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关于如何选择第一个工作场所的焦点话题之三：
该话题提及的主要公司：第42名思科；第49名爱立信；第61名SAP；第10名Google；第16名三星；第34名华硕；第27名强生；第2名IBM；第3名中国移动；第31名百事可乐等。
“选择”一直是毕业生和企业同时面临的一个老大难的问题，除了经常被毕业生挂在嘴上的就业难问题之外，还有一个同等重量的问题就是企业选人难。时下，各大企业伴随着应聘高潮的到来也进入了那场看不见硝烟的战争：如何获得高质量的人才?
大企业靠平台
尽管各界人士对学生“要选择最合适，而不是最出名”的忠告也不是现在才提出来。但是，大企业的知名度和在学生心中的影响力还是非常巨大的，我们不能否认那些跨国公司在文化、品质和形象上对毕业生的吸引力。“这也是社会舆论的导向。大家比较喜欢‘炫’的公司。”Hiall团队的首席运营官曾舒煜说，“别说小一些的公司，就是国内一些比较大型的公司在校园招聘的时候，风头也依然盖不过那些跨国公司。”
毕竟，这些大跨国公司，经过几十年甚至百年的时间和市场的考验，有成熟的选、育、用、留人的体系。加之有跨国的背景．能提供多元的文化环境和海外深造的机会。同时，这些大跨国公司多数是行业内的领先者，无论在技术、产品还是营销上都首屈一指。这些自然都是打败其他企业、吸引优才的好诱饵。
小企业靠感情
这时候，那些众多小企业、创业型公司怎么办?“主人翁的感觉，团队合作的精神，并且让员工在工作中感觉到创造性和舒适。”华兴资本高级合伙人谢屹景说，“很多公司都在谈团队精神，我们认为团队精神是体现在工作中的点滴。在投行，加班是家常便饭，在华兴资本，却很少看到一个人孤零零在办公室工作。当一个人需要别人的帮助时，他团队中的所有同事都会对他伸出援助之手，包括合伙人、CEO。你可以看到，下班走得最晚的往往是我们的合伙人，而且，合伙人和CEO都处于24小时待命状态，员工工作有任何困惑、任何问题，随时都可以联络到我们。这就是我们团队精神的体现。”或者这就是创业团队的好处，上下级可以基本无缝对接，感觉像是一家人。
让我们来看一些具体的诱饵
保持新鲜感
年轻人总是对新鲜的更感兴趣。在强生，与培训相辅相成的是公司利用工作轮换的方式使新员工进入“角色”，从而了解公司的整个运作过程；他们会从市场部到销售部，从上海到外地。从单一职责到多项职责。在这样的锻炼中，新员工会感到本身的进步，体会到公司在真正利用人才。很显然，员工在这样的环境中工作，会有成就感，环境又会激励他们继续努力。
更多的信息反馈
对年轻人来说，沟通很重要。但大家不是为了沟通而沟通，还是希望能得到反馈。正在筹备这期稿子的时候，听到了其他部门同事与思科联系并得到反馈的事情，“那么多公司中，他们是对短信或者邮件反馈最快的。”只是同事无意间说起来。但是却又很好地佐证了我们对于反馈的描述。思科是一个主张“人性化”的公司，近期公司Logo的变化，把人性化的主张推到一个新高度。
再多点弹性
如果能够按照自己的时间工作，很多人并不介意加班加点。当然，这方面很多IT公司做得很不错。在SAP，所有的工程师可以在一天的任何时间上班。在Google，则有著名的“20％”魔法时刻。Google充满创意的产品大都来自其工程师20％的私人时间，用来进行“头脑体操”，当然，也会为Google和Google的爱好者们不断制造惊喜。
人人都需要“安全感”
2006年，我们很惊异地看到3000人争抢一个岗位的公务员录取之战。这个比例已经远远小于高考的录取率了。究竟是现在竞争得太厉害，让人没有安全感，还是我们本身就缺乏安全感?虽然公务员工资不高，但是待遇不错，工作相对稳定。这是大家心照不宣的事实。这也使得这些年公务员的报考人数不断飙升。
如果，在工作稳定上寻找不到真正的安全感，那就多挣些吧。其实，企业还有一个很实际也很重要的吸引人才的砝码，那就是有竞争力的薪酬。在智联招聘的一份名为2006大学生就业年终盘点的报告中我们看到，大学生和研究生在选择工作时排在第二位的就是“薪酬”。收入虽然不是工作的全部意义和首要意义，但却是生存的基本保证。
赋予他们更多责任
对于年轻人而言，有机会从事项目执行工作或者开发自己的项目非常重要。能在同一维度做更多的工作，对吸引年轻人起着有很大的作用。百事公司允许有前途的员工在半年内担任小组负责人。而一些创业型的公司则更是这个方面的代表，它们会用责任心、成就感来吸引年轻的优才。
