动者提出不续签或合同未到期劳动者单方提出解除劳动合同关系的情形下，企业才不用支付经济补偿金，其余方式解除劳动合同关系的，企业均需支付经济补偿金，即使是劳动者与企业协商解除劳动合同关系的情形。此外还规定劳动派遣比例不得超过企业用工总量的10%，然而大多企业特别是国有企业一直以来受工资总额、合同制用工管控而大量使用劳务派遣用工，面临调整的难度巨大，形势非常严峻。
第三，其在人员招聘方面的影响。现行的劳动法律法规对劳动合同期限分类进行了明确，劳动合同长期化趋势越发明显，企业在招聘员工的时候会更加慎重审查，这无形之中增加了人力资源的吸纳成本，劳动合同时间越长相应对企业权利限制越多。现行的劳动法律法规还对劳务派遣进行了专门的规范和限制，特别是派遣的岗位必须遵循“三性”原则，即临时性、替代性或者辅助性。
第四，其在员工培训方面的影响。现行劳动法律法规规定企业只有为劳动者提供专项培训的情况才可以以培训费用为限约定违约金，或者竞业限制才可约定违约金，其余与员工约定违约金的方式均无效，这就增加了企业人力资本投入的风险，特别是对员工的持续培养和开发中，辞退员工的成本显著提高，员工的辞职成本和风险几乎为零，离职人员必然突增，离职频率也会加快，必然会加大企业人才培养的难度和成本，严重影响到企业经营发展的稳定性。
第五，其在薪酬管理方面的影响。现行劳动法律法规要求在劳动合同中写明薪酬水平，但是企业薪酬水平会随着企业发展和市场变化而变化，尤其是针对合同期限较长的员工，企业不可能在签合同时就规划好薪酬水平，这就增加了企业管理费用。此外，针对劳务派遣用工必须要同工同酬，这就增加了企业的人力成本。
二、现行劳动法律法规政策下企业人力资源管理对策
第一，完善企业规章制度。企业要重视规章制度规范性程序，制定和修改规章制度必须保证程序民主且内容合法，特别是涉及员工劳动权益的重大事项均要经过职工代表大会或全体职工讨论或者与职工代表大会协商进行。企业制定规章制度时必须注意条款内容，确保清晰明确和具体，例如将严重违反企业规章制度的行为尽可能列举和细化，以便解除劳动合同关系时有依有据。此外，企业规章制度尽可能做到让员工签收，保存好员工签收记录。
第二，规范劳动合同管理与劳动合同关系的解除管理。劳动合同签订方面，企业要及时按照现行劳动法律法规政策，在一个月内签订劳动合同，避免双倍工资和无固定期限劳动合同的风险，员工不及时配合签的一个月内终止劳动合同关系；充分利用试用期上限考察新招用的员工，并通过签订试用期考核协议的方式，明确考核不合格企业不录用的规定；劳动合同续签方面，先由员工进行劳动合同期限选择，若劳动合同期限方面也符合企业的预期，可直接签订，否则严格按照劳动法律法规要求的期限签订劳动合同。劳动合同关系的解除方面，尽可能的将企业绩效管理制度化，提前与员工明确工作绩效目标，考核尽可能做到公平、合理，记录和存档考核结果，运用绩效考核方式淘汰掉工作表现不佳的员工；充分利用企业规章制度，对于严重违反企业规章制度的员工，依法依规行使劳动合同关系的解除权；其余解除劳动合同关系的，及时足额向劳动者支付经济补偿金。
第三，嚴格把好人员招聘关。企业要重视人员招聘这一重要环节。对招聘录用的程序和条件周密安排，要防范面试者的虚假资料，应用应聘人员登记表和应聘承诺书等表明虚假资料的后果，让面试者写明之前单位的联系方式和证明人；如果岗位重要，要调查录用者的背景；要合理应用实习协议、就业协议以及培训协议等。
第四，加强员工培训管理。试用期的员工，可由第三方培训机构来代为培训，企业和员工协商支付培训费用。对员工专项培训必须要签订协议并约定服务期限。如果涉及保密内容，企业要在保密协议和劳动合同中约定竞业限制条件，竞业限制期限内企业必须给予劳动者经济补偿，如果劳动者违背竞业规定，必须为企业支付违约金。
第五，强化薪酬绩效管理。一是工资必须规范，避免将高温补贴和节日补贴等加入工资中。二是强化员工工作绩效与工资挂钩机制，防止员工集体追偿加班费。三是要在劳动合同中将员工基本工资情况表述清楚，且符合法律法规要求。四是需要注意劳务派遣用工方面，实际用工单位和劳务派遣人员没有劳动关系，实际用工单位有权在工作过程中管理和考核劳务派遣人员，但涉及到劳动合同关系问题的处理及社保的办理等应由劳务派遣单位负责，实际用工单位向劳务派遣公司结算费用。
三、结语
现行劳动法律法规政策虽然弥补了过去劳动法律法规存在的不足，完善了劳动合同管理、劳务派遣用工制度，但也给企业人力资源管理增加了压力，这就要求企业要提升人力资源管理水平，从规章制度的制定、员工劳动合同管理与劳动合同关系处理、员工招聘和培训、薪酬绩效管理等方面入手，确保企业在合规合法的前提下实现效益最大化。
参考文献：
[1]闻效仪.企业人力资源管理的挑战与劳动关系管理体系建设[J].中国人力资源开发，2013，（11）：81-86.
