论文部分内容阅读
摘 要：随着国有企业的快速发展，尤其是大型国有企业集团经营投资领域不断扩大，要在跨领域行业站稳脚跟，人才是第一要素。本文在总结国有企业高级管理人才引进与管理经验的基础上，按照人力资源管理体系的基本思路，以劳动关系为依据、以考核兑现为抓手，重点介绍引进、使用的全过程管，探索国有企业集团职业经理人的引进与管理模式。
关键词：职业经理人 引进 管理
党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中提出建立职业经理人制度，合理增加市场化选聘比例。这是党中央对国有企业人才工作，尤其是高层次管理人才提出的总体纲领，是新时期适应国有企业深化改革、推进国有企业人才工作的方向性要求。建立和完善高层次管理人才引进、激励和约束机制，尤其是加强职业经理人的引进与管理工作成为国有企业人力资源管理工作的重中之重。
一、职业经理人概念及理论基础
职业经理人是市场经济发展到一定阶段的产物。一般认为，职业经理人最早出现于19世纪四十年代的美国，并随着市场经济的发展而逐渐完善。
1.职业经理人的概念。目前，国内对职业经理人还没有统一的定义，不同学者从不同角度提出了不同的解释。通常认为，职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
2.职业经理人的理论依据。职业经理人制度的理论基础涉及经济学、管理学、社会学等多个领域，其中最具代表性的是委托代理理论、现代管家理论及人力资本理论等。委托代理理论上世纪30年代由美国经济学家伯利和米恩斯提出。认为企业所有者兼经营者的做法存在诸多弊端，倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权让渡。同时由于双方信息不对称、利益最大化的不一致性，要求所有者必须设计出一个经营者能够接受的契约，这一契约能够使代理人在追求自身利益最大化的同时，实现企业所有者利益的最大化。现代管家理论是委托代理理论的继承与发展，它认为经营者对自身尊严、信仰以及内在工作满足的追求，会使他们努力工作，为企业当好“管家”。在经营者自律的基础上，经营者与股东以及其他利益相关者之间的利益是趋于一致的。因此，在公司治理安排上不应一味依赖监督和物质激励，更应采取充分授权和精神激励，建立一种相互合作、相互信任的和谐关系。人力资本理论于上世纪60年代由美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立。该理论认为，物质资本是物质产品上的资本，包括厂房、设备、原材料、土地、货币等；而人力资本是体现在人身上的资本，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。经济发展中物质资本的作用在不断削弱，而人力资本的作用却在不断加强。在当代企业发展过程中，经营者素质的高低成为决定企业发展水平的关键因素，同时，经营者作用的发挥也不完全是自发的，还需要进行激发和诱导。
二、职业经理人引进管理中存在的突出问题
近几年，国有企业在人才引进工作，尤其是职业经理人引进方面进行了有益尝试和探索，但也普遍存在引进渠道单一、管理粗放等突出问题。
1.引进渠道单一，层次有待提高。职业经理人引进渠道和方式比较单一，仍然局限在通过网络、报纸等传统媒体发布招聘信息，猎头公司、中介公司等专业化、定向化招聘渠道使用不广泛，虽然受众较广，但应聘的专业人才相对分散，符合基本要求的人员专业性不强，也形成不了一定规模，从而导致职业经理人遴选的范围有限，招聘成效不会尽如人意。通过笔者所在单位几次公开招聘活动来看，参与报名的人员还主要集中在省内同行业的中小公司，全国性行业领军人物或行业内龙头公司的高级管理人才比例较小。