“咖啡角”环境
创新的点子往往以灵感的形式产生于不经意间，发生在交流频繁的地方，这也是为什么头脑风暴能够产生好点子的原因。那些非正式的、轻松的交流环境更容易产生思想火化。
在SAP中国研究院，四个大楼的交合中心有一个巨大的咖啡区，员工随时把咖啡时间切换为灵感时间。而且办公室的隔板设计也极尽巧思：4个相对封闭的办公桌组成一个工作小组．小组入口处的办公桌玻璃隔板较高，而组内成员之间的隔板是前一种的1／2，小组之间的封闭区域为共享空间的一半——细微的差异直接对应着组织里多层次的交流需要。
三星总部的研发中心24小时开放，当有灵感出现时，可以随时回来工作，当毫无头绪时，也可以自由离去。华硕在台湾的研发大楼设有24小时提供服务的恒温游泳池，研发人员随时可以跃入泳池，放松或思考……
再亲近些
人总是离自己觉得亲近的东西格外近，所以在年轻人中间有足够的亲近感也是更多企业开始使用的办法。比如，中国移动的动感地带在校园的推广活动，可口可乐在大家生活中的普及性——因为亲近而选择，对于企业的选择不少人也是这样的想法。
多些宽容，少些指责
现在的毕业生多是Y一代，“顺”是对他们从小到大状态的最好形容词。怎么对待他们的错误是最好的办法?在《职场》杂志曾举办过的“Y一代的挑战”的座谈会上，华信惠悦的北京副总经理伍刚说过：“我认为还是批评为辅，鼓励为主。但不要一点儿都不批评，也不要太过刻薄。”
爱立信就是一个让员工“不怕犯错”的地方。公司充满开诚布公、坦率的工作氛围。有问题就问，有意见就提，无须任何顾虑，有的只是一个畅所欲言的氛围，可以很大限度地容纳新想法。在这里，你可以对做错的事情反思检讨，也可以把新得到的好东西和大家分享。这种坦诚来自爱立信健全的沟通机制，爱立信通过多种渠道让员工把意见和建议说出来：“10 minutes with Mats”、“Talk to management”、“Dialogue”等都是爱立信畅所欲言的制度。
上升空间至关重要
这是被几乎所有求职者关注的，一个明朗的上升空间对一个人的激励作用来自心底最深处。在IBM，叫“Fast track”，即很快地升上去。如果IBM认可你，会给你很多参加培训的机会。而“上升”的梯子就是培训，IBM在中国的薪金可能不是外企中最高的，但是IBM的培训却是最有吸引力的。
该话题提及的主要公司：第42名思科；第49名爱立信；第61名SAP；第10名Google；第16名三星；第34名华硕；第27名强生；第2名IBM；第3名中国移动；第31名百事可乐等。
“选择”一直是毕业生和企业同时面临的一个老大难的问题，除了经常被毕业生挂在嘴上的就业难问题之外，还有一个同等重量的问题就是企业选人难。时下，各大企业伴随着应聘高潮的到来也进入了那场看不见硝烟的战争：如何获得高质量的人才?
大企业靠平台
尽管各界人士对学生“要选择最合适，而不是最出名”的忠告也不是现在才提出来。但是，大企业的知名度和在学生心中的影响力还是非常巨大的，我们不能否认那些跨国公司在文化、品质和形象上对毕业生的吸引力。“这也是社会舆论的导向。大家比较喜欢‘炫’的公司。”Hiall团队的首席运营官曾舒煜说，“别说小一些的公司，就是国内一些比较大型的公司在校园招聘的时候，风头也依然盖不过那些跨国公司。”
毕竟，这些大跨国公司，经过几十年甚至百年的时间和市场的考验，有成熟的选、育、用、留人的体系。加之有跨国的背景．能提供多元的文化环境和海外深造的机会。同时，这些大跨国公司多数是行业内的领先者，无论在技术、产品还是营销上都首屈一指。这些自然都是打败其他企业、吸引优才的好诱饵。
小企业靠感情
这时候，那些众多小企业、创业型公司怎么办?“主人翁的感觉，团队合作的精神，并且让员工在工作中感觉到创造性和舒适。”华兴资本高级合伙人谢屹景说，“很多公司都在谈团队精神，我们认为团队精神是体现在工作中的点滴。在投行，加班是家常便饭，在华兴资本，却很少看到一个人孤零零在办公室工作。当一个人需要别人的帮助时，他团队中的所有同事都会对他伸出援助之手，包括合伙人、CEO。你可以看到，下班走得最晚的往往是我们的合伙人，而且，合伙人和CEO都处于24小时待命状态，员工工作有任何困惑、任何问题，随时都可以联络到我们。这就是我们团队精神的体现。”或者这就是创业团队的好处，上下级可以基本无缝对接，感觉像是一家人。
让我们来看一些具体的诱饵
保持新鲜感
