论文部分内容阅读
摘要：房地产企业在许多国家发挥着重要的经济作用。尽管全世界都承认，房地产企业已被公认为许多新兴经济体经济增长的主要来源，并为公民提供了无数的就业机会，但房地产企业面临的挑战阻碍了他们充分发挥潜力。这项研究考察了决定房地产企业效益的人力资源管理因素。本研究采用定性与定量相结合的混合研究方法收集资料。数据分析采用描述性统计，以确定各变量的平均值、标准差、最小值和最大值。通过相关分析，确定管理培训与房地产企业绩效之间关联的强度和方向。研究结果显示，房地产企业面临以下挑战：缺乏信贷渠道、员工薪酬低导致劳动力流动率高、职业发展前景缺乏、非正规企业提供的廉价服务导致较成熟的企业倒闭。结果表明，管理培训、公平的员工薪酬、员工职业生涯发展是对绩效影响最大的人力资源管理职能。
关键词：新形势;房地产企业;人力资源管理;应对机制
引言：房地产企业人力资源管理面临的一个主要挑战是如何平衡房地产企业的正式政策和非正式文化。虽然人力资源形式化一直是一个定性分析的主题，但没有得到太多的定量分析。本研究以房地产企业为样本，检验了正式程度作为人力资源管理的一个维度。研究结果支持了我们的假设，即企业规模与人力资源正式性呈正相关，人力资源正式性与所有者对企业绩效的感知呈正相关。这项研究为管理者和决策者提供了重要的研究意义和实践意义。
1. 房地产企业人力资源管理面临的挑战
人们普遍认识到，房地产企业面临着许多挑战，影响到它们的增长和盈利能力，从而削弱了它们为可持续发展作出有效贡献。许多房地产企业的所有者或管理者缺乏管理培训和经验。典型的房地产企业所有者管理人员通过一个试探性的过程，制定了自己的管理方法。因此，他们的管理风格可能比分析更直观，更关心日常操作而不是长期问题，在概念上更多的是机会主义而不是战略性。在任何企业的创业阶段，创造性领导可能是一个关键的力量，但当管理培训有限或没有经验的管理者面临复杂的决策时，尤其是在面临着艰难的完成和迅速变化的商业环境时，问题可能会出现。大多数经营房地产企业的人缺乏教育背景。因此，他们可能没有充分的知识储备来为他们的企业执行管理程序。在几乎每个市场上，消费者都要求更高的质量、更低的成本和更快的周期。为了满足这些要求，企业必须不断提高其整体绩效。对任何企业来说，最重要的竞争优势是其劳动力，必须通过持续努力和发展努力保持竞争力。人类能力的发展会产生经济效果，这在组织中是非常可取的。在工作领域的培训已成为真正的教育体系的一个主要部分，需要教育和技能来经营微型和房地产企业。然而，研究表明，在房地产企业的多数企业在教育和技能方面装备不佳。[1]
房地产公司的核心员工是其销售人员。销售报酬组合的主要因素是基本工资、佣金、奖金和其他激励因素，如激励（例如，实物奖励，礼品形式），报酬，以及一般的非财务奖励。公平的薪酬管理问题，长期以来一直困扰着管理层、工会和工人。没有硬性规定来规范销售代表应该如何支付工资。这取决于公司的类型、向客户提供的产品或服务，以及销售过程的性质--销售是如何组织和制造的。在薪酬销售代表方面缺乏固定的规则，很容易就能根据员工的贡献、技能、能力和市场价值，将他们的薪酬政策、流程和做法转化为不完整的政策、流程和做法，结果是没有动力的员工表现不尽如人意。尽管人力资源管理在组织中发挥着重要作用，但关于其对房地产和管理机构绩效影响的信息却很少。本研究对影响房地产及管理机构绩效的人力资源管理因素进行了评价，旨在为所遇到的问题提供资金，并提出可行的改进建议。[2]
1.1 缺乏专业服务经验和适当培训
代理商人数众多，给业界带来了不好的声誉。由于他们的庞大，这些自由代理人影响服务收费的行业。由于他们的管理费用较低，他们使已建立的公司停业。[3]
1.2 缺乏足够的管理经验
着是房地产管理不善的主要原因之一。大多数公司都是由经验较少的经理管理的创业企业，缺乏经验使他们无法理解在当前瞬息万变和竞争激烈的商业环境下管理企业的更为复杂的方面。
1.3 房地产中介的劳动流动率很高
这导致各机构损失了大量的人力资源。低报酬和缺乏职业发展前景是员工离职的主要原因。
2. 新形势房地产企业人力资源管理应对机制
2.1 建立合理的房地产薪酬管理机制
建立多元报酬结构，即高管人员的报酬由多个不同性质的部分组成，其中一部分是固定的基本工资收入，这部分收入不宜过高，一般应是员工平均工资的2 倍～4倍;另一部分是与营业业绩相关的风险收入，这部分收入又可分为近期收入如当年的奖金，和远期收入如股票收入。对公司中、高层领导及分公司的管理高层，可采用“基本工资+津贴+高奖金”的年薪报酬方案是最佳选择。[4]