2.激励措施不足，激励水平有限。由于国有企业内部薪酬制度、用人制度的局限性，对职业经理人的吸引力还更多的基于国企品牌效应、背景等。一方面，国有企业的薪酬水平还不能完全与市场接轨，薪酬激励的作用也没有有效发挥，这成为国有企业职业经历人引进的瓶颈，严重制约了引进的力度和范围；另一方面，没有市场化薪酬激励措施也在一定程度上制约了内部中高层管理人员成为职业经理人的动力。
3.日常管理粗放，约束机制不健全。目前国有企业职业经理人引进工作大多数还主要停留在吸引人才的层面，后续的管理、使用、激励、约束等环节相对薄弱。日常管理比较粗放，劳动合同、业绩考核、后续评价等管理制度不健全，在个别单位已经暴露出劳动争议隐患，甚至出现了因缺乏约束机制而造成经济损失的个别案例。
三、职业经理人引进使用全过程管理思路
针对上述存在的突出问题，笔者试图在“引得进、用得好、管的住”的全过程中进行思考，强调以劳动合同管理为核心的契约化管理手段，建立与市场接轨的激励约束机制，努力实现人尽其才，才尽其用。
1.招聘环节突出“聘前面谈”。
1.1拓宽招聘渠道。在规范现有市场化招聘的基础上，鼓励和引导国有企业采用猎头、定向招聘方式，保证引进人才的质量和专业层次。
1.2聘前面谈制度。在完善笔试、面试、考察等基础上，重点突出聘前面谈环节。要求用人单位在引进过程中增加聘前面谈环节，与应聘者采用协商的方式约定绩效指标、薪酬标准、违约责任等，并签订业绩责任书、薪酬协议、劳动合同劳务协议等法律文书，为日后管理奠定基础，这也是职业经理人招聘过程中的核心内容和关键控制节点。
2.以劳动合同为核心的契约化管理。
2.1勞动合同签订。用人单位必须与职业经理人签订书面劳动合同。劳动合同除具备法定条款外，聘前面谈时签订的业绩责任书、薪酬协议作为劳动合同附件一并管理，做到有法可依、有据可查。 2.2劳动合同管理。用人单位明确专门机构或人员负责劳动合同管理，严格依法、依照合同约定执行。一方面，用人单位应按照合同约定的薪酬支付以及合同续约、解除等条款按期执行；另一方面，对合同期内业绩指标、违约事项等跟踪管理。
3.以考核兑现为核心的激励约束机制。
3.1业绩指标体系。根据职业经理人所在岗位职责，建立以量化指标为主、评议指标为辅的考核指标体系。量化指标主要采用财务指标、工作任务进度目标等，在考核评价得分中所占比例不低于60%；敬业精神、团结协作、员工满意度、企业文化认同度、人才素质等评议指标不超过40%。相关业绩目标值须在聘前面谈中由用人单位和职业经理人协商确定，并在业绩责任书中予以明确。
3.2薪酬福利体系。按照劳动力市场价位、同行业薪酬水平、经营目标难易程度等因素对职业经理人实行市场化薪酬。职业经理人应当实行年薪制，并约定好薪酬结构，如固定部分不超过年度薪酬的40%、浮动部分上不低于年度薪酬的60%，延期支付比例不低于年度薪酬的30%等。具体薪酬标准、挂钩指标、兑现条件、兑现时间等均在聘前面谈中由用人单位和职业经理人协商确定，并在薪酬协议中予以明确。
3.3 绩效反馈机制。将可量化的指标按照月度、季度、年度进行分解，按期对目标完成情况进行跟踪考核；按照劳动合同、业绩责任书等约定的考核指标和考核周期由用人单位进行综合评价，并及时反馈本人。严格按照业绩责任书、薪酬协议等约定条款，将考核评价结果与薪酬支付、福利待遇、劳动合同续签和解除等管理事项挂钩，建立业绩与薪酬相匹配的市场化管理模式。
四、相关配套制度
随着发展领域、规模不断扩大，对企业管理提出的职业化要求将越来越高。除在职业经理人引进使用全过程管理思路，还应在相关配套制度上进一步健全完善。
1.职业经理人的引进标准及目标。职业经理人的引进应建立在充分进行企业内部需求分析的基础上，对企业生产经营中的薄弱环节，有针对性的提出职业经理人引进标准，只有适合企业的，才是最好的。
2.探索建立科学的业绩指标。引进职业经理人的成效应以职业经理人的业绩为主要依据，建立健全其科学的业绩指标体系将是使用和管理职业经理人的关键所在。
3.建立责任、风险、利益统一的监督机制。要通过国家法规条例、财会制度、合同契约、企业外部审计等多种方式，建立完善的职业经理人授权、监督体系，确保职业经理人行为的规范化、市场化。