[2]杨红娟，王乐.企业人力资源管理中的劳动关系管理[J].中国商贸，2014，（19）：132-132，133.
[3]尹庆双，曹满云.论和谐劳动关系建立对企业人力资源管理的调整[J].当代经济研究，2009，（4）：50-52.
关键词：劳动合同 法律法规 劳务派遣 人力资源管理
企业人力资源管理对于企业人力资源价值的发挥具有重要作用，能有效引导员工行为，激发员工的工作积极性，提升企业市场竞争力，促进企业战略目标的实现。而《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等劳动法律法规的实施，对企业的人力资源管理产生了较大的影响，也必然会对企业的经营发展造成影响。本文就现行劳动法律法规政策对企业人力资源管理产生的重大影响以及相应对策进行了分析。
一、现行劳动法律法规政策对企业人力资源管理的影响
第一，其在企业规章制度方面的影响。现行的劳动法律法规政策要求，如果规章制度及其他重大事宜对劳动者的利益有重大关系的，必须经全体职工或者职工代表大会讨论后决定，或将规章制度意见与职工代表大会协商后确定，与过去相比，企业在制定或完善规章制度以及程序上受到了极为严格的限制。
第二，其在劳动关系方面的影响。现行的劳动法律法规政策在劳动关系方面的影响主要体现在劳动合同管理与劳动合同关系解除方面。在劳动合同管理方面，明确规定了企业不及时签订书面劳动合同的风险，即双倍工资和无固定期限劳动合同的风险，而且不论什么原因；还明确规定了不同的合同期限对应的试用期上限，大大限制了企业试用期的管理权；续签劳动合同时极易变成签订无固定期限劳动合同（签订过两次固定期限劳动合同和同一企业连续工作满十年），除非劳动者提出签订固定期限的，极大的限制了企业的合同期限选择权。在劳动合同关系解除方面，明确规定企业单方仅在有足够充分的证据证明劳动者有严重违反公司规章制度的行为或法定情形时，才可单方解除劳动合同关系，否则就是违法解除，可能涉及支付双倍经济补偿金风险，这加大了企业劳动关系处理的难度；还明确规定只有劳动者提出不续签或合同未到期劳动者单方提出解除劳动合同关系的情形下，企业才不用支付经济补偿金，其余方式解除劳动合同关系的，企业均需支付经济补偿金，即使是劳动者与企业协商解除劳动合同关系的情形。此外还规定劳动派遣比例不得超过企业用工总量的10%，然而大多企业特别是国有企业一直以来受工资总额、合同制用工管控而大量使用劳务派遣用工，面临调整的难度巨大，形势非常严峻。
第三，其在人员招聘方面的影响。现行的劳动法律法规对劳动合同期限分类进行了明确，劳动合同长期化趋势越发明显，企业在招聘员工的时候会更加慎重审查，这无形之中增加了人力资源的吸纳成本，劳动合同时间越长相应对企业权利限制越多。现行的劳动法律法规还对劳务派遣进行了专门的规范和限制，特别是派遣的岗位必须遵循“三性”原则，即临时性、替代性或者辅助性。
第四，其在员工培训方面的影响。现行劳动法律法规规定企业只有为劳动者提供专项培训的情况才可以以培训费用为限约定违约金，或者竞业限制才可约定违约金，其余与员工约定违约金的方式均无效，这就增加了企业人力资本投入的风险，特别是对员工的持续培养和开发中，辞退员工的成本显著提高，员工的辞职成本和风险几乎为零，离职人员必然突增，离职频率也会加快，必然会加大企业人才培养的难度和成本，严重影响到企业经营发展的稳定性。
第五，其在薪酬管理方面的影响。现行劳动法律法规要求在劳动合同中写明薪酬水平，但是企业薪酬水平会随着企业发展和市场变化而变化，尤其是针对合同期限较长的员工，企业不可能在签合同时就规划好薪酬水平，这就增加了企业管理费用。此外，针对劳务派遣用工必须要同工同酬，这就增加了企业的人力成本。