2.2 建立员工投诉处理机制
如果组织结构中存在投诉处理机制，导致工作场所员工不满的问题和高劳动力流失率的问题通常会被提请管理层注意并在失去控制之前得到解决（例如，工业罢工、走低和业绩不佳）。公司进行离职面谈是很重要的，因为这将使管理人员了解导致高劳动力流失率的原因。有了这些信息，管理层可以采取补救措施。当有效的联合协商时，导致高劳动力流动的不满和问题更有可能引起管理层的注意。例如，个别工人的意见也有助于指出问题领域;离职面谈将有助于确定雇员共同的特点，并记录分类细节，如工资和其他工作条件、监督和管理、组织内的培训和职业前景以及平等机会。[5]
2.3 制定长短期绩效管理制度
房地产业应包括技术变革，使其看起来更加專业，降低运营成本，因为一个具有年度固定成本的单一网站可用于广告、销售、市场和获得业主提供的房产。这将大大降低管理费用，并使管理部门能够雇用比目前更好的合格专业人员。管理者应制定短期和长期绩效和绩效管理战略，并将其与其他关键流程（如业务战略、员工发展、薪酬管理和全面服务质量管理）联系起来。
2.4 制定职业生涯规划
管理层应促进员工职业生涯的发展，向员工展示如何进行过程和评估结论。这将有助于提高员工对现有培训机会的敏感性，并评估员工的目标和感知的发展需求。然而，只有当管理人员接受职业发展规划方面的培训，使他们具备个性化职业规划所需的技能时，才有可能做到这一点。员工的培训和发展对一个组织来说是有利的。个人变得更有动力，因为他们有明确的职业目标，他们对组织的忠诚度提高了。
3. 结束语：综上所述，房地产企业要想引才、用才、留才、育才，就必须导入一套与之相适应的现代化人力资源管理体系，为通过有效的管理，最大程度地开发员工的潜能，为公司创造更多的财富。
参考文献：
[1] 许敏.供给侧改革背景下对房地产企业人力资源管理的思考[J].企业改革与管理，2019，（20）：78，92.
[2] 刘子维.房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究[J].商情，2019，（39）：124.
[3] 孙明夏.新常态下房地产企业人力资源管理变革新方法探析[J].人力资源管理，2018，（7）：389.DOI：10.3969/j.issn.1673-8209.2018.07.344.
[4] 张良印.浅析房地产企业人力资源管理存在的问题及改进对策[J].经济师，2018，（5）：241-242.DOI：10.3969/j.issn.1004-4914.2018.05.132.
[5] 王红娜.关于加强房地产企业人力资源管理的对策[J].百科论坛电子杂志，2018，（2）：667.
关键词：新形势;房地产企业;人力资源管理;应对机制
引言：房地产企业人力资源管理面临的一个主要挑战是如何平衡房地产企业的正式政策和非正式文化。虽然人力资源形式化一直是一个定性分析的主题，但没有得到太多的定量分析。本研究以房地产企业为样本，检验了正式程度作为人力资源管理的一个维度。研究结果支持了我们的假设，即企业规模与人力资源正式性呈正相关，人力资源正式性与所有者对企业绩效的感知呈正相关。这项研究为管理者和决策者提供了重要的研究意义和实践意义。
1. 房地产企业人力资源管理面临的挑战
人们普遍认识到，房地产企业面临着许多挑战，影响到它们的增长和盈利能力，从而削弱了它们为可持续发展作出有效贡献。许多房地产企业的所有者或管理者缺乏管理培训和经验。典型的房地产企业所有者管理人员通过一个试探性的过程，制定了自己的管理方法。因此，他们的管理风格可能比分析更直观，更关心日常操作而不是长期问题，在概念上更多的是机会主义而不是战略性。在任何企业的创业阶段，创造性领导可能是一个关键的力量，但当管理培训有限或没有经验的管理者面临复杂的决策时，尤其是在面临着艰难的完成和迅速变化的商业环境时，问题可能会出现。大多数经营房地产企业的人缺乏教育背景。因此，他们可能没有充分的知识储备来为他们的企业执行管理程序。在几乎每个市场上，消费者都要求更高的质量、更低的成本和更快的周期。为了满足这些要求，企业必须不断提高其整体绩效。对任何企业来说，最重要的竞争优势是其劳动力，必须通过持续努力和发展努力保持竞争力。人类能力的发展会产生经济效果，这在组织中是非常可取的。在工作领域的培训已成为真正的教育体系的一个主要部分，需要教育和技能来经营微型和房地产企业。然而，研究表明，在房地产企业的多数企业在教育和技能方面装备不佳。[1]