作者简介：崔铁（1981—），男，山東济南人，现供职于中国山东国际经济技术合作公司，研究方向：人力资源管理。
关键词：职业经理人 引进 管理
党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中提出建立职业经理人制度，合理增加市场化选聘比例。这是党中央对国有企业人才工作，尤其是高层次管理人才提出的总体纲领，是新时期适应国有企业深化改革、推进国有企业人才工作的方向性要求。建立和完善高层次管理人才引进、激励和约束机制，尤其是加强职业经理人的引进与管理工作成为国有企业人力资源管理工作的重中之重。
一、职业经理人概念及理论基础
职业经理人是市场经济发展到一定阶段的产物。一般认为，职业经理人最早出现于19世纪四十年代的美国，并随着市场经济的发展而逐渐完善。
1.职业经理人的概念。目前，国内对职业经理人还没有统一的定义，不同学者从不同角度提出了不同的解释。通常认为，职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
2.职业经理人的理论依据。职业经理人制度的理论基础涉及经济学、管理学、社会学等多个领域，其中最具代表性的是委托代理理论、现代管家理论及人力资本理论等。委托代理理论上世纪30年代由美国经济学家伯利和米恩斯提出。认为企业所有者兼经营者的做法存在诸多弊端，倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权让渡。同时由于双方信息不对称、利益最大化的不一致性，要求所有者必须设计出一个经营者能够接受的契约，这一契约能够使代理人在追求自身利益最大化的同时，实现企业所有者利益的最大化。现代管家理论是委托代理理论的继承与发展，它认为经营者对自身尊严、信仰以及内在工作满足的追求，会使他们努力工作，为企业当好“管家”。在经营者自律的基础上，经营者与股东以及其他利益相关者之间的利益是趋于一致的。因此，在公司治理安排上不应一味依赖监督和物质激励，更应采取充分授权和精神激励，建立一种相互合作、相互信任的和谐关系。人力资本理论于上世纪60年代由美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立。该理论认为，物质资本是物质产品上的资本，包括厂房、设备、原材料、土地、货币等；而人力资本是体现在人身上的资本，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。经济发展中物质资本的作用在不断削弱，而人力资本的作用却在不断加强。在当代企业发展过程中，经营者素质的高低成为决定企业发展水平的关键因素，同时，经营者作用的发挥也不完全是自发的，还需要进行激发和诱导。
二、职业经理人引进管理中存在的突出问题
近几年，国有企业在人才引进工作，尤其是职业经理人引进方面进行了有益尝试和探索，但也普遍存在引进渠道单一、管理粗放等突出问题。
1.引进渠道单一，层次有待提高。职业经理人引进渠道和方式比较单一，仍然局限在通过网络、报纸等传统媒体发布招聘信息，猎头公司、中介公司等专业化、定向化招聘渠道使用不广泛，虽然受众较广，但应聘的专业人才相对分散，符合基本要求的人员专业性不强，也形成不了一定规模，从而导致职业经理人遴选的范围有限，招聘成效不会尽如人意。通过笔者所在单位几次公开招聘活动来看，参与报名的人员还主要集中在省内同行业的中小公司，全国性行业领军人物或行业内龙头公司的高级管理人才比例较小。
2.激励措施不足，激励水平有限。由于国有企业内部薪酬制度、用人制度的局限性，对职业经理人的吸引力还更多的基于国企品牌效应、背景等。一方面，国有企业的薪酬水平还不能完全与市场接轨，薪酬激励的作用也没有有效发挥，这成为国有企业职业经历人引进的瓶颈，严重制约了引进的力度和范围；另一方面，没有市场化薪酬激励措施也在一定程度上制约了内部中高层管理人员成为职业经理人的动力。