年轻人总是对新鲜的更感兴趣。在强生，与培训相辅相成的是公司利用工作轮换的方式使新员工进入“角色”，从而了解公司的整个运作过程；他们会从市场部到销售部，从上海到外地。从单一职责到多项职责。在这样的锻炼中，新员工会感到本身的进步，体会到公司在真正利用人才。很显然，员工在这样的环境中工作，会有成就感，环境又会激励他们继续努力。
更多的信息反馈
对年轻人来说，沟通很重要。但大家不是为了沟通而沟通，还是希望能得到反馈。正在筹备这期稿子的时候，听到了其他部门同事与思科联系并得到反馈的事情，“那么多公司中，他们是对短信或者邮件反馈最快的。”只是同事无意间说起来。但是却又很好地佐证了我们对于反馈的描述。思科是一个主张“人性化”的公司，近期公司Logo的变化，把人性化的主张推到一个新高度。
再多点弹性
如果能够按照自己的时间工作，很多人并不介意加班加点。当然，这方面很多IT公司做得很不错。在SAP，所有的工程师可以在一天的任何时间上班。在Google，则有著名的“20％”魔法时刻。Google充满创意的产品大都来自其工程师20％的私人时间，用来进行“头脑体操”，当然，也会为Google和Google的爱好者们不断制造惊喜。
人人都需要“安全感”
2006年，我们很惊异地看到3000人争抢一个岗位的公务员录取之战。这个比例已经远远小于高考的录取率了。究竟是现在竞争得太厉害，让人没有安全感，还是我们本身就缺乏安全感?虽然公务员工资不高，但是待遇不错，工作相对稳定。这是大家心照不宣的事实。这也使得这些年公务员的报考人数不断飙升。
如果，在工作稳定上寻找不到真正的安全感，那就多挣些吧。其实，企业还有一个很实际也很重要的吸引人才的砝码，那就是有竞争力的薪酬。在智联招聘的一份名为2006大学生就业年终盘点的报告中我们看到，大学生和研究生在选择工作时排在第二位的就是“薪酬”。收入虽然不是工作的全部意义和首要意义，但却是生存的基本保证。
赋予他们更多责任
对于年轻人而言，有机会从事项目执行工作或者开发自己的项目非常重要。能在同一维度做更多的工作，对吸引年轻人起着有很大的作用。百事公司允许有前途的员工在半年内担任小组负责人。而一些创业型的公司则更是这个方面的代表，它们会用责任心、成就感来吸引年轻的优才。
“咖啡角”环境
创新的点子往往以灵感的形式产生于不经意间，发生在交流频繁的地方，这也是为什么头脑风暴能够产生好点子的原因。那些非正式的、轻松的交流环境更容易产生思想火化。
在SAP中国研究院，四个大楼的交合中心有一个巨大的咖啡区，员工随时把咖啡时间切换为灵感时间。而且办公室的隔板设计也极尽巧思：4个相对封闭的办公桌组成一个工作小组．小组入口处的办公桌玻璃隔板较高，而组内成员之间的隔板是前一种的1／2，小组之间的封闭区域为共享空间的一半——细微的差异直接对应着组织里多层次的交流需要。
三星总部的研发中心24小时开放，当有灵感出现时，可以随时回来工作，当毫无头绪时，也可以自由离去。华硕在台湾的研发大楼设有24小时提供服务的恒温游泳池，研发人员随时可以跃入泳池，放松或思考……
再亲近些
人总是离自己觉得亲近的东西格外近，所以在年轻人中间有足够的亲近感也是更多企业开始使用的办法。比如，中国移动的动感地带在校园的推广活动，可口可乐在大家生活中的普及性——因为亲近而选择，对于企业的选择不少人也是这样的想法。
多些宽容，少些指责
现在的毕业生多是Y一代，“顺”是对他们从小到大状态的最好形容词。怎么对待他们的错误是最好的办法?在《职场》杂志曾举办过的“Y一代的挑战”的座谈会上，华信惠悦的北京副总经理伍刚说过：“我认为还是批评为辅，鼓励为主。但不要一点儿都不批评，也不要太过刻薄。”
爱立信就是一个让员工“不怕犯错”的地方。公司充满开诚布公、坦率的工作氛围。有问题就问，有意见就提，无须任何顾虑，有的只是一个畅所欲言的氛围，可以很大限度地容纳新想法。在这里，你可以对做错的事情反思检讨，也可以把新得到的好东西和大家分享。这种坦诚来自爱立信健全的沟通机制，爱立信通过多种渠道让员工把意见和建议说出来：“10 minutes with Mats”、“Talk to management”、“Dialogue”等都是爱立信畅所欲言的制度。
上升空间至关重要
这是被几乎所有求职者关注的，一个明朗的上升空间对一个人的激励作用来自心底最深处。在IBM，叫“Fast track”，即很快地升上去。如果IBM认可你，会给你很多参加培训的机会。而“上升”的梯子就是培训，IBM在中国的薪金可能不是外企中最高的，但是IBM的培训却是最有吸引力的。