二、现行劳动法律法规政策下企业人力资源管理对策
第一，完善企业规章制度。企业要重视规章制度规范性程序，制定和修改规章制度必须保证程序民主且内容合法，特别是涉及员工劳动权益的重大事项均要经过职工代表大会或全体职工讨论或者与职工代表大会协商进行。企业制定规章制度时必须注意条款内容，确保清晰明确和具体，例如将严重违反企业规章制度的行为尽可能列举和细化，以便解除劳动合同关系时有依有据。此外，企业规章制度尽可能做到让员工签收，保存好员工签收记录。
第二，规范劳动合同管理与劳动合同关系的解除管理。劳动合同签订方面，企业要及时按照现行劳动法律法规政策，在一个月内签订劳动合同，避免双倍工资和无固定期限劳动合同的风险，员工不及时配合签的一个月内终止劳动合同关系；充分利用试用期上限考察新招用的员工，并通过签订试用期考核协议的方式，明确考核不合格企业不录用的规定；劳动合同续签方面，先由员工进行劳动合同期限选择，若劳动合同期限方面也符合企业的预期，可直接签订，否则严格按照劳动法律法规要求的期限签订劳动合同。劳动合同关系的解除方面，尽可能的将企业绩效管理制度化，提前与员工明确工作绩效目标，考核尽可能做到公平、合理，记录和存档考核结果，运用绩效考核方式淘汰掉工作表现不佳的员工；充分利用企业规章制度，对于严重违反企业规章制度的员工，依法依规行使劳动合同关系的解除权；其余解除劳动合同关系的，及时足额向劳动者支付经济补偿金。
第三，嚴格把好人员招聘关。企业要重视人员招聘这一重要环节。对招聘录用的程序和条件周密安排，要防范面试者的虚假资料，应用应聘人员登记表和应聘承诺书等表明虚假资料的后果，让面试者写明之前单位的联系方式和证明人；如果岗位重要，要调查录用者的背景；要合理应用实习协议、就业协议以及培训协议等。
第四，加强员工培训管理。试用期的员工，可由第三方培训机构来代为培训，企业和员工协商支付培训费用。对员工专项培训必须要签订协议并约定服务期限。如果涉及保密内容，企业要在保密协议和劳动合同中约定竞业限制条件，竞业限制期限内企业必须给予劳动者经济补偿，如果劳动者违背竞业规定，必须为企业支付违约金。
第五，强化薪酬绩效管理。一是工资必须规范，避免将高温补贴和节日补贴等加入工资中。二是强化员工工作绩效与工资挂钩机制，防止员工集体追偿加班费。三是要在劳动合同中将员工基本工资情况表述清楚，且符合法律法规要求。四是需要注意劳务派遣用工方面，实际用工单位和劳务派遣人员没有劳动关系，实际用工单位有权在工作过程中管理和考核劳务派遣人员，但涉及到劳动合同关系问题的处理及社保的办理等应由劳务派遣单位负责，实际用工单位向劳务派遣公司结算费用。
三、结语
现行劳动法律法规政策虽然弥补了过去劳动法律法规存在的不足，完善了劳动合同管理、劳务派遣用工制度，但也给企业人力资源管理增加了压力，这就要求企业要提升人力资源管理水平，从规章制度的制定、员工劳动合同管理与劳动合同关系处理、员工招聘和培训、薪酬绩效管理等方面入手，确保企业在合规合法的前提下实现效益最大化。
参考文献：
[1]闻效仪.企业人力资源管理的挑战与劳动关系管理体系建设[J].中国人力资源开发，2013，（11）：81-86.
[2]杨红娟，王乐.企业人力资源管理中的劳动关系管理[J].中国商贸，2014，（19）：132-132，133.
[3]尹庆双，曹满云.论和谐劳动关系建立对企业人力资源管理的调整[J].当代经济研究，2009，（4）：50-52.