3.日常管理粗放，约束机制不健全。目前国有企业职业经理人引进工作大多数还主要停留在吸引人才的层面，后续的管理、使用、激励、约束等环节相对薄弱。日常管理比较粗放，劳动合同、业绩考核、后续评价等管理制度不健全，在个别单位已经暴露出劳动争议隐患，甚至出现了因缺乏约束机制而造成经济损失的个别案例。
三、职业经理人引进使用全过程管理思路
针对上述存在的突出问题，笔者试图在“引得进、用得好、管的住”的全过程中进行思考，强调以劳动合同管理为核心的契约化管理手段，建立与市场接轨的激励约束机制，努力实现人尽其才，才尽其用。
1.招聘环节突出“聘前面谈”。
1.1拓宽招聘渠道。在规范现有市场化招聘的基础上，鼓励和引导国有企业采用猎头、定向招聘方式，保证引进人才的质量和专业层次。
1.2聘前面谈制度。在完善笔试、面试、考察等基础上，重点突出聘前面谈环节。要求用人单位在引进过程中增加聘前面谈环节，与应聘者采用协商的方式约定绩效指标、薪酬标准、违约责任等，并签订业绩责任书、薪酬协议、劳动合同劳务协议等法律文书，为日后管理奠定基础，这也是职业经理人招聘过程中的核心内容和关键控制节点。
2.以劳动合同为核心的契约化管理。
2.1勞动合同签订。用人单位必须与职业经理人签订书面劳动合同。劳动合同除具备法定条款外，聘前面谈时签订的业绩责任书、薪酬协议作为劳动合同附件一并管理，做到有法可依、有据可查。 2.2劳动合同管理。用人单位明确专门机构或人员负责劳动合同管理，严格依法、依照合同约定执行。一方面，用人单位应按照合同约定的薪酬支付以及合同续约、解除等条款按期执行；另一方面，对合同期内业绩指标、违约事项等跟踪管理。
3.以考核兑现为核心的激励约束机制。
3.1业绩指标体系。根据职业经理人所在岗位职责，建立以量化指标为主、评议指标为辅的考核指标体系。量化指标主要采用财务指标、工作任务进度目标等，在考核评价得分中所占比例不低于60%；敬业精神、团结协作、员工满意度、企业文化认同度、人才素质等评议指标不超过40%。相关业绩目标值须在聘前面谈中由用人单位和职业经理人协商确定，并在业绩责任书中予以明确。
3.2薪酬福利体系。按照劳动力市场价位、同行业薪酬水平、经营目标难易程度等因素对职业经理人实行市场化薪酬。职业经理人应当实行年薪制，并约定好薪酬结构，如固定部分不超过年度薪酬的40%、浮动部分上不低于年度薪酬的60%，延期支付比例不低于年度薪酬的30%等。具体薪酬标准、挂钩指标、兑现条件、兑现时间等均在聘前面谈中由用人单位和职业经理人协商确定，并在薪酬协议中予以明确。
3.3 绩效反馈机制。将可量化的指标按照月度、季度、年度进行分解，按期对目标完成情况进行跟踪考核；按照劳动合同、业绩责任书等约定的考核指标和考核周期由用人单位进行综合评价，并及时反馈本人。严格按照业绩责任书、薪酬协议等约定条款，将考核评价结果与薪酬支付、福利待遇、劳动合同续签和解除等管理事项挂钩，建立业绩与薪酬相匹配的市场化管理模式。
四、相关配套制度
随着发展领域、规模不断扩大，对企业管理提出的职业化要求将越来越高。除在职业经理人引进使用全过程管理思路，还应在相关配套制度上进一步健全完善。
1.职业经理人的引进标准及目标。职业经理人的引进应建立在充分进行企业内部需求分析的基础上，对企业生产经营中的薄弱环节，有针对性的提出职业经理人引进标准，只有适合企业的，才是最好的。
2.探索建立科学的业绩指标。引进职业经理人的成效应以职业经理人的业绩为主要依据，建立健全其科学的业绩指标体系将是使用和管理职业经理人的关键所在。
3.建立责任、风险、利益统一的监督机制。要通过国家法规条例、财会制度、合同契约、企业外部审计等多种方式，建立完善的职业经理人授权、监督体系，确保职业经理人行为的规范化、市场化。
作者简介：崔铁（1981—），男，山東济南人，现供职于中国山东国际经济技术合作公司，研究方向：人力资源管理。