房地产公司的核心员工是其销售人员。销售报酬组合的主要因素是基本工资、佣金、奖金和其他激励因素，如激励（例如，实物奖励，礼品形式），报酬，以及一般的非财务奖励。公平的薪酬管理问题，长期以来一直困扰着管理层、工会和工人。没有硬性规定来规范销售代表应该如何支付工资。这取决于公司的类型、向客户提供的产品或服务，以及销售过程的性质--销售是如何组织和制造的。在薪酬销售代表方面缺乏固定的规则，很容易就能根据员工的贡献、技能、能力和市场价值，将他们的薪酬政策、流程和做法转化为不完整的政策、流程和做法，结果是没有动力的员工表现不尽如人意。尽管人力资源管理在组织中发挥着重要作用，但关于其对房地产和管理机构绩效影响的信息却很少。本研究对影响房地产及管理机构绩效的人力资源管理因素进行了评价，旨在为所遇到的问题提供资金，并提出可行的改进建议。[2]
1.1 缺乏专业服务经验和适当培训
代理商人数众多，给业界带来了不好的声誉。由于他们的庞大，这些自由代理人影响服务收费的行业。由于他们的管理费用较低，他们使已建立的公司停业。[3]
1.2 缺乏足够的管理经验
着是房地产管理不善的主要原因之一。大多数公司都是由经验较少的经理管理的创业企业，缺乏经验使他们无法理解在当前瞬息万变和竞争激烈的商业环境下管理企业的更为复杂的方面。
1.3 房地产中介的劳动流动率很高
这导致各机构损失了大量的人力资源。低报酬和缺乏职业发展前景是员工离职的主要原因。
2. 新形势房地产企业人力资源管理应对机制
2.1 建立合理的房地产薪酬管理机制
建立多元报酬结构，即高管人员的报酬由多个不同性质的部分组成，其中一部分是固定的基本工资收入，这部分收入不宜过高，一般应是员工平均工资的2 倍～4倍;另一部分是与营业业绩相关的风险收入，这部分收入又可分为近期收入如当年的奖金，和远期收入如股票收入。对公司中、高层领导及分公司的管理高层，可采用“基本工资+津贴+高奖金”的年薪报酬方案是最佳选择。[4]
2.2 建立员工投诉处理机制
如果组织结构中存在投诉处理机制，导致工作场所员工不满的问题和高劳动力流失率的问题通常会被提请管理层注意并在失去控制之前得到解决（例如，工业罢工、走低和业绩不佳）。公司进行离职面谈是很重要的，因为这将使管理人员了解导致高劳动力流失率的原因。有了这些信息，管理层可以采取补救措施。当有效的联合协商时，导致高劳动力流动的不满和问题更有可能引起管理层的注意。例如，个别工人的意见也有助于指出问题领域;离职面谈将有助于确定雇员共同的特点，并记录分类细节，如工资和其他工作条件、监督和管理、组织内的培训和职业前景以及平等机会。[5]
2.3 制定长短期绩效管理制度
房地产业应包括技术变革，使其看起来更加專业，降低运营成本，因为一个具有年度固定成本的单一网站可用于广告、销售、市场和获得业主提供的房产。这将大大降低管理费用，并使管理部门能够雇用比目前更好的合格专业人员。管理者应制定短期和长期绩效和绩效管理战略，并将其与其他关键流程（如业务战略、员工发展、薪酬管理和全面服务质量管理）联系起来。
2.4 制定职业生涯规划
管理层应促进员工职业生涯的发展，向员工展示如何进行过程和评估结论。这将有助于提高员工对现有培训机会的敏感性，并评估员工的目标和感知的发展需求。然而，只有当管理人员接受职业发展规划方面的培训，使他们具备个性化职业规划所需的技能时，才有可能做到这一点。员工的培训和发展对一个组织来说是有利的。个人变得更有动力，因为他们有明确的职业目标，他们对组织的忠诚度提高了。
3. 结束语：综上所述，房地产企业要想引才、用才、留才、育才，就必须导入一套与之相适应的现代化人力资源管理体系，为通过有效的管理，最大程度地开发员工的潜能，为公司创造更多的财富。
参考文献：
[1] 许敏.供给侧改革背景下对房地产企业人力资源管理的思考[J].企业改革与管理，2019，（20）：78，92.
[2] 刘子维.房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究[J].商情，2019，（39）：124.
[3] 孙明夏.新常态下房地产企业人力资源管理变革新方法探析[J].人力资源管理，2018，（7）：389.DOI：10.3969/j.issn.1673-8209.2018.07.344.
[4] 张良印.浅析房地产企业人力资源管理存在的问题及改进对策[J].经济师，2018，（5）：241-242.DOI：10.3969/j.issn.1004-4914.2018.05.132.
[5] 王红娜.关于加强房地产企业人力资源管理的对策[J].百科论坛电子杂志，2018，（2）